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Temas - Mr. White

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El Contrato de Trabajo / UTE y Convenio Colectivo
« en: 09 de Mayo de 2018, 04:36:26 pm »
Hola,

Si se constituye una UTE por dos empresas que tienen Convenio de empresa propio y esta UTE contrata "exnovo" a trabajadores/as para dar el servicio, ¿aplica el Convenio sectorial que toque, verdad?

Si cada una aportara personas de su plantilla propia, pues listo, les aplicaría el mismo Convenio que les venía aplicando, el de cada empresa, pero al ser personas contratadas "de la calle" por la UTE, me inclino porque solo les puede aplicar el sectorial, pero la verdad es que de UTEs domino entre nada y lo siguiente, a ver si podéis iluminarme con vuestra sabiduría...

Gracias!

2
"La cuestión sometida a debate afecta a un grupo homogéneo de trabajadores, afecta
a los trabajadores que en los supuestos de nuevas incorporaciones o, cuando los
trabajadores han estado en situación de incapacidad temporal o en excedencia o, en
los casos en que se produce una ampliación o reducción de jornada durante un mes
en los que la empresa paga el período trabajado considerando el mes de 30 días en
aquellos meses que tienen 31 días.


Dichos trabajadores de la empresa demandada
constituyen un grupo genérico de trabajadores dotados de homogeneidad
determinada por su prestación de servicios a la empresa y por percibir en los meses
de 31 días, cuando el trabajador no ha estado en activo la totalidad del mes, el
salario correspondiente a 30 días, con presencia de un interés general, que es el que
actúa a través del conflicto que se define como un interés indivisible correspondiente
al grupo en su conjunto y, aunque exista un interés claramente individualizable la
solución que se pretende se mantiene en el plano del interés general del grupo, sin
atender a las circunstancias singulares de cada uno de los trabajadores que lo configuran,
por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros.

(....)

Limitado el objeto del debate a la cuestión relativa a la determinación de
los días de salario que la empresa debe abonar en los meses de 31 días , en
aquellos supuestos en los que los trabajadores parte del mes están en situación de
IT, excedencia, supuestos en que se produce una ampliación o reducción de jornada

durante el mes o casos de nuevas incorporaciones y no trabajan el mes completo,
debemos señalar que ha quedado acreditado que el sistema de retribución llevada a
cabo por la empresa consiste en dividir el salario anual de convenio entre 360 días

(12 meses de 30 días cada mes entendido como mes tipo), retribuyendo una
cantidad fija mensual con independencia de los días que tenga el mes que se
retribuye. La práctica de la empresa, en los meses que tienen 31 días (enero, marzo,
mayo, julio, agosto, octubre y diciembre), en los casos en los que el trabajador ha
permanecido de baja durante algunos días del mes y ha trabajado durante el resto
de los días de ese mismo mes, es que la empresa paga el período efectivamente
trabajado considerando el mes, de 30 días. Es decir, que sumados los días de alta
más los días de baja todas las nóminas son de 30 días
con independencia de los
días que tenga el mes. Lo mismo ocurre en con los trabajadores de nueva
incorporación cuando se incorporan en día distinto al inicio de un mes de 31 días y
con los trabajadores en excedencia que se reincorporan iniciado ya el mes de 31
días.

(...)


En relación a los trabajadores con bajas de duración inferior a 31 días en los meses
de enero, marzo, mayo, julio, agosto, octubre y diciembre. Es decir trabajadores que
durante estos meses , parte del mes están en situación de IT y el resto de los días
permanecen en alta, ha quedado acreditado que el sistema de retribución llevado a
cabo por la empresa consiste en dividir el salario anual de convenio entre 360 días
(12 meses de 30 días cada mes entendido como mes tipo), de manera que ,la
empresa computa todos los meses de 30 días , olvidándose que hay algunos de 31
días , debiéndose descontar de los días naturales del mes los períodos de
incapacidad temporal a efectos de determinar los días trabajados y la obligación de
pago del salario por la empresa, pues en otro caso, los trabajadores se quedarían
sin percibir un día de salario en los meses de 31 días , lo que no cabe aceptar en el
contrato de trabajo
regido por el principio de reciprocidad y onerosidad y, en cuanto
tal, generador de obligaciones para ambas partes, siendo un derecho básico del
trabajador la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida de
conformidad con lo establecido en el artículo 4.2.f) del ET.

(...)

Ahora bien teniendo en cuenta que el salario mensual, la empresa lo calcula
dividiendo el salario anual de convenio entre 360 días (12 meses de 30 días cada
mes entendido como mes tipo), en estos casos de meses de 31 días, cuando el
trabajador no está en activo la totalidad del mes, lo procedente para el cálculo del
salario en ese mes, será dividir el salario anual entre doce y la cantidad resultante
dividirla entre 31 días,
cantidad que se deberá multiplicar por el número de días
trabajados.


https://www.cgt-telemarketing.es/docattach/995/fallo_judicial.pdf

http://www.eleconomista.es/legislacion/noticias/9111606/05/18/El-sueldo-del-trabajador-debe-incluir-el-dia-31-de-cada-mes-.html

3
El Contrato de Trabajo / MSCT colectiva nula por no notificar a los RLT
« en: 24 de Abril de 2018, 09:56:05 am »
El Supremo ha declarado que en MSCT colectivas hay que notificar a los RLT y si no se hace es nula.

Si uno lee el primer párrafo del 41.5 ET pone que hay que notificar solo a los trabajadores afectados, no dice nada de los RLT (entiendo que el legislador pensó en su momento que es uin pcoo abusrdo que la empresa tenga que notificar a aquellos con los que ha negociado y no ha llegado a un acuerdo, vamos, como con el despido colectivo) pero el TS hace una interpretación conjunta del 41.3 y del segundo párrafo del 41.5 ET y dice que sí y por ello declara la nulidad,

Qué cosas, para el despido colectivo una receta, y para las MSCT colectivas otra.

http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=8348511&links=&optimize=20180413&publicinterface=true

4
El proceso judicial laboral / Despido nulo y enfermedad
« en: 18 de Abril de 2018, 02:27:18 pm »
El Supremo sigue cerrando la puerta a la nulidad:

"En cualquier caso, los últimos pronunciamientos del Tribunal Supremo (recuérdese la sentencia 22 de febrero 2018, rec. 160/2016, relativa al despido objetivo por faltas de asistencia – ver aquí) parecen apuntar a que el reconocimiento de la nulidad en estos casos va a ser probablemente muy poco frecuente".

http://ignasibeltran.com/2018/04/14/enfermedad-y-despido-injustificado-cuando-debe-evaluarse-el-presunto-acto-discriminatorio/

5
El proceso judicial laboral / Despido objetivo por pérdida de contrata
« en: 09 de Abril de 2018, 04:13:05 pm »
El Supremo mantiene su postura sobre la procedencia de despido objetivo por pérdida de contrata aunque no se haya ofrecido a los trabajadores/as despedidos alguna de las vacantes existentes.

En el caso de la sentencia "las trabajadoras despedidas habían sido contratadas con anterioridad y con carácter indefinido al objeto de satisfacer necesidades permanentes de la empresa, con independencia, por tanto, de que la actividad de la empresa gire sobre sucesivas contrataciones de servicios; y, porque la empresa está llevando a cabo un número (a mi entender) muy considerable de contratas (35)".

En 2010 decía el Supremo:

“la «medida racional» que entendemos respondería al estándar de conducta del «buen comerciante» hubiera sido que ante la extinción del arriendo del local la empresa hubiese ofrecido a los trabajadores alguna de las numerosas vacantes [por extinción contractual o por creación de nuevos centros] que fueron objeto de nuevas contrataciones, dentro o fuera de Barcelona; cuestión diversa es que los afectados no aceptasen tan razonable propuesta y cuáles habría de ser las consecuencias de su negativa”.

Sin embargo, la doctrina consolidada en este extremo es:

i) “el art. 52.c) ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante de la misma” (SSTS 21 de julio 2003, rec. 4454/2002; 19 de marzo 2002, rec. 1979/2001; 13 de febrero 2002, rec. 1496/2001; y 7 de junio 2007, rec. 191/2006).

ii) “se extrae la conclusión de que (…), lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador, constituye causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes, determine normalmente la declaración de improcedencia de tal despido”.

iii) “inaceptable conclusión de que cuando se alegan causas organizativas o de producción, han de agotarse todas las posibilidades de acomodo del trabajador o de su destino a otro puesto vacante de la misma empresa, hasta el punto de que si no se procede así el despido se califica de improcedente. A este respecto, como dijimos en la STS de 19 de marzo de 2002 (rcud. 1979/2001) debe tenerse presente el texto legal en sus pronunciamientos concretos ya que el artículo 52,c) del Estatuto de los Trabajadores no contempla esa posibilidad ni impone de manera expresa al empresario la obligación de mantener al trabajador afectado por la medida en la plantilla utilizando sus servicios en otros contratas centros de trabajo de la misma o de distinta localidad”.

iv) “no se deduce del tenor literal de la Ley, como ya se ha dicho, cuando se trata de actualizar una causa organizativa o productiva para la amortización de un puesto de trabajo que, una vez acreditada por la rescisión de la contrata en la que prestaban servicios las demandantes, opera la extinción de los contratos de trabajo, al margen de cualquier otro condicionante”.

Ignasi lo explica mucho mejor aquí:

http://ignasibeltran.com/2018/04/09/despido-por-finalizacion-de-contrata-no-es-necesario-justificar-imposibilidad-de-recolocacion/

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El proceso judicial laboral / Padre coraje
« en: 30 de Enero de 2018, 03:48:09 pm »
Padre que cede parte de su sueldo de 6 cifras para que la empresa contrate a su hija, que anda flojilla de ánimo.

La empresa accede pero tiempo después despide a la hija.

La empresa no vuelve a abonar a padre coraje el salario íntegro, le paga igual que si su hija siguiera trabajando.

Demanda por MSCT y le dan la razón:

"Es claro entonces que tras el despido de su hija, dejaba de existir una de las condiciones por las que el actor aceptaba disminuir un salario al que tenía derecho y que el Consejo de Administración de la empresa le había reconocido, lo que determinaba que al desaparecer aquella condición, debiera la empresa reponerle a la situación inicial pactada en cuanto a que debía percibir el salario de 144.316,69 euros. Cierto es que el salario del actor es el mismo antes y después del despido de su hija, pero esa realidad es tan sólo aparente pues debajo de esa apariencia subyace la verdadera voluntad de las partes. No podemos olvidar que en materia de contratos rige en principio, el principio de autonomía de la voluntad , en virtud del cual las partes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente ( CC ( LEG 1889, 27 ) art.1255 ), si bien en materia laboral, con los límites que impone lógicamente la legislación laboral. La fijación de condiciones salariales específicas en el contrato de trabajo está condicionada por la relación entre el contrato de trabajo y las demás fuentes reguladoras de la relación laboral, normas mínimas para el contrato de trabajo de modo que no puede establecer condiciones menos favorables en perjuicio de trabajador; ni éste puede renunciar a los derechos reconocidos en las mismas considerados como indisponibles.

En este sentido está sometida al principio de no discriminación , así como a las cuantía mínimas fijadas anualmente por el Gobierno o a los salarios reconocidos como tales en el convenio colectivo aplicable. Sometida a estos límites, la autonomía de la voluntad puede jugar un papel muy relevante en la determinación de las condiciones salariales . Lo que no puede la autonomía de la voluntad expresada en el contrato de trabajo o en pactos entre las partes que se incorporan al contenido de la relación laboral es disponer, en perjuicio del trabajador, de los derechos reconocidos legal o convencionalmente.

Pero ninguno de estos límites se alega por las partes que se ha sobrepasado al llevar a cabo la empresa esa nueva contratación, por lo que respetados aquellos límites, el principio de autonomía de la voluntad debía regir la determinación de las condiciones laborales de las partes, y lo pactado era que el actor debía percibir 144.316,69 euros y que sólo cuando se contrató a su hija debía ceder parte de su salario para abonar el salario de ésta, considerándose ambos salarios para la empresa como "un solo emolumento". No estamos ante una novación contractual ni ante una renuncia a su salario por el actor.

Ello determina que al abonar la empresa menor salario al actor tras el despido de su hija, pues antes de su despido se abonaba a su hija parte de su salario considerado un todo, haya existido una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. Ello determina que el procedimiento interpuesto sea ajustado a derecho, debiendo esta sala desestimar la inadecuación de procedimiento alegada, y que debamos considerar que ha existido una modificación de sus condiciones salariales injustificada".

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, (Sala de lo Social, Sección1ª)
Sentencia núm. 6557/2016 de 11 noviembre. JUR 2017\5020

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Foro General / Negociar un convenio directamente con los sindicatos
« en: 14 de Diciembre de 2017, 11:27:09 am »
Otro cambio de postura del Supremo y van...

"La reforma laboral de 2012 trajo algunos inconvenientes a la negociación laboral para cumplir estrictamente con este artículo. Además, fijó como prioritarias las normas empresariales por encima de los convenios sectoriales en un buen número de materias.

Ante esta tesitura, las compañías que no contaban con secciones sindicales optaron por negociar los convenios propios con delegados de personal, que, en ocasiones, representaban a un porcentaje pequeño de trabajadores.

Los jueces, por su parte, no se mostraron a favor de esta posibilidad y fueron tumbando los convenios que se habían firmado así, que pasaban a ser nulos. El Tribunal Supremo aludía al principio de correspondencia, una regla general que determina que un representante unitario no puede negociar un convenio que afecte al resto de trabajadores no representados por él mismo.

Estas decisiones judiciales significaban en la práctica que las empresas no podían negociar sus propios convenios con la representación unitaria si no se refiere a todos los trabajadores de la compañía.

(...) el giro actual del Alto Tribunal, que ya había apuntado la Audiencia Nacional, señala ahora que "debe admitirse que la negociación colectiva en aquellas empresas en las que no existan secciones sindicales constituidas se desarrolle entre los representantes del empresario y las propias organizaciones sindicales, que son las titulares originarias del derecho a la negociación colectiva". Para ello, el fallo subraya que "la aplicación del principio de correspondencia privaría a aquellas empresas que exploten más de un centro de trabajo -o que aun en el caso de que sean titulares de uno solo pretendan aperturar algún otro- y que no tengan secciones sindicales constituidas de negociar un convenio colectivo de empresa".

http://www.expansion.com/juridico/actualidad-tendencias/2017/12/12/5a301aab468aebc9628b4598.html

8
El proceso judicial laboral / Reintento Despido Objetivo anulado judicialmente
« en: 04 de Diciembre de 2017, 12:29:18 pm »
Atención pregunta:

Tras la declaración de improcedencia por incumplimiento de los requisitos de forma de un despido objetivo, ¿puede la empresa volver a despedir aunque hayan transcurrido más de 7 días desde la declaración judicial?

http://ignasibeltran.com/2017/12/04/despido-objetivo-improcedencia-por-defectos-formales-y-nuevo-despido-subsanador-no-rige-el-plazo-de-7-dias-ex-art-110-4-lrjs/

9
STS 19/09/2017: El escrito instando la conciliación ("papeleta") pueda presentarse ante las oficinas de Correos, presentación que desplegará los mismos efectos que si se hubiera hecho en un Registro administrativo, en especial respecto de la suspensión del plazo de caducidad para accionar.

http://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/NSJ057140.pdf


10
El proceso judicial laboral / Bye bye corbata!
« en: 20 de Julio de 2017, 01:23:54 pm »
El acuerdo, que anula y deja sin efecto la orden 'in voce' de la magistrada, se fundamenta en uno de los preceptos del Reglamento 2/2005. En dicha norma, se recoge que lo único que se exige en la celebración de los actos jurisdiccionales que tengan lugar en los estrados, es que el letrado use toga y “traje o vestimenta acorde con la solemnidad del acto”. Además, en la resolución se invoca también el Estatuto de la Abogacía, en el que se expresa la obligatoriedad de adecuar la indumentaria a “la dignidad y prestigio de la toga que visten y al respeto a la Justicia”. Por lo tanto, concluye la Sala de Gobierno, la corbata no es imprescindible.


http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder_Judicial/Tribunales_Superiores_de_Justicia/TSJ_Madrid/En_Portada/TSJ_de_Madrid__La_corbata_no_es_obligatoria_para_los_abogados_en_los_juicios_si_visten_con_dignidad

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La materia de modificación sustancial de condiciones trabajo de carácter individual tiene vedado el acceso al recurso de suplicación, salvo que se invoque vulneración de derechos fundamentales.

Reitera doctrina.

"La procedencia del recurso de suplicación en todos los casos en que se invoca la infracción de un derecho fundamental, aunque esa alegación se haga en un procedimiento especial para el que la Ley de la Jurisdicción Social establezca que no cabe recurso de suplicación contra las sentencias recaídas en esa determinada modalidad procesal especial, ha sido resuelta ya por esta Sala en sentido positivo en sus sentencias de 3 de noviembre de 2015 (RJ 2015, 5779) (R. 2753/2014 ), 10 de marzo de 2016 (RJ 2016, 1695) (R. 1887/2014 ), 22 de junio de 2016 (RJ 2016, 3952) (R. 399/2015 ) y la ya citada de 11 de enero de 2017 (RJ 2017, 232) (R. 1626/2015 ), recaída la primera en un proceso sobre fijación de la fecha de disfrute de vacaciones y las restantes en sendos casos como el que ahora nos ocupa (modificación sustancial de condiciones de trabajo acumulada a la denuncia de vulneración de un derecho fundamental), resoluciones todas en las que, como literalmente dijimos en la última de ellas, " se ha fijado doctrina que debe respetarse en el presente supuesto, al no existir razones que justifiquen un cambio de criterio, sino todo lo contrario, por cuanto el Tribunal Constitucional en su reciente sentencia nº 149/2016, de 19 de septiembre (RTC 2016, 149) , ha corroborado esa doctrina y la solución que esta Sala ha dado a la cuestión planteada.// La procedencia del recurso de suplicación en todos los supuestos procesales en los que se alega la violación de un derecho fundamental se funda "in extenso" en las resoluciones citadas, cuyos argumentos damos aquí por reproducidos en aras a la brevedad, fundamentos que pueden resumirse diciendo que el recurso cuestionado ha sido establecido por el artículo 191-3-f) de la LJS (RCL 2011, 1845) , al disponer "Procederá en todo caso la suplicación: f) Contra las sentencias dictadas en materias de ... tutela de derechos fundamentales y libertades públicas " (FJ 3º STS4ª nº 19/2017, de 11 de enero de 2017 (RJ 2017, 232) , R. 1626/17 ).

2. La mencionada STC 149/2016 , en línea con doctrina anterior ( STC 257/2000 (RTC 2000, 257) ), no deja lugar a dudas: "... aunque no exista un mandato constitucional que asegure el acceso a los recursos en materia de derechos fundamentales, una vez que (configuración legal) ha sido prevista la suplicación por la norma «en todo caso» contra sentencias dictadas en procedimientos de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas [art. 191.3 f) LJS], no cabe interpretar que la remisión del legislador a las modalidades procesales correspondientes del conocimiento de las demandas que allí se citan, sin dar opción al demandante, en función de la materia en litigio y para una mejor atención del objeto del proceso, pueda dar como resultado una menor garantía jurisdiccional de un mismo derecho fundamental " (párrafo 4º del FJ 6 STC 149/16 )".


Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección1ª)
Sentencia núm. 401/2017 de 9 mayo

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El proceso judicial laboral / Conceptos salario regulador despido
« en: 15 de Junio de 2017, 06:21:43 pm »
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2017/06/14/legal/1497436384_477573.html


Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 386/2017 de 3 May. 2017, Rec. 385/2015

Muy contrariamente, el requisito concurre respecto del primero de los motivos articulados, relativo a la naturaleza -salarial o no- de los seguros médico y vida y del plan de jubilación, pues en este punto hay plena identidad de cuestión controvertida entre la sentencia de contraste y la que ahora se recurre, pese a lo cual llegan a conclusión opuesta, por entender la referencial de la Sala de lo Social de Madrid que los conceptos discutidos son extrasalariales y que por lo mismo no pueden computarse para calcular la indemnización propia del despido, en tanto que en la Sala del País Vasco llega a la opuesta conclusión, basándose precisamente en doctrina de esta Sala IV que acto continuo referiremos y por seguridad jurídica hemos de reiterar.

2.- En efecto, si ya en la STS 27/06/07 [rcud 1008/06 (LA LEY 125144/2007) ] sostuvimos incidentalmente que el seguro de vida forma parte -como una partida más- del salario del trabajador, de manera frontal la cuestión fue resuelta por la STS 02/10/13 -rcud 1297/12 (LA LEY 231155/2013) -, también referida a aquel concepto y además a la prima de accidentes. Y llegamos a la conclusión -en ambos casos- de que se estaba en presencia de salario en especie, por tres consideraciones:

a).- Ninguna duda cabe que el abono del seguro deriva de la existencia de la relación laboral y es una contrapartida a las obligaciones del trabajador.

b).- Se hace difícil considerar que el citado seguro constituya uno de los supuestos de exclusión del apartado 2 del citado art. 26 ET , pues aun cuando se llegara a aceptar su naturaleza de mejora de la Seguridad Social -para lo cual habría de analizarse si, efectivamente, mediante el indicado seguro se estaría mejorando directamente prestaciones del RGSS-, aun en ese supuesto «lo que podría quedar excluido del concepto de salario sería, con arreglo a la norma legal, la obtención de las ulteriores prestaciones o indemnizaciones derivadas de aquel beneficio de origen contractual, pues es a éstas a las que expresamente se refiere el mencionado precepto».

c).- Finalmente, ,la conclusión viene corroborada por la calificación fiscal  :o :o del seguro como retribución en especie únicamente excluible -a efectos fiscales- respecto de las primas o cuotas relativas a accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador y para la cobertura de enfermedad, cuando no excedan de 500 € anuales ( art. 42.2 Ley 35/2006 (LA LEY 11503/2006) )

3.- Reiteramos tal doctrina, añadiendo que el art. 26.1 ET contiene una regla general al prescribir que «se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo». Y de este precepto se deduce:

a).- Que el mandato contiene una presunción iuris tantum de que todo lo que recibe el trabajador del empresario le es debido en concepto de salario, y que puede ser desvirtuada, o bien mediante la prueba de que la cantidad abonada obedece a alguna de las razones que enumera el art. 26.2; o bien acreditando que su abono está establecido con tal carácter indemnizatorio en una norma paccionada ( SSTS 12/02/85 Ar. 536 ; y 24/01/03 -rcud 804/02 -).

b).- Que por ello el salario tiene -como la doctrina sostiene- carácter totalizador, en tanto que reviste cualidad salarial todo lo que el trabajador recibe por la prestación de servicios, con independencia de su denominación formal [se llame o no salario], de su composición [conste de una o varias partidas], de su procedimiento o periodo de cálculo [a tanto alzado, por actos de trabajo, etc], o por la cualidad del tiempo al que se refiera [trabajo efectivo o descanso computable como tal].

c).- Que en concreto, la posible cualidad de mejora voluntaria de la Seguridad Social que ciertamente puede atribuirse a los tres conceptos en liza [seguro de vida; seguro médico; plan de Jubilación] únicamente puede predicarse de las prestaciones obtenibles a virtud de los correspondientes aseguramientos, pero no asignarse a las correspondientes primas, que son salario en especie del que el trabajador hipotéticamente puede beneficiarse y ya -entonces- de forma extrasalarial, como efectivamente lo muestra el art. 42.6 de la Ley de IRPF [Ley 36/2006, de 28/Noviembre ], que trata como «renta en especie» a las «primas o cuotas satisfechas» por las partidas retributivas de que tratamos [«b) Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador»; «... c) Las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la cobertura de enfermedad, cuando se cumplan los siguientes requisitos y límites»], y no -lógicamente- a las prestaciones obtenibles tras producirse el riesgo asegurado y precisamente en función de las referidas primas o cuotas.

http://diariolaley.laley.es/Content/DocumentoRelacionado.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAB2MsQ6DMAxEv6aZ7ZAEGDyVLh060bkyxEgREakCrcTfN-lyw917F7yn-xMAbNda64z6St5D2kgDtmChqUVYziHN4_kWWjjuomRKaaXHrXjY6B6Ne_15h6jmKJwHPuTKUTbPmcb8KYoPR_mtA6G-aAOuRLV--WqPeoMAAAA=WKE

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Fiscal y Contable / Exención indemnizaciones Alta Dirección
« en: 08 de Junio de 2017, 02:52:17 pm »
Como con las indemnizacion de los temporales, Tributos barre para casa, la AN les lleva la contraria y el contribuyente se queda con esta cara  :o :o:

http://www.expansion.com/juridico/actualidad-tendencias/2017/06/07/5938272cca4741264f8b45f0.html

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