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Mensajes - Nando_bcn

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Lo pongo por aquí por si a alguien le puede ayudar, me dicen en el sepe que las bases que se comunican en el certificado de empresa son las aumentadas

a mi me indicaron desde el SEPE en su momento algo parecido:

En el modelo de Solicitud Colectiva poner %jornada a tiempo parcial la jornada reducida que trabaja ahora imaginemos el 60% y la base de cotización de esa jornada reducida.

Y despues en el certificado de empresa ya se indica que hay una reducción de jornada y que ya lo ven ellos. en principio a mi me lo han hecho correctamenet así

Y, por curiosidad... ¿qué han hecho?
¿por simple  regla de 3, de la base que corresponde al 60% han calculado la que correspondería al 100%?
Es que si lo hacen así (y si lo hace el SEPE de oficio, sin más información, no veo de qué otra manera lo pueden hacer), como ya hemos comentado, ni siempre  será correcto.
Ni todos los conceptos se devengan (y cotizan) de forma proporcional a la jornada (por ej un plus transporte cuando la reducción es sobre la jornada diaria no sobre el nº de jornadas a trabajar, o un seguro médico a cargo de la empresa...) y en algunos casos, el el estar a jornada completa o reducida puede simplemente suponer devengar un  determinado concepto o no devengarlo (no  devengarlo en proporción, o toca o no toca, o todo o nada, no la parte proporcional, por ej, una ayuda alimentaria condicionada a realizar jornada partida pero que con la reducción pueda pasar a continua).

Como comentaba, a menudo, puede suponer cierta dificultad para la propia empresa (que tiene información de primera mano), aún más para el SEPE, si lo ha de hacer de oficio.

A todo esto, es posible que mucha gente cobre más estando en el ERTE que trabajando (tampoco le acabo de ver la lógica, más allá de la dificultad).

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Pero no siempre la base de cotización a tiempo completo respecto a la que corresponde con la reducción ha de corresponderse justo con el %.
Estoy pensando, por ejemplo, en conceptos cuyo devengo no necesariamente ha de verse reducido en caso de reducción de jornada o que puede tener un ajuste distinto: plus transporte, conceptos en especie como seguro médico (la prima del seguro médico será la misma, se trabaje 8 horas al dia que 6 que 4.
También hay conceptos que co  la reducción, no es que sufran un ajuste proporcional, es que pueden desaparecer, Por ej vales comida o ayuda alimentaria cuyo devengo pueda estar condicionado a realizar jornada partida, que es la que se haría a tiempo completo pero que en algunos casos de jornada reducida tal vez pasa a contínua y no se percibe,

En fin, que no es tan sencillo, o puede serlo quien conozco los entresijos de cada empresa pero que no siempre se limitará a elevar proporcionalmente al 100% la base de cotización de una jornada reducida en cierto porcentaje.

Pero desde el SEPE (o desde el INSS en el caso de otras prestaciones) no sé exactamente cómo lo harán. No disponen de suficiente información. Imagino que simplemente harán esa elevación proporcional al 100%, pero, como digo, eso no siempre será correcto.

Es un tema que ha planteado en alguna ocasión en este mismo foro y desde hace años.
¿Cómo lo véis?

Saludos

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Foro General / Re:vacaciones incapacidad
« en: 14 de Mayo de 2020, 12:53:05 am »
No es que sean las de los últimos 18 meses, pueden ser bastantes más.
Son las que queden pendientes y no hayan trascurrido aún 18 meses desde el fin del año de devengo.
Por tanto ahora en mayo de 2020, serian todas las que pueda tener pendientes de disfrute del 2018,2019 y 2020 (hasta la fecha de extinción por pasar a situación de IP)
Y es que las del 2018... el fin del año de devengo fue el 31/12/2018, y aún no han pasado 18 meses desde entonces.

Si se tratara sólo de las de los últimos 18 meses nos iríamos "solo" hasta septiembre del 2018 y para adelante (y no, si tiene aún pendiente del resto del 2018, le corresponden igualmente).

Saludos

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Foro General / Re:SUBIDA SALARIO ENCIMA DE CONVENIO
« en: 01 de Mayo de 2020, 02:27:14 pm »
Y sin atrasos verdad?
A algunos les sale un montón....

Si no aplica la revisión voluntaria a los que están por encima de convenio con efecto retroactivo, no.

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Foro General / Re:SUBIDA SALARIO ENCIMA DE CONVENIO
« en: 01 de Mayo de 2020, 02:26:24 pm »
Coño, yo pondría el sufrido concepto "gratificación absorbible" y punto.

Exacto!

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Foro General / Re:SUBIDA SALARIO ENCIMA DE CONVENIO
« en: 29 de Abril de 2020, 08:47:58 pm »
Ahí puede existir una confusión con los literales utilizados para ciertos conceptos.

No sé si por "Salario Base" te refieres al salario fijo global de cada trabajador, sin entrar, por tanto, en más desgloses del mismo

Por "Salario Base" yo siempre pienso en el que el convenio de aplicación fija como tal (y para cada grupo/nivel profesional...),  y por tanto, tiene el importe que cada convenio fije para el mismo, al igual que pueden existir otros conceptos de convenio, como Plus Convenio, Antigüedad... cuyo importe o condiciones también fijará el convenio. 
Quiero decir con eso que, conceptualmente, a mi me "chirría" lo de que "la empresa les sube el salario base", el salario base es el que es, con  el importe que fija el convenio, pero esa es mi idea, y lo comento para que sepamos a qué nos referimos cada cada uno a hablar de cada concepto.

El conjunto de conceptos de convenio (que tal vez en algunos casos pueden reducirse al "Salario Base") sería  el salario de convenio.
El empleado que está a "convenio pelao", obviamente, con cada incremento de convenio (actualización de tablas, devengo antigüedad, promoción de Grupo/Nivel...) verá incrementado su salario global.

Si resulta que un empleado percibe un salario superior al que le garantiza el convenio, estaremos ante una mejora, que le podemos llamar "mejora voluntaria", "complemento personal"... etc. y y que sigue o puede seguir una dinámica independiente. Ahí habrá que estar a lo pactado en cada caso y/o lo que pueda establecer el convenio en cuestión, y, entre otras cosas, la posibilidad o no de que opere respecto al mismo el mecanismo de absorción o compensación en caso de incrementos de convenio o por cualquier otra causa legal.

Y cualquier incremento sobre el salario global que determine la empresa, en la medida en que no sea fijado por el convenio, debería canalizarse a través de este concepto de mejora o complemento voluntario, o como se le llame (pero, ojo! que a veces la elección del nombre también puede tener sus consecuencias).

Y respecto a la consulta, si, a pesar del incremento de convenio (se supone que con efecto retroactivo), el salario final global (por existir mejoras...) no se incrementa, no habrá liquidación por atrasos (no hay un incremento real del salario ni ahora ni en meses anteriores,  ni, por tanto, de las bases de cotización), ahora, si la empresa decide aplicar un incremento real del salario global y también con efecto retroactivo, entonces sí que procederá presentar liquidación complementaria (y a ver qué se explica para que sea sin recargo), pero también son ganas de querer complicarse la vida. En fin  cada uno sabrá sus circunstancias, y tal vez en algún caso pueda estar justificado, pero vaya, incrementos discrecionales de la empresa, perfecto, pero ya que es discrecional, voluntario, etc, hacia adelante, no hacia atrás!!.

Saludos

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Foro General / Re:SUBIDA SALARIO ENCIMA DE CONVENIO
« en: 28 de Abril de 2020, 08:00:21 pm »
¿Desglosas los conceptos en nómina?.

Entiendo que tienen una mejora voluntaria de empresa.
No se si la detallas o no en nómina (junto al desglose de conceptos de convenio) y si la misma tiene carácter absorbible o compensable respecto a los incrementos de convenio.
Si detallas conceptos, pues en la nómina se verán reflejados los nuevos importes de los conceptos de convenio, y ya dependerá de su carácter absorbible y compensable o no de la mejora voluntaria, la misma mantendrá el mismo importe o bien sufrirá minoración y hasta dónde haya margen (si al final no hay margen suficiente y el nuevo salario de convenio es superior al anterior salario global, sí que podrían haber atrasos de convenio).
Si el salario global, a pesar del incremento de convenio, sigue siendo el mismo o, incluso, superior, no hay atrasos de convenio ni, por tanto, se requiere presentar liquidación complementaria.

Saludos

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Foro General / Re:El gobierno endurece el control sobre los ERTES
« en: 25 de Abril de 2020, 09:55:49 pm »
Lo siento mucho Fernando, y más en las circunstancias actuales.
Mucho ánimo.
Un abrazo, compañero.

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Foro General / Re:Despido Trabajador
« en: 22 de Abril de 2020, 10:04:14 pm »

A mí, personalmente, en caso de contrato temporal me gusta más un finiquito de 12 días por fin de contrato que uno de 20 días por despido objetivo. Si abonas los 20 días de despido objetivo estás asumiendo que el contrato era indefinido. Y si es por fín de contrato la carta siempre es más fácil de redactar que en caso de despido objetivo.

Claro, y a mi me gusta más un Vega Sicilia que un Don Simón, pero las cosas son como son y si extingues el contrato temporal antes de la fecha de vencimiento (y salvo que aún puedas hacer valer el periodo de prueba)  es un despido, y en estas condiciones, improcedente, claro. Hablamos de importes pequeños, pero haciéndolo así, está claro que en este caso el coste no acabará siendo de 20 días/año (que tampoco es fácil conseguirlo), sino de 33 días/año.
Salvo que el trabajador trague con todo, claro. Igual hasta los hay que no les pagan nada y no reclaman. Pero extinguir ahora contratos que vencen en julio y agosto, es un despido (e improcedente si en lugar de alegar y acreditar causa) cantado.

Saludos

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Foro General / Re:Prohibición despido
« en: 20 de Abril de 2020, 08:38:34 pm »
Hace referencia a que no se podrán alegar razones de covid 19 para despedir utilizando la fuerza mayor. No hay nada más, ¿verdad? Art. 2 RDL 9/2020.

En mi opinión no se puede interpretar de otra forma. Y entiendo que en el caso de no poder acreditarse una causa diferente al covid 19,  sería improcedente el indemnización de 33 días


Efectivamente, yo también lo veo así.
Estaríamos ante despidos, en todo caso improcedentes (salvo que puedan ser nulos por alguna causa de nulidad, "de las de toda la vida"  que pueda concurrir en cada caso).

Lo de "prohibir los despidos" creo que fue más cosa de algún titular de prensa o medios generalistas y de alguna declaración precipitada y falta de rigor técnico de alguna ministra.

Saludos

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Foro General / Re:TRABAJADOR SOLICITA DESPIDO PARA COBRAR PARO
« en: 17 de Abril de 2020, 01:43:14 am »
yo me curaría en salud, burofax diciendo que no ha acudido a su puesto sin constar justificación alguna, y que por favor se ponga en contacto con la empresa. Si al dia siguiente no lo hace,  nuevo burofax diciendo que si no se sabe nada de el se procederá a darle de baja por abandono del puesto de trabajo durante tres dias...y al tercer dia ya se le informa que se ha cursado su baja y que tiene en la empresa la liquidación que por tal extincion le corresponde......todo esto salvo mejor opinión claro. Por supuesto en la liquidación le quito los tres días

Veo que compartimos la misma opción (abandono puesto de trabajo), pero tal como ya he comentado de forma tan pormenorizada en las anteriores intervenciones, yo sería más prudente en cuanto a plazos y trámites (mas pasos y más plazos, que el final puedas estar en condiciones de defender minímimante la voluntad inequìvoca, si no expresa sí tácita, del trabajador de cesar en la empresa de voluntaria.

Saludos

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Foro General / Re:TRABAJADOR SOLICITA DESPIDO PARA COBRAR PARO
« en: 17 de Abril de 2020, 01:28:39 am »
"hace que esto finalmente se convierta en un improcedente indiscutible."

Vamos a ver, recuerdo que en este mismo foro a lo largo de los años hemos debatido en varias ocasiones sobre este tema, con diferentes puntos de vista técnicos como juicios de valor, etc, Al final, queda claro que es un tema que se presta a debate y que siempre requerirá analizar las circunstancias concretas de cada caso y, sobretodo, en base a las mismas y según la línea que uno pretenda seguir, qué pauta en concreto es recomendable observar.
En definitiva, este es uno de los ejemplos más claros que esto no es una ciencia exacta, pero conviene analizar qué sucede y cómo se pretende gestionar el tema. Yo lo de "indiscutible" me lo ahorro incluso en las cosas que puedo tener más claras, y más aún más, en un tema como éste y sin entrar, como veo, a reparar en los detalles o pautas que se están planteando.
(el caso es que, con todas las dudas que pueda general, alguien olvida que existe la figura del la "baja voluntaria por abandono de puesto de trabajo" y que, por supuesto, implica una serie de requisitos, pero que, como figura, está ahi)

Y es que también veo quien dice, pero como tratando de desvirtuar cierta postura, que "las prisas no son buenas consejeras". Claro!, ¿y quien dice lo contrario? ¿los que planteamos tratar de buscar alternativas al despido? que es justo lo que el trabajador pretende.

Vamos a ver... sin negar lo posibles riesgos (pero, como ya comenté y luego reiteraré, el efecto que suele tener el optar por la via que algunos proponemos suele ser disuasorio y no acaba requiriendo la solución final), aqui nadie dice de andar con prisas, Ya lo hemos dicho. Obviamente, como se ha afirmado, pretendiendo generar la idea de que cierta opción "se convierte en un despido indiscutible", no estamos planteando dar de baja voluntaria por un whatsapp, en el que,. además, el trabajador no está diciendo precisamente que se va (incluso aunque lo dijera, para mi un simple whatsup enviado de buenas a primeras, en un calentón, etc, tampoco me serviria com dimisión, pero es que encima el trabajador esta diciendo otra cosa, en fin...).

- Bien, envía el whatsapp, en el que dice lo que dice (obviamente, en base a eso no le damos de baja y voluntaria).
- A partir de eso, no acude al trabajo, en principio sin justificación. Pero de momento estamos hablando de un día. Incluso aunque finalmente no existiera justificación, obviamente tampoco nos planteamos aún dar de baja voluntaria.
- Pasa algún dia más. A todo esto, se mantiene la ausencia e incomunicación del empleado o la no justificación de dicha ausencia. De momento tratamos, por las vías habituales (teléfono, mail...) contactar con él (por si le ha pasado algo, si puede justificar la ausencia, si
se consigue hablar con él y se confirmar que no hay causa que justifique la ausencia, incluso la incomunicación, se le insta a que se reincopore..)
De momento prisa ninguna
- Si sigue en esa situación, es cuando ya hay que plantear ir por una via formal, dejando evidencias, etc. Burofax , haciendo mención a la situación, a la ausencia, a la incomunicación o injustificación de la ausencia, a los intentos de la empresa de contactar con él de forma directa, al caso omiso que ha ido haciendo a las indicaciones de la empresa para reincoporarse, etc. y e instandole de nuevo a que se reincorpore o justifique la imposibilidad de hacerlo, etc. Se puede dar un plazo de, por ej, 48 o 72 horas. De momento seguimos sin prisas, al menos para cierta medidas (que algunos se piensan que se nos ocurren tomar el primer dia y por un whatsapp que además no indica la voluntad de causar baja voluntaria, pero que si evidencia las intenciones del trabajador).

A todo esto, es más que probable que el trabajador a estas alturas ya haya dado señales de vida, incluso se haya reincorporado (y ya veremos con qué consecuencias, según lo que explique o acredite, pero que no tienen por que ser el premio que justo busca del despido y que, para colmo, podría resultar improcedente, con lo que premio doble para el jeta).

- pero bueno, pongamos que la situación de ausencia/incomunicación o no justificación se mantiene tras ese plazo (siempre hay algunos que nos pondrán las cosas más difíciles). Noooooo hay prisa tampoco. Nuevo burofax, en este caso ya, y tras recalcar la situación, precedentes, etc, se le advierte ya de las medidas que la empresa puede adoptar si tras un nuevo plazo (que ya hemos dicho que prisa ninguna, ni hacer las cosas a las bravas, tampoco), entre ellas el dar de baja (voluntaria) por abandono del puesto de trabajo.

Y si transcurrido ese plazo la cosa sigue igual.... a ver, ya lo he reconocido de inicio, esto no es una ciencia exacta. La opción del despido puede parecer tener menor riesgos (sobretodo porque sabemos que es la que justo busca el trabajador, la otra está claro que le gustará menos, pero tampoco está exenta de riesgos la del despido, que más de un despido disciplinario por ausencias injustificadas mu evidentes ha acabado en improcedente y, por tanto, con premio doble para el trabajador jeta y..ojo! sin descartar la posibilidad de sancion para la empresa por connivencia para tratar de obtener prestaciones de forma fraudulenta).
Pero aquí, cosas "indiscutibles" hay pocas, pero vaya, la empresa, si todo sigue así y trata de asegurarse que no va a haber sorpresa (una baja por enfermedad...) tiene el tema mínimamente armado para plantarse de forma no necesariamente temeraria la baja por abandono de puesto de trabajo.
Está claro que la voluntad de causar baja debe ser inequívoca, pero, aunque ello suela implicar una manifestación explícita, también puede ser tácita, si resulta evidente, por omisión, que no tiene intención de reincorporarse.
Es evidente que una simple ausencia o manifestación en caliente (el típico "me marcho" después de una discusión con el jefe) no son suficientes.

Pero es que vuelvo a recordar una vez más que, haciendo así las cosas, pocas veces se llegará el punto de tener que valorar si tomar esta decisión. Lo normal es que a lo largo de todo este proceso, con sus tiempos, trámites, formas, mensajes... el trabajador haya dado señales de vida, se haya reincorporado o, incluso, haya ya presentado su dimisión (que al fin y al cabo es él que puede tener prisa en irse, aunque pensara  hacerlo en unas condiciones mas favorable.
Yo, en varias décadas, me he encontrado con algunos casos así, no muchos, se pueden contar con los dedos de la mano (imagino que también habrá influido el generar la idea de que la empresa no está por la labor de facilitar cierto tipo de "triquiñuelas") y en la medida en que hemos optado por esta via, nunca ha tocado llegar el final.

¿Que podemos encontrarnos casos de sentencias en los que al final no se ha considerado válida esa extinciòn como abandono de puesto de trabajo?. Pues sí, claro, como también  hay ejemplos que se ha considerado válida.¿O pensáis que no existe la posibilidad de dar de baja voluntaria por abandono de puesto de trabajo??
Habrá que reparar en la circunstancias de cada caso concreto, de qué o cómo lo hizo la empresa en cuestión, del talante del juez o tribunal (que nos deparan sorpresas todos los días), etc.
Yo no tengo una receta mágica, infalible, "indiscutible" pero sí que se pueden intentar ciertas cosas con más garantías si se hacen de cierta manera y reiterando el efecto disuasorio (para el propio trabajador en cuestión, pero también para la plantilla en general si se sabe que la empres no está por la labor de ciertas cosas) que esta via normalmente acaba teniendo (y el "efecto llamada" de la otra).

Cada uno sabrá las circunstancias del caso, de su empresa ... tocará ponderar, pero creo que no debemos, por sistema, poner tan fáciles las cosas. Y recordad que, de optar por la via disciplinaria, no todas las sanciones consisten en el despidos, tenemos los apercibimientos, las suspensiones de empleo y sueldo (además del sueldo no devengo durante la ausencia injustificada, claro) y que también suelen tener efecto de mano de santo ante ciertas actitudes. 

Pero vaya, ya lo he dicho por activa y por pasiva, reconociendo que es un tema que se presta a la controversia, aquí nadie está planteando (aunque alguno lo dé a entender) dar de baja voluntaria a las primeras de cambio, por un whatsapp o simple ausencia.

Venga, no me enrollo más, que tarde. Un saludo







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Foro General / Re:TRABAJADOR SOLICITA DESPIDO PARA COBRAR PARO
« en: 16 de Abril de 2020, 12:57:10 am »
Yo le enviaría un burofax indicando que explique los motivos de su ausencia al trabajo los días tal y tal y que si no lo hace en un plazo de 48 horas, por ejemplo, se entenderá que se trata de un abandono voluntario de su puesto de trabajo y entonces, darlo de baja en Seguridad Social, como baja voluntaria. En su liquidación le descontaría el máximo posible, es decir, los días de falta de preaviso que disponga el Convenio, los que ha tenido como permiso recuperable.

Yo iría por esta via, aunque con trámites y plazos un poco más prudentes.
De momento le enviaría requerimiento de que se reincorpore de inmediato a su puesto de trabajo o bien justifique la imposibilidad de hacerlo, además de justificar la ausencia de estos días y el no haberla tampoco comunicado, advirtiendo de la posibilidad de adoptar medidas disciplinarias (per nunca el despido, que es justo lo que él quiere).
De persistir la situación, es decir ni se reincorpora ni da señales de vida justificando su ausencia, por ejemplo pasados 2 o 3 días, nuevo requerimiento, esta vez (o tal vez se ha podido hacer por esta vía ya e inicio) por burofax, haciendo referencia al comunicado anterior, instándole no nuevo reincorporarse o justificar....etc, etc.. y advieriéndole que, de no hacerlo en determinado plazo (por ej,48 horas) y salvo que se acredite posteriormente causa de fuerza mayor (está en coma, lo han secuestrado...) de que la empresa procederá a darle de baja por abandono de puesto de trabajo, y que tiene el tratamiento de baja voluntaria, es decir, sin derecho a prestación de desempleo.
Lo normal es que en estos términos,  el trabajador ya haya dado señales de vida con el primer requerimiento, pero si no, este segundo suele ser mano de santo. El trabajador se da cuenta de que la empresa no está por la labor, que su cuñao enteradillo le ha asesorado mal...
Y mientras tanto, mostrar firmeza y ante tonterías de estas, medias disciplinarias pero de, tipo de suspensión de empleo y sueldo, que son las que pican, por afectar al bolsillo que no le sirven, como él pretendía, para su propósito.

Pero tiene gracia como lo plantea, quiere un despido y para ya. En fin, país....

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Foro General / Re:vuelta al trabajo
« en: 12 de Abril de 2020, 02:09:11 pm »

Hola, ¿entendéis, igual que yo, que el "modelo de declaración responsable para facilitar los trayectos
necesarios entre el lugar de residencia y de trabajo" publicado en la Orden SND/307/2020, 30 de marzo, por la que se establecen los criterios interpretativos para la aplicación del Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo ya no está vigente?

https://www.boe.es/boe/dias/2020/03/30/pdfs/BOE-A-2020-4196.pdf

Vaya, al menos su contenido ya no es coherente con la situación actual (salvo novedad de última hora).

Ya no existen "trabajadores por cuenta ajena a los que no se aplique el permiso retribuido recuperable y que deban desplazarse para seguir prestando servicios", porque dicho premiso recuperable ya no es vigente, y salvo las actividades expresamente paralizadas todos pueden, teóricamente, desplazarse a los centros de trabajo.

Saludos

Quiero decir que, justo ese modelo de certificado o de declaración responsable ya no tiene sentido, por el literal del mismo.
Lo que no quita que pueda se recomendable facilitar por parte de la empresa algún tipo de certificado a los trabajadores que tengan que desplazarse a los centros de trabajo, al menos, si no obligatoria, como práctica recomendable,  de cara a facilitar el acreditar el motivo del desplazamiento para el caso de que las autoridades les requieran a ellos, algo que muchas empresas ya veníamos haciendo e imagino que volverá a servir el modelo que utilizamos hasta lo de la entrada en vigor del ya finalizado Permiso retribuido recuperable y del modelo específico que se publicó para utilizar durante su vigencia.

Saludos.

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Foro General / Re:vuelta al trabajo
« en: 12 de Abril de 2020, 02:02:55 pm »

Hola, ¿entendéis, igual que yo, que el "modelo de declaración responsable para facilitar los trayectos
necesarios entre el lugar de residencia y de trabajo" publicado en la Orden SND/307/2020, 30 de marzo, por la que se establecen los criterios interpretativos para la aplicación del Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo ya no está vigente?

https://www.boe.es/boe/dias/2020/03/30/pdfs/BOE-A-2020-4196.pdf

Vaya, al menos su contenido ya no es coherente con la situación actual (salvo novedad de última hora).

Ya no existen "trabajadores por cuenta ajena a los que no se aplique el permiso retribuido recuperable y que deban desplazarse para seguir prestando servicios", porque dicho premiso recuperable ya no es vigente, y salvo las actividades expresamente paralizadas todos pueden, teóricamente, desplazarse a los centros de trabajo.

Saludos


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