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Foro General / Boletín RED 1/2021
« en: 05 de Enero de 2021, 04:03:33 pm »
Ya han inaugurado el año.

Ley 11/2020, de Presupuestos Generales del Estado para LPGE- el año 2021.

    Artículo 119. Bases y tipos de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Protección por Cese de Actividad, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional durante el año 2021.
    Disposición Adicional Centésima Vigésima Segunda. Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística.
    Disposición Adicional Centésima Vigésima Tercera. Bonificación en la cotización a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional.
    Mutualidades de Previsión Social autorizadas para actuar como alternativas al régimen especial de la seguridad social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos.
    Número cinco de la Disposición Final Trigésima Octava: Modificación del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, y Disposición Final Octava: Modificación del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
    Disposición Final Trigésima Sexta. Modificación del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
    Disposición Final Trigésima Octava. Modificación del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
    Disposición Final Cuadragésima Primera. Modificación del Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo.
    Disposición Final Cuadragésima Tercera. Moratoria en el pago de cuota mediante aplazamiento con la Seguridad Social.

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El Supremo modifica doctrina y rechaza limitar los contratos de trabajo a la duración de las contratas.

Desde finales de los años 90, la jurisprudencia había venido admitiendo que el contrato para obra o servicio determinado pueda ajustar su duración a la de la contrata.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha modificado su doctrina y rechaza en una sentencia la limitación temporal de los contratos de trabajo en atención a los contratos mercantiles de las empresas.

Desde finales de los años 90, la jurisprudencia había venido admitiendo que el contrato para obra o servicio determinado pueda ajustar su duración a la de la contrata. Este criterio es abandonado por la sentencia, de la que ha sido ponente la magistrada María Lourdes Arastey Sahún, y que ha sido adoptada por unanimidad en el Pleno de la Sala del pasado 15 de diciembre.


Aplicación en subcontratas.

Así, el alto tribunal señala que quienes ofrecen servicios a terceros desarrollan su actividad esencial a través de la contratación con éstos y, por tanto, resulta ilógico sostener que el grueso de aquella actividad tiene el carácter excepcional al que el contrato para obra o servicio debe atender. La sentencia declara que resulta difícil seguir manteniendo que la empresa pueda apoyar la esencia de su actividad en una plantilla sujeta al régimen de indeterminación de las relaciones laborales.

Los magistrados añaden que la automatización de esta contratación temporal, por el mero mecanismo del tipo de actividad, puede llevar a situaciones de puesta en peligro de las garantías buscadas por el Derecho de la Unión Europea.

Finalmente, recuerdan que el legislador ha diseñado otros instrumentos para atender la variabilidad de las necesidades de la empresa y adoptar decisiones sobre la dimensión de la plantilla.

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Foro General / SMI a 1000 euros
« en: 03 de Diciembre de 2020, 03:34:10 pm »
Pues eso, que tienen el RD preparado a falta de que la patronal se "convenza".

4
Foro General / ERTE de reducción y situación de IT
« en: 26 de Octubre de 2020, 10:53:55 am »
Justo el día que vuelvo a meter en ERTE reducción a una tjdora. pues al siguiente se pone en IT.

¿Cómo se hace esto con el SEPE, y con las letras de SS?  :(

El SEPE debe tener constancia de la situación de I.T del trabajador, si están enviando los XML ya lo hacen constar ahí.

Según SS:

    “La empresa abonará en pago delegado la prestación por incapacidad temporal de la parte correspondiente a la jornada de trabajo a tiempo parcial y el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) abonará la parte correspondiente al desempleo, de forma análoga a lo que ocurre en supuestos de pluriempleo”
    “La cuantía que abonará el SEPE será igual a la de la prestación por desempleo, con el consumo de los días de prestación que correspondan”

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Foro General / Boletín RED 19/2020
« en: 16 de Octubre de 2020, 01:27:44 pm »
Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo:

    Artículo 1
    Artículo 2, apartado 1:  ERTE por impedimento
    Artículo 2, apartado 2:  ERTE por limitaciones
    Disposición Adicional Primera: Empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTE y una reducida tasa de recuperación de actividad.
        Apartado 3.a):
            empresas con actividad clasificada en algunos de los códigos CNAE-09 del Anexo del Real Decreto Ley a las que se prorrogue automáticamente el ERTE basado en el art. 22 del Real Decreto-Ley 8/2020.
            empresas cuyo negocio dependa de las empresas a las que se refiere el apartado anterior o que formen parte de la cadena de valor de éstas.
        Apartado 3.b): Empresas con actividad clasificada en algunos de los códigos CNAE-09 del Anexo del Real Decreto Ley, que transiten desde un ERTE de fuerza mayor a un ERTE  ETOP.
        Apartado 3.c): Empresas con actividad clasificada en alguno de los códigos CNAE-09 del Anexo del Real Decreto-ley,  que sean titulares de un ERTE basado en el art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020, a las que se refiere el art. 4.2 del Real Decreto-ley 24/2020.
        Apartado 3.d): Empresas calificadas como dependientes o integrantes de la cadena de valor que transiten desde un ERTE de fuerza mayor a un ERTE ETOP.
    ERTE basados en el apartado 2 de la Disposición Adicional Primera del Real Decreto-ley 24/2020
    Esquema de declaraciones responsables CPC- y comunicaciones sobre trabajadores Tipo Inactividad-.
    Forma de identificación de los trabajadores por los que resultaron de aplicación, hasta el 30 de septiembre, exenciones en la cotización al amparo de lo establecido en el Real Decreto-Ley 24/2020.
    Otros aspectos
    Aspectos comunes

Actualización de liquidaciones de cuotas: nuevos conceptos económicos

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Visto en Facebook.

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Foro General / Criterio ITSS 4-septiembre sobre ERTEs
« en: 23 de Septiembre de 2020, 03:22:19 pm »
Ante las consultas planteadas por distintas Inspecciones Provinciales, esta Área de Coordinación, de
conformidad con lo previsto en el apartado 2º B, de la Resolución del Director del Organismo Estatal
Inspección de Trabajo y Seguridad Social de 20-03-2020, sobre organización del Organismo en la
gestión de la crisis del COVID-19, que crea la Unidad de gestión de la crisis del COVID, informa lo
siguiente:

1) CONSIDERACIONES GENERALES

La presente nota informativa tiene por objeto facilitar pautas orientativas para la unificación de los
criterios de los distintos actuantes en la elaboración del informe cuya emisión atribuye la normativa
a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Como ha sucedido en ocasiones anteriores, su finalidad es procurar que las actuaciones de las
distintas unidades territoriales de la ITSS sean homogéneas en todo el territorio nacional. Esa
homogeneidad implica que las argumentaciones mantenidas en sus informes han de ser
coherentes, sin perjuicio de que la valoración de las circunstancias de cada caso debe corresponder
a cada funcionario actuante, que conserva su autonomía técnica y funcional a todos los efectos.

2) MARCO NORMATIVO

Tras la regulación de los ERTE por fuerza mayor que tuviesen su causa directa en pérdidas de
actividad como consecuencia del COVID-19, prevista por el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020,
de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y
social del COVID-19, el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de
reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector
industrial, ha limitado la aplicación del mencionado artículo 22 a los ERTE solicitados antes de la
entrada en vigor del mismo, es decir, antes del 27 de junio de 2020 y con una duración, como
máximo, hasta 30 de septiembre de 2020.

No obstante, para garantizar la protección de las empresas frente a supuestos en los que se
adopten nuevas medidas que afecten al desarrollo de la actividad productiva, el propio Real
Decreto-ley 24/2020 prevé en su Disposición adicional primera.2 que las “empresas y entidades que,
a partir del 1 de julio de 2020, vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas
restricciones o medidas de contención que así lo impongan en alguno de sus centros de trabajo,
podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras adscritas y en alta en los códigos de
cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados, de los porcentajes de exención previstos a
continuación, previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza
mayor en base a lo previsto en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores:

a) El 80 % de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 30 de
septiembre, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o
asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

b) Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a
las mismas en situación de alta, la exención alcanzará el 60 % de la aportación empresarial durante
el periodo de cierre y hasta el 30 de septiembre.

En este caso, la exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial prevista en el artículo
273.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de
recaudación conjunta.”

De esta manera, ante la imposibilidad de tramitar nuevos expedientes al amparo del artículo 22 del
Real Decreto-ley 8/2020, pero ante la necesidad de responder a las consecuencias derivadas de
nuevas medidas y restricciones, el Real Decreto-ley 24/2020 prevé que aquellas empresas que, a
partir del 1 de julio de 2020 vean impedido el desarrollo de su actividad “por la adopción de nuevas
restricciones o medidas de contención que así lo impongan en alguno de sus centros de trabajo”
puedan disfrutar de diversas exenciones en la aportación empresarial de cuotas de Seguridad Social.

3) PROCEDIMIENTO

La tramitación y autorización de estos expedientes de regulación de empleo de fuerza mayor ha de
realizarse con arreglo a lo previsto en el artículo 47.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, sin que se haga alusión a ninguna especialidad procedimental, por lo que será de
aplicación lo establecido en dicho artículo 47.3 TRLET, así como el 51.7 TRLET, al que se remite el
anterior, y en su desarrollo reglamentario, previsto por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de
octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de
suspensión de contratos y reducción de jornada.

Lo anterior implica que, en estos casos, el informe de la ITSS vuelve a tener carácter preceptivo, y
deberá ser emitido a la mayor brevedad posible, al aplicarse el plazo ordinario de resolución del
expediente, de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano
competente para su tramitación.

4) CAUSAS MOTIVADORAS

1. Debe partirse de la consideración general de estos expedientes como provenientes de fuerza
mayor temporal. Ello quiere decir que resultan aplicables a estos expedientes los elementos
comunes que deben concurrir en todo expediente de fuerza mayor temporal:

- Ha de existir un acontecimiento imprevisible, entendido como imposibilidad circunstancial
de prevenirlo.
- Ha de ser irresistible o inevitable, empleando la diligencia debida que racionalmente pudiera
aplicarse.
- Ha de ser externo a la voluntad del empresario.
- Debe impedir temporalmente el cumplimiento, en todo o en parte, de la obligación y
provenir de una causa extraña a la relación obligacional misma.
- Ha de existir una relación de causa a efecto entre el acontecimiento que revista esas
características y el cumplimiento de la obligación, total o parcial.

2. Partiendo de lo anterior, la propia norma prevé los supuestos en los que podrá considerarse
que concurre la fuerza mayor en estos ERTE: cuando no sea posible el desarrollo de la actividad por
“nuevas restricciones o medidas de contención”.

Debe tenerse en cuenta que la propia norma, sin precisar su concreta naturaleza, hace una
distinción entre “restricciones” y “medidas de contención”, lo cual supone una diferenciación entre
las mismas. En este sentido, pueden adoptarse decisiones restrictivas que supongan una prohibición
expresa, o que limiten actividades con carácter genérico o concreto, confinamiento, etc., o bien
pueden adoptarse medidas que, si bien no prohíben una actividad, puedan exigir posteriormente
una serie de controles para evitar la propagación de un virus, tales como cuarentenas o realización
de pruebas diagnósticas específicas. Por tanto, estas restricciones o medidas de contención tienen
carácter genérico o indeterminado, dada la diversidad de las posibles medidas que se puedan
adoptar en el futuro para hacer frente a la pandemia y evitar la propagación de la enfermedad.
Por ello, a la vista de dicho carácter genérico, deberá considerarse en principio causa válida
motivadora del expediente de regulación de empleo cualquier tipo de restricción o medida de
contención, siempre que afecte directamente a la actividad de un centro de trabajo, y así se
acredite por la empresa.

Es indiferente, a estos efectos, cuál sea la autoridad que adopte la restricción o la medida de
contención. Lo esencial es su competencia para adoptarla, su carácter externo y ajeno a la voluntad
del empresario, y su efecto, que debe impedir, en todo o en parte, la continuación de la prestación
laboral.

Así, a título de ejemplo, el supuesto más habitual será aquel en que la medida la adopta la
autoridad competente respecto a las empresas incluidas en su ámbito geográfico de competencias,
como es el caso de los posibles cierres de establecimientos o la limitación de horarios.
Pero, además, resulta evidente que existen medidas que, aun siendo aprobadas por autoridades
externas al ámbito geográfico de un centro de trabajo, podrán tener consecuencias directas
respecto a la actividad de este. Así, cabe incluir aquellas medidas adoptadas por otros países
relativas a restricciones respecto a los lugares de viaje. En casos tales como aquellos en los que las
autoridades de terceros países impongan medidas de cuarentena u otras restricciones a los viajeros
que proceden de España, puede haber una importante incidencia en la actividad de una empresa,
especialmente en los sectores de la hostelería, transporte o industrias conexas.

Por lo demás, admitiendo que las medidas de contención, independientemente de su naturaleza,
puedan ser alegadas por la empresa para justificar la reducción de su actividad, no puede dejar de
recordarse que la fuerza mayor, como causa motivadora del expediente de regulación temporal de
empleo, deberá quedar acreditada debidamente.

Y, además, será necesario acreditar la relación de causalidad entre las restricciones y medidas de
contención que se adopten y sus consecuencias en el empleo, así como la valoración de la
proporcionalidad de la medida, ya que, como se ha señalado en ocasiones previas, no puede
olvidarse que el ERTE por fuerza mayor persigue liberar al empresario de la carga de abonar el
salario, cuando la prestación laboral deviene imposible como consecuencia de un hecho externo al
círculo de la empresa, imprevisible o, en todo caso, inevitable.

Será preciso que la empresa acredite, de la manera más objetiva y concreta posible, una correlación
entre la causa (las restricciones o medidas de contención) y la consecuencia (la imposibilidad de
desarrollar la actividad), ya que no toda reducción de la actividad estará íntimamente relacionada
con las posibles medidas que se adopten para frenar la pandemia. En ello incide la disposición
adicional primera.2 (“Las empresas y entidades que… vean impedido el desarrollo de su actividad
por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impongan en alguno de
sus centros de trabajo”), reforzado por la exposición de motivos, cuando indica que “las empresas y
entidades que soliciten un expediente de regulación temporal de empleo ante la imposibilidad de
desarrollar su actividad con motivo de la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención
como consecuencia de un eventual agravamiento de la pandemia provocada por la COVID-19”.

Por tanto, en los casos en que no se acredite esta correlación, y habiendo reducción de la actividad
de la empresa, nos podríamos encontrar ante un ERTE por otras causas, pero no por causa de fuerza
mayor, cuestión ya prevista por el artículo 33.4 del Reglamento de los procedimientos de despido
colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, cuando prevé que “En el supuesto de
que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor alegada, se
podrá iniciar el oportuno procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o
reducción de jornada, de acuerdo con lo establecido en el Título I.”

5) ÁMBITO DE LOS ERTE DE LA DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA.2

Una de las diferencias más sustantivas entre los expedientes previstos en la Disposición adicional
primera.2 del Real Decreto ley 24/2020, y los expedientes basados en el artículo 22 del Real Decreto
ley 8/2020, es que los primeros definen claramente el centro de trabajo, y no la empresa, como su
ámbito de aplicación.

En este sentido, será suficiente que la empresa acredite que se cumplen los dos requisitos exigibles
conforme a la Disposición adicional primera.2 (nuevas medidas de contención o restricciones e
imposibilidad de desarrollo de la actividad) y la relación de causalidad entre ambos, en alguno de
sus centros de trabajo y no en todos, pudiendo concederse la medida solicitada en cuanto a los
primeros.

6) CONCURRENCIA DE EXPEDIENTES PREVIOS

El apartado 4 de la Disposición adicional primera del Real Decreto ley 24/2020 establece:
Cuando las empresas y entidades a las que se refieren los apartados anteriores reinicien su
actividad, les serán de aplicación desde dicho momento, y hasta el 30 de septiembre de 2020, las
medidas reguladas en el artículo 4.1 del presente real decreto-ley.

Las implicaciones de este apartado son las siguientes:

- Estos ERTE son compatibles con los expedientes basados en las causas de los artículos 22 y
23 del Real Decreto-ley 8/2020, tanto los de fuerza mayor total como los de fuerza mayor
parcial, preexistentes.

- Estos ERTE también son compatibles con cualquier otro expediente de regulación temporal
de empleo preexistente que no esté relacionado con el COVID-19 y con la regulación
específica aprobada desde la declaración del Estado de Alarma.

En consecuencia, no es un requisito la renuncia a expedientes de regulación temporal de empleo
previos que pueda estar aplicando la empresa en el momento en que se actualice la causa del ERTE
previsto por la Disposición adicional primera.2 para que se le pueda autorizar este último.

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Foro General / Ley de teletrabajo, tal vez se apruebe mañana
« en: 21 de Septiembre de 2020, 12:56:41 pm »
El Consejo de Ministros del próximo martes prevé aprobar la regulación del teletrabajo, con la nueva Ley del Trabajo a Distancia para el ámbito privado y la modificación del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público en el caso de la Administración Pública, según fuentes de la negociación consultadas por Europa Press.

En lo que respecta a la Ley del Trabajo a Distancia, el borrador presentado hace unos días por el Gobierno elevaba del 20% al 30% el porcentaje sobre lo que se considera trabajo a distancia de carácter regular, frente al 20% inicial.

En términos generales, el trabajo a distancia será voluntario y reversible, de acuerdo con la regulación que se prevé aprobar y que por ahora no cuenta con el visto bueno de todos los agentes sociales.

Según el texto, la modificación del porcentaje de presencialidad sólo podrá realizarse si concurre voluntariedad tanto por parte de la persona trabajadora afectada como por parte de la empresa y se realizará de conformidad con lo previsto en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa que resulten de aplicación.

La futura ley distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y el empleador y requerirá la firma de un acuerdo. Será reversible y no constituirá causa justificativa de despido o de modificación sustancial de las condiciones laborales la negativa del trabajador a desempeñar su actividad a distancia, su falta de adaptación o ineptitud, o el ejercicio de reversibilidad (volver a la modalidad laboral anterior).

Las personas que trabajen a distancia tendrán prioridad para ocupar puestos que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles. Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

Según el texto, el desarrollo del trabajo a distancia "deberá ser sufragado o compensado por la empresa", sin que pueda suponer costes para el trabajador relacionados con equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad. La negociación colectiva o un acuerdo entre la empresa y sus representantes legales determinará el modo de compensación y abono de los mencionados gastos.

Los trabajadores a distancia podrán flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido y el sistema de registro horario "deberá reflejar fielmente" el tiempo de trabajo realizado, debiendo incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.

Igualmente, el borrador contempla que cuando el trabajo a distancia sea algo excepcional promovido por una pandemia, la empresa no tendrá que establecer un acuerdo específico con los trabajadores que incluya, entre otras cosas, la compensación de los gastos, entre otros aspectos.

No obstante, con carácter general, será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios colectivos, el inventario de medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, "incluidos los consumibles y los elementos muebles", así como de la vida útil o un periodo máximo para la renovación de estos.

También lo serán la enumeración de gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio colectivo de aplicación.

Por otro lado, en el acuerdo de trabajo a distancia también deberá incluirse el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad del trabajador, la distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, el centro de trabajo donde queda adscrito el trabajador, el lugar de trabajo a distancia elegido por la persona o la duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.

Está por ver si las reglas transitorias aplicables a las relaciones de trabajo a distancia se mantienen en los plazos establecidos en el último borrador. En él se contemplaba que esta nueva ley sería de aplicación a las relaciones vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad, por acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que éstos perdieran su vigencia.

En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duración, se decía en el texto que la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), salvo que las partes acuerden un plazo superior, como máximo de tres años.

https://elderecho.com/gobierno-preve-aprobar-la-proxima-semana-la-regulacion-del-teletrabajo

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Las empresas reciben requerimientos de la Inspección y se les abren actas para que regularicen su situación sobre la cotización y tributación de las herramientas de trabajo que proporcionan.

Ofensiva de Trabajo y Hacienda para que móviles y ordenadores de empresa coticen y tributen como salario en especie. Las empresas están recibiendo requerimientos de la Inspección de Trabajo y de la de Hacienda y se les están abriendo actas, a las que ha tenido acceso EXPANSIÓN, para que regularicen su situación respecto a la cotización y tributación de las herramientas de trabajo que proporcionan a sus trabajadores, que la Seguridad Social y el Fisco consideran ahora salario en especie y, como tal, deben cotizar y tributar.

Se trata de un criterio novedoso que ha empezado a aplicar la Inspección, que afecta a los últimos cuatro años, y que hasta ahora se había seguido para los coches. Las empresas y abogados a los que ha consultado este diario han recibido requerimientos relativos a móviles y ordenadores portátiles, pero apuntan a que quedan afectados por la nueva doctrina pantallas, tabletas, sillas o mesas.

Y en un momento en el que el Gobierno quiere aprobar de forma exprés la ley de teletrabajo, los despachos consideran que sería una ocasión perfecta para aclarar el marco de tributación y cotización de las herramientas que permiten el teletrabajo, sobre el que creen que hay inseguridad jurídica.

Si bien en las negociaciones entre Gobierno y agentes sociales sobre esta norma lo que se discute eminentemente es el coste que debe asumir la empresa de "equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral", esta ley debería ser, a juicio de los laboralistas y fiscalistas consultados, el marco en el que tratar el posible carácter salarial de estos equipos. Al coste que van a tener que sufragar las empresas con la nueva ley del teletrabajo se suma este sobrecoste por el carácter de retribución en especie que la Inspección otorga a estas herramientas.

Coches de empresa

Las empresas vienen permitiendo de forma generalizada el uso y disfrute personal de los medios y herramientas del teletrabajo, al igual que ocurre desde hace tiempo con los coches de empresa, considerados por Hacienda como salario en especie y que por tanto deben tributar, sobre todo desde que empezó la crisis. Estos requerimientos los remiten tanto la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social como la de Hacienda, y cuando una de ellas abre un procedimiento, la otra hace lo propio por la parte que le toca. Aplicando el mismo criterio utilizado en su día para los coches de empresa, el coste anual de que se considera como salario en especie del ordenador portátil y del teléfono móvil, por ejemplo, sería de media de 320 euros por trabajador en lo relativo a las cotizaciones a la Seguridad Social, y de 180 euros respecto al IRPF, lo que supone un total de 500 euros, de los que el 50% corresponde al móvil y el 50% al ordenador. Es decir, 250 euros cada uno, según calculan Talmac Bel y Juan de Osuna, socios de Laboral y Fiscal, respectivamente, de Fieldfisher Jausas.

Las cotizaciones las asume de forma prácticamente íntegra la empresa, lo que supone cantidades considerables que deberá añadir a lo que ya le cuesten la citadas herramientas, que hasta ahora en general proporcionaba de forma discrecional y con liberalidad.

El IRPF corre a cargo del trabajador. La introducción del salario en especie eleva su retención en el IRPF, gasto que ahora debe asumir el empleado y que a veces compensa la empresa. A estas cantidades se llega partiendo del valor de mercado de las herramientas, aunque en ocasiones se tiene en cuenta el coste real que ha supuesto para la empresa, lo que se aplica al porcentaje de uso no profesional que se estima que puede hacer el trabajador de estas herramientas. El coste es anual en concepto del valor de rénting que se genera cada año.

El criterio que está siguiendo Hacienda con los coches y que quiere trasladar a móviles y PC es que un trabajador sólo hace uso profesional de los bienes durante las horas que trabaja. La visión más agresiva consiste en defender que si se trabajan 48 semanas al año 40 horas semanales, serían 1.920 horas de trabajo. Si el año tiene 8.760 horas, supone que el 22% del año se trabaja y el resto sería tiempo dedicado a actividades no profesionales. Hacienda y la Seguridad Social consideran que ese tiempo, del entorno del 78%, está a disposición del trabajador y por lo tanto es una retribución en especie. Es decir, el empleado puede hacer uso personal del móvil de empresa y del portátil en todo momento, día y noche, en que no esté trabajando.

En este escenario, las empresas y sus asesores intentan que por lo menos se eleve el porcentaje del uso profesional al 33%. En ocasiones, además de la puesta a disposición, se pide que se acredite la utilización efectiva del dispositivo por parte de trabajador para el cómputo.

Suministros

Este nuevo criterio de la Inspección genera un terreno inédito abonado a la incertidumbre, el de la cuantificación y fiscalización de los suministros. Es decir, cómo se calcula el coste de la línea de teléfono, de los datos, del WiFi, del rúter, etc., para lo que no hay criterio conocido.

Este problema ya se presentó hace años en lo que respecta a la tributación y cotización de las dietas y de los gastos del coche y la gasolina, para lo que se generó el concepto de kilometraje, que incluye un cómputo global de estos gastos. Se trata de conseguir lo que el efecto tícket, dado que una factura de teléfono con sus servicios asociados no presenta unos criterios homogéneos de cuantificación

https://expansion.com/economia/2020/09/16/5f612b0ee5fdeaf3488b4604.html


Infierno fiscal.

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Gestión de la Seguridad Social / CASIA cerrada toda la mañana
« en: 27 de Agosto de 2020, 01:31:28 pm »
Flipante. Alucino pepinillos ya.


Mensaje

Aplicación Cerrada temporalmente.
Motivo

La aplicación Servicios de Atención al Autorizado RED se encuentra en estado cerrado para el punto de acceso INTERNET. Motivo : mantenimiento. La fecha prevista para la próxima apertura es: 27/08/2020 10:00.


13
Foro General / Boletín RED 17/2020
« en: 26 de Agosto de 2020, 10:35:21 am »
 Boletín de Noticias RED 17/2020:

    Real Decreto-Ley 24/2020: Procedimiento para el abono del importe de las exenciones como consecuencia de lo establecido en el artículo 5.2. Reparto de Dividendos.
    Aclaraciones Boletín de Noticias RED 15/2020.
    Fichero Consulta de Cálculos de cuotas exoneradas.
    Prórroga Contratos Predoctorales (D.A. 14 RDL 15/2020) - Situación Adicional Afiliación 433.
    Modificación Esquemas de Ficheros SLD.

http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/InformacionUtil/5300/7855/63ca1db2-9dc1-43e7-a938-92131c5206b2/brn172020#BRN172020

14
Foro General / Documento sobre exoneraciones
« en: 30 de Julio de 2020, 03:47:32 pm »
Que he pillado también en facebook.

https://bayfiles.com/3do2h6J1o9/EXONERACION_PL070809_2020_bis_1_pdf

Exoneraciones de cuotas a partir de julio.

* No clicar en las ventanas de publicidad que saltan.

15
Foro General / El excel que calcula los DAE ...
« en: 29 de Julio de 2020, 10:16:01 am »
Ayer han puesto en el facebook que funciona mal, por cierto que lo modificaron ayer. Cuidado pues.

Acaban de cambiar el Excel , lo intentan adaptar para que no tengamos que calcular los DAE.. pero faltan datos, como vamos a poner los cofigos 4 - 5 - 6 , de hecho el descanso semanal es el código 5 y aparece como 3.... este excel va a sufrir variaciones seguro.....Os dejo pantallazo del POWER, EXCEL Y XML generado para que veáis que se comunica.. y NO ME CUADRA....Ejmplo...mes de agosto que trabaja media jornada con lo cual deben pagarle 15 dias y sale 11.



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