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Temas - Mr. White

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En el presente caso, resuelto por la STS de 6 de noviembre de 2019 (rec. 753/2019), se trata de una trabajadora, que ha agotado el plazo máximo en situación de incapacidad temporal sin que se haya declarado la Incapacidad Permanente, se incorpora al trabajo e “inmediatamente” se le reconoce desde el médico de cabecera una nueva IT derivada de una patología similar. En este caso, el INSS deniega el derecho a prestación económica derivada del nuevo proceso de IT dado que no trascurren más de 180 días desde la IT anterior y que la patología es similar/idéntica a la anterior (depresión).  Ante esta situación la trabajadora reclama ante los tribunales.

En este caso, los Tribunales de instancia y apelación dan la razón al INSS. Sin embargo, a efectos de lo que aquí interesa, el Tribunal Supremo, viene a estimar el recurso y a revocar la sentencia recurrida dado que la resolución del INSS denegatoria se fundó, exclusivamente, en que la nueva baja, cursada antes de transcurrir seis meses del fin del proceso de incapacidad temporal anterior, la ocasionaba la misma o similar patología, sin basarse en otros datos objetivos, singularmente, no analizó ni consideró si el trabajador podía recuperar su capacidad laboral realmente.

(...)

Además, indirectamente, ello viene a significar que, obtenida la nueva baja de los servicios médicos, si el trabajador está realmente incapacitado para trabajar se le deberá reconocer la prestación de IT a pesar de que sea derivado de una patología similar.



https://adriantodoli.com/2020/01/09/incapacidad-temporal-el-tribunal-supremo-elimina-de-facto-el-periodo-maximo-de-18-meses-en-la-it/

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Fiscal y Contable / Indemnización alta dirección exenta
« en: 25 de Noviembre de 2019, 12:22:32 pm »
Y Hacienda muerde el suelo...

"Hasta la fecha se venía sosteniendo, en virtud de la sentencia de esta Sala Tercera del Supremo, la sujeción en su totalidad de la indemnización en el caso de relación de alta dirección. El Real Decreto 1382/1985, de 1 de Agosto no establecía ningún límite ni mínimo ni máximo, de carácter obligatorio, respecto de las indemnizaciones del personal de alta dirección.

Ahora el Supremo hace remisión a otra doctrina, la emitida por la Sala de lo Social de fecha 22 abril 2014. Ésta permite superar la anterior interpretación judicial sobre el sometimiento de la indemnización al IRPF porque desde aquella sentencia se ha confirmado el carácter obligatorio de la indemnización, y como bien sostiene el Abogado del Estado, es la Sala de lo Social la que tiene la última palabra en la interpretación del art. 11 del RD 1382/1985, pues se trata de una norma propia de la rama social del derecho y de un asunto cuyo conocimiento pleno corresponde a aquella jurisdicción.

Por tanto, lo relevante es la consideración de si la indemnización percibida tiene carácter obligatorio. Y en la medida en que la Sala de lo Social así lo ha fallado, aunque sea en una única sentencia, la totalidad de la indemnización por cese del personal de alta dirección está exenta de tributación en el IRPF, concluye el fallo.


http://noticias.juridicas.com/actualidad/jurisprudencia/14635-tribunal-supremo:-la-indemnizacion-obligatoria-por-cese-de-los-altos-directivos-esta-exenta-de-irpf/

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El proceso judicial laboral / Seguimos con la videovigilancia
« en: 17 de Octubre de 2019, 01:12:03 pm »
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) se ha rectificado a sí mismo este jueves. Y ha dado marcha atrás al fallo de la Sala de su misma corte de enero de 2018. Así, el TEDH avala ahora a España en el caso de las cinco empleadas de la cadena Mercadona que fueron despedidas tras ser filmadas con cámara oculta cuando robaban y/o permitían el robo a otras personas.

https://www.eldiario.es/economia/Tribunal-Estrasburgo-Espana-indemnizar-trabajadoras_0_953654841.html

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El proceso judicial laboral / Nulidad despido IT
« en: 14 de Octubre de 2019, 01:25:10 pm »

Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, (Sala de lo Social, Sección1ª)
Sentencia núm. 1405/2019 de 16 julio:


"(....) Pues bien, compartimos con el magistrado de instancia que la relación fáctica contiene indicios suficientes de que el despido de la trabajadora fue debido a su enfermedad y que ello es indicio de la violación del derecho fundamental a la no discriminación ya que esa enfermedad puede calificarse en este caso de enfermedad de duración larga que en el momento del despido ya estaba produciendo una limitación "duradera" sin "una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo y que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de la persona". Resaltamos que la actora fue despedida cuando llevaba diez meses en situación de incapacidad temporal por rizartrosis izquierda desde enero 2018, precedida por otro periodo de incapacidad temporal en 2016 por la misma dolencia en la otra mano, que requirió intervención quirúrgica. Dicha dolencia consiste en artrosis del pulgar y consiguientemente es una dolencia degenerativa que está relacionada con actividad manual repetitiva. Tiene mucha antiguedad en la empresa (desde 1985) y tenía pendiente una intervención quirúrgica que se le realizó en diciembre 2018, por lo que su baja médica estaba totalmente justificada y su duración era además de prolongada, incierta. Además, su puesto de trabajo le exigía actividades manuales repetitivas que tiene contraindicadas, no habiéndose automatizado hasta después de la baja médica.

A partir de ahí el debate está en si la empresa ha conseguido destruir esos indicios acreditando que el despido se debió a razones ajenas a esa enfermedad de duración larga e incierta, y en concreto si se debió a una conducta de mala fe de la trabajadora relacionada con la realización de trabajos incompatibles con su recuperación durante la suspensión de la relación laboral.

Y entendemos que la valoración realizada por el magistrado a quo no vulnera los preceptos invocados en el motivo quinto, que por ello desestimamos. Entendemos que no es suficiente ni proporcionado que la actora gestione con su marido una casa rural para demostrar que la razón del despido de una trabajadora tan antigua no fue la enfermedad sino una conducta fraudulenta de transgresión de la buena fe contractual. El despido procedente por trabajos durante la incapacidad temporal requiere determinados requisitos que no se deducen de la carta. En concreto, es conocida la jurisprudencia que exige que la actividad desempeñada evidencie la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación, que atente contra el tratamiento, o se trate de la realización de actividades incompatibles con la situación de incapacidad temporal. En el caso sometido a nuestra consideración, las imputaciones de la carta son bastante genéricas, se refieren a determinadas actividades realizadas por la actora que se califican de incompatibles con su estado convaleciente y que evidencian su aptitud pero muchas de ellas nada tienen que ver con su dolencia, y respecto de las que pudieran tener relación, no se especifica la intensidad ni la frecuencia con que hacía las mismas en los días investigados. El juzgado de lo social no da por acreditado el informe del detective y no tenemos constancia de por qué la empresa envió un detective para investigarle, si fue para tener una razón para el despido o porque conoció de las actividades de la actora".


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El Contrato de Trabajo / Tiempo de trabajo
« en: 12 de Septiembre de 2019, 04:31:12 pm »
Interesante artículo...

"Sobre el tiempo de trabajo: qué es y qué no es (últimos criterios interpretativos)"

https://ignasibeltran.com/2019/09/12/sobre-el-tiempo-de-trabajo-que-es-y-que-no-es-ultimos-criterios-interpretativos/

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El proceso judicial laboral / No readmision excedencia y paro
« en: 24 de Julio de 2019, 10:28:52 am »
Desempleo contributivo. Requisito de alta. Trabajador que finalizado el periodo de excedencia voluntaria pide el reingreso en la empresa, no readmitiéndole esta, presentando aquel demanda de despido que fue conciliado judicialmente como improcedente con abono de la correspondiente indemnización.

"Procede declarar el derecho del trabajador a percibir la prestación por desempleo a cargo del SPEE, en virtud del principio de automaticidad, sin perjuicio de las acciones que pueda adoptar dicho organismo contra la empresa".



https://www.laboral-social.com/negativa-empresa-reincorporacion-excedente-voluntario-reconociendo-conciliacion-improcedencia-cese-derecho-trabajador-proteccion-desempleo.html


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Foro General / Permisos retribuidos: complementos a abonar
« en: 24 de Junio de 2019, 12:55:12 pm »
Deja claro la AN que  la retribución correspondiente al día de permiso ha de incluir todos aquellos conceptos salariales que hubiera percibido el trabajador de haber prestado trabajo efectivo el día de permiso: pluses de idiomas y nocturnidad y los complementos por festivos y domingos.

 https://sincro.com.es/blog/tribunales/es-discriminatorio-no-abonar-los-pluses-de-idiomas-nocturnidad-y-el-complemento-de-festivos-a-los-trabajadores-que-se-acogen-a-un-permiso-retribuido/

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Foro General / Vacaciones: 21 días laborables
« en: 14 de Febrero de 2019, 03:29:03 pm »
Han publicado hoy el nuevo Convenio Colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal de la Comunidad de Madrid y para mi sorpresa pone que son 21 días laborables las vacaciones y la autoridad laboral lo ha dado por bueno:

"Artículo 35. Vacaciones anuales retribuidas
Las vacaciones tendrán una duración de 21 días laborables y se abonarán...".

Ojiplático...

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El Contrato de Trabajo / UTE y Convenio Colectivo
« en: 09 de Mayo de 2018, 04:36:26 pm »
Hola,

Si se constituye una UTE por dos empresas que tienen Convenio de empresa propio y esta UTE contrata "exnovo" a trabajadores/as para dar el servicio, ¿aplica el Convenio sectorial que toque, verdad?

Si cada una aportara personas de su plantilla propia, pues listo, les aplicaría el mismo Convenio que les venía aplicando, el de cada empresa, pero al ser personas contratadas "de la calle" por la UTE, me inclino porque solo les puede aplicar el sectorial, pero la verdad es que de UTEs domino entre nada y lo siguiente, a ver si podéis iluminarme con vuestra sabiduría...

Gracias!

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"La cuestión sometida a debate afecta a un grupo homogéneo de trabajadores, afecta
a los trabajadores que en los supuestos de nuevas incorporaciones o, cuando los
trabajadores han estado en situación de incapacidad temporal o en excedencia o, en
los casos en que se produce una ampliación o reducción de jornada durante un mes
en los que la empresa paga el período trabajado considerando el mes de 30 días en
aquellos meses que tienen 31 días.


Dichos trabajadores de la empresa demandada
constituyen un grupo genérico de trabajadores dotados de homogeneidad
determinada por su prestación de servicios a la empresa y por percibir en los meses
de 31 días, cuando el trabajador no ha estado en activo la totalidad del mes, el
salario correspondiente a 30 días, con presencia de un interés general, que es el que
actúa a través del conflicto que se define como un interés indivisible correspondiente
al grupo en su conjunto y, aunque exista un interés claramente individualizable la
solución que se pretende se mantiene en el plano del interés general del grupo, sin
atender a las circunstancias singulares de cada uno de los trabajadores que lo configuran,
por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros.

(....)

Limitado el objeto del debate a la cuestión relativa a la determinación de
los días de salario que la empresa debe abonar en los meses de 31 días , en
aquellos supuestos en los que los trabajadores parte del mes están en situación de
IT, excedencia, supuestos en que se produce una ampliación o reducción de jornada

durante el mes o casos de nuevas incorporaciones y no trabajan el mes completo,
debemos señalar que ha quedado acreditado que el sistema de retribución llevada a
cabo por la empresa consiste en dividir el salario anual de convenio entre 360 días

(12 meses de 30 días cada mes entendido como mes tipo), retribuyendo una
cantidad fija mensual con independencia de los días que tenga el mes que se
retribuye. La práctica de la empresa, en los meses que tienen 31 días (enero, marzo,
mayo, julio, agosto, octubre y diciembre), en los casos en los que el trabajador ha
permanecido de baja durante algunos días del mes y ha trabajado durante el resto
de los días de ese mismo mes, es que la empresa paga el período efectivamente
trabajado considerando el mes, de 30 días. Es decir, que sumados los días de alta
más los días de baja todas las nóminas son de 30 días
con independencia de los
días que tenga el mes. Lo mismo ocurre en con los trabajadores de nueva
incorporación cuando se incorporan en día distinto al inicio de un mes de 31 días y
con los trabajadores en excedencia que se reincorporan iniciado ya el mes de 31
días.

(...)


En relación a los trabajadores con bajas de duración inferior a 31 días en los meses
de enero, marzo, mayo, julio, agosto, octubre y diciembre. Es decir trabajadores que
durante estos meses , parte del mes están en situación de IT y el resto de los días
permanecen en alta, ha quedado acreditado que el sistema de retribución llevado a
cabo por la empresa consiste en dividir el salario anual de convenio entre 360 días
(12 meses de 30 días cada mes entendido como mes tipo), de manera que ,la
empresa computa todos los meses de 30 días , olvidándose que hay algunos de 31
días , debiéndose descontar de los días naturales del mes los períodos de
incapacidad temporal a efectos de determinar los días trabajados y la obligación de
pago del salario por la empresa, pues en otro caso, los trabajadores se quedarían
sin percibir un día de salario en los meses de 31 días , lo que no cabe aceptar en el
contrato de trabajo
regido por el principio de reciprocidad y onerosidad y, en cuanto
tal, generador de obligaciones para ambas partes, siendo un derecho básico del
trabajador la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida de
conformidad con lo establecido en el artículo 4.2.f) del ET.

(...)

Ahora bien teniendo en cuenta que el salario mensual, la empresa lo calcula
dividiendo el salario anual de convenio entre 360 días (12 meses de 30 días cada
mes entendido como mes tipo), en estos casos de meses de 31 días, cuando el
trabajador no está en activo la totalidad del mes, lo procedente para el cálculo del
salario en ese mes, será dividir el salario anual entre doce y la cantidad resultante
dividirla entre 31 días,
cantidad que se deberá multiplicar por el número de días
trabajados.


https://www.cgt-telemarketing.es/docattach/995/fallo_judicial.pdf

http://www.eleconomista.es/legislacion/noticias/9111606/05/18/El-sueldo-del-trabajador-debe-incluir-el-dia-31-de-cada-mes-.html

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El Contrato de Trabajo / MSCT colectiva nula por no notificar a los RLT
« en: 24 de Abril de 2018, 09:56:05 am »
El Supremo ha declarado que en MSCT colectivas hay que notificar a los RLT y si no se hace es nula.

Si uno lee el primer párrafo del 41.5 ET pone que hay que notificar solo a los trabajadores afectados, no dice nada de los RLT (entiendo que el legislador pensó en su momento que es uin pcoo abusrdo que la empresa tenga que notificar a aquellos con los que ha negociado y no ha llegado a un acuerdo, vamos, como con el despido colectivo) pero el TS hace una interpretación conjunta del 41.3 y del segundo párrafo del 41.5 ET y dice que sí y por ello declara la nulidad,

Qué cosas, para el despido colectivo una receta, y para las MSCT colectivas otra.

http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=8348511&links=&optimize=20180413&publicinterface=true

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El proceso judicial laboral / Despido nulo y enfermedad
« en: 18 de Abril de 2018, 02:27:18 pm »
El Supremo sigue cerrando la puerta a la nulidad:

"En cualquier caso, los últimos pronunciamientos del Tribunal Supremo (recuérdese la sentencia 22 de febrero 2018, rec. 160/2016, relativa al despido objetivo por faltas de asistencia – ver aquí) parecen apuntar a que el reconocimiento de la nulidad en estos casos va a ser probablemente muy poco frecuente".

http://ignasibeltran.com/2018/04/14/enfermedad-y-despido-injustificado-cuando-debe-evaluarse-el-presunto-acto-discriminatorio/

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El proceso judicial laboral / Despido objetivo por pérdida de contrata
« en: 09 de Abril de 2018, 04:13:05 pm »
El Supremo mantiene su postura sobre la procedencia de despido objetivo por pérdida de contrata aunque no se haya ofrecido a los trabajadores/as despedidos alguna de las vacantes existentes.

En el caso de la sentencia "las trabajadoras despedidas habían sido contratadas con anterioridad y con carácter indefinido al objeto de satisfacer necesidades permanentes de la empresa, con independencia, por tanto, de que la actividad de la empresa gire sobre sucesivas contrataciones de servicios; y, porque la empresa está llevando a cabo un número (a mi entender) muy considerable de contratas (35)".

En 2010 decía el Supremo:

“la «medida racional» que entendemos respondería al estándar de conducta del «buen comerciante» hubiera sido que ante la extinción del arriendo del local la empresa hubiese ofrecido a los trabajadores alguna de las numerosas vacantes [por extinción contractual o por creación de nuevos centros] que fueron objeto de nuevas contrataciones, dentro o fuera de Barcelona; cuestión diversa es que los afectados no aceptasen tan razonable propuesta y cuáles habría de ser las consecuencias de su negativa”.

Sin embargo, la doctrina consolidada en este extremo es:

i) “el art. 52.c) ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante de la misma” (SSTS 21 de julio 2003, rec. 4454/2002; 19 de marzo 2002, rec. 1979/2001; 13 de febrero 2002, rec. 1496/2001; y 7 de junio 2007, rec. 191/2006).

ii) “se extrae la conclusión de que (…), lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador, constituye causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes, determine normalmente la declaración de improcedencia de tal despido”.

iii) “inaceptable conclusión de que cuando se alegan causas organizativas o de producción, han de agotarse todas las posibilidades de acomodo del trabajador o de su destino a otro puesto vacante de la misma empresa, hasta el punto de que si no se procede así el despido se califica de improcedente. A este respecto, como dijimos en la STS de 19 de marzo de 2002 (rcud. 1979/2001) debe tenerse presente el texto legal en sus pronunciamientos concretos ya que el artículo 52,c) del Estatuto de los Trabajadores no contempla esa posibilidad ni impone de manera expresa al empresario la obligación de mantener al trabajador afectado por la medida en la plantilla utilizando sus servicios en otros contratas centros de trabajo de la misma o de distinta localidad”.

iv) “no se deduce del tenor literal de la Ley, como ya se ha dicho, cuando se trata de actualizar una causa organizativa o productiva para la amortización de un puesto de trabajo que, una vez acreditada por la rescisión de la contrata en la que prestaban servicios las demandantes, opera la extinción de los contratos de trabajo, al margen de cualquier otro condicionante”.

Ignasi lo explica mucho mejor aquí:

http://ignasibeltran.com/2018/04/09/despido-por-finalizacion-de-contrata-no-es-necesario-justificar-imposibilidad-de-recolocacion/

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El proceso judicial laboral / Padre coraje
« en: 30 de Enero de 2018, 03:48:09 pm »
Padre que cede parte de su sueldo de 6 cifras para que la empresa contrate a su hija, que anda flojilla de ánimo.

La empresa accede pero tiempo después despide a la hija.

La empresa no vuelve a abonar a padre coraje el salario íntegro, le paga igual que si su hija siguiera trabajando.

Demanda por MSCT y le dan la razón:

"Es claro entonces que tras el despido de su hija, dejaba de existir una de las condiciones por las que el actor aceptaba disminuir un salario al que tenía derecho y que el Consejo de Administración de la empresa le había reconocido, lo que determinaba que al desaparecer aquella condición, debiera la empresa reponerle a la situación inicial pactada en cuanto a que debía percibir el salario de 144.316,69 euros. Cierto es que el salario del actor es el mismo antes y después del despido de su hija, pero esa realidad es tan sólo aparente pues debajo de esa apariencia subyace la verdadera voluntad de las partes. No podemos olvidar que en materia de contratos rige en principio, el principio de autonomía de la voluntad , en virtud del cual las partes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente ( CC ( LEG 1889, 27 ) art.1255 ), si bien en materia laboral, con los límites que impone lógicamente la legislación laboral. La fijación de condiciones salariales específicas en el contrato de trabajo está condicionada por la relación entre el contrato de trabajo y las demás fuentes reguladoras de la relación laboral, normas mínimas para el contrato de trabajo de modo que no puede establecer condiciones menos favorables en perjuicio de trabajador; ni éste puede renunciar a los derechos reconocidos en las mismas considerados como indisponibles.

En este sentido está sometida al principio de no discriminación , así como a las cuantía mínimas fijadas anualmente por el Gobierno o a los salarios reconocidos como tales en el convenio colectivo aplicable. Sometida a estos límites, la autonomía de la voluntad puede jugar un papel muy relevante en la determinación de las condiciones salariales . Lo que no puede la autonomía de la voluntad expresada en el contrato de trabajo o en pactos entre las partes que se incorporan al contenido de la relación laboral es disponer, en perjuicio del trabajador, de los derechos reconocidos legal o convencionalmente.

Pero ninguno de estos límites se alega por las partes que se ha sobrepasado al llevar a cabo la empresa esa nueva contratación, por lo que respetados aquellos límites, el principio de autonomía de la voluntad debía regir la determinación de las condiciones laborales de las partes, y lo pactado era que el actor debía percibir 144.316,69 euros y que sólo cuando se contrató a su hija debía ceder parte de su salario para abonar el salario de ésta, considerándose ambos salarios para la empresa como "un solo emolumento". No estamos ante una novación contractual ni ante una renuncia a su salario por el actor.

Ello determina que al abonar la empresa menor salario al actor tras el despido de su hija, pues antes de su despido se abonaba a su hija parte de su salario considerado un todo, haya existido una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. Ello determina que el procedimiento interpuesto sea ajustado a derecho, debiendo esta sala desestimar la inadecuación de procedimiento alegada, y que debamos considerar que ha existido una modificación de sus condiciones salariales injustificada".

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, (Sala de lo Social, Sección1ª)
Sentencia núm. 6557/2016 de 11 noviembre. JUR 2017\5020

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