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Foro General / Nuevo Convenio Consultoría
« en: 06 de Marzo de 2018, 05:35:19 pm »
Por si a alguien le interesa, se acaba de publicar (al fin!, despues de cerca de 10 años de ultraactividad) el nuevo Convenio Colectivo de Consultoría.

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2018-3156

Básicamente, y por imperativo legal (adecuarse es este punto al redactado actual del ET) cambia el sistema de Clasificación Profesional, pasando de las antiguas (y obsoletas) categorías al nuevo sistema de Grupos y niveles profesionales.

Alguna cosilla más he visto, pero bueno, básicamente eso (vaya , que sigue siendo el mismo engrendo técnico de siempre. Después de tantos años negiciando se lo podína haber currado un poco más y aprovechar para ir puliendo certas cosas)

Saludos

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Me toca revisar (como novedad para mi) el convenio de banca y me encuentro con una cosa que me ha sorprendido.

El artículo 29 del convenio hare referencia a los supuestos de permisos retibuidos y condiciones. Más allá de alguna mejora respecto a alguno de los supuestos, en buena parte reproduce los contemplados de forma general por el ET.

Bien, pues de entrada empieza señalando esta limitación, que me genera dudas sobre su legalidad, a pesar de ser algo negociado por las partes legitimadas:

1.- Las Empresas, a solicitud de su personal, concederá las siguientes licencias
retribuidas, siempre que no excedan de quince días al año:


Cierto que al final acaba indicando que el permiso por matrimonio no compurará a esto efectos. Pero, vaya, para el resto de permisos, y en la medida en que se ajusten a lo fijado de forma general por el ET, ¿véis de recibo esa limitación  (que el ET no contempla) vía convenio???
Vale que pueden aceptarse limitaciones a lo fijado por el ET si , globalmente, considerando las mejoras, el resultado sigue siendo mejor que el fijado de forma general por el ET, pero, por ejemplo, si en un mismo año, por mudanza, nacimiento de hijo, fallecimientos y/o enfermedad grave, etc, de familiares acabo disfrutando (y, repito, siempre en base a un supuesto real y acreditado de los contemplados por el ET) de 15 días ... ¿me impide ello disfrutar de ningún otro permiso en el caso de que se dé otro supuesto de los contemplados por el ET???.

En fin, yo no lo veo claro. No sé que opinaréis vosotros.
Pero lo que es cierto es que las partes negociadoras así lo acordaron en el Convenio. Curioso.

Saludos

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Foro General / Mantenimiento de bonificación en Contrato en Prácticas
« en: 30 de Octubre de 2017, 06:10:35 pm »
Hola, permitidme una cuestión respecto al mantenimiento de bonificaciones cuando se da un cambio de empresa dentro de entidades de un mismo Grupo (no me refiero a la subrogación, por ejemplo por el art. 44 ET, sino a un cambio de empresa dentro del mismo grupo empresarial).

Me he encontrado con  algún caso, hace ya tiempo, y recuerdo que sin problema, pero recuerdo que se trataba de contratos indefinidos bonificados.
De hecho, el art. 8.2 del Real Decreto-Ley 5/2006

"Se podrán mantener las bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por la contratación indefinida de un trabajador cuando éste haya extinguido voluntariamente un contrato acogido a medidas previstas en los Programas de fomento del empleo de aplicación a partir del 17 de mayo de 1997, incluidas las medidas reguladas en este Programa de Fomento, y sea contratado sin solución de continuidad mediante un nuevo contrato indefinido, a tiempo completo o parcial, incluida la modalidad de fijo discontinuo, por otra empresa o entidad, dentro del mismo grupo de empresas.

En este caso, al nuevo contrato le serán de aplicación las bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social que respecto del trabajador se vinieran disfrutando por el anterior empleador, en la misma cuantía y por el tiempo que reste para completar el período total previsto en el momento de su contratación indefinida inicial. En el supuesto de que el contrato fuera a tiempo parcial y se transforme en a tiempo completo o viceversa, se estará a lo establecido en el apartado anterior.

Si el primer empleador hubiera percibido alguna otra ayuda de fomento del empleo por la misma contratación, no estará obligado a su devolución, ni se tendrá derecho a una nueva ayuda en su caso por el nuevo contrato."


Si os fijáis, hace referencia exclusivamente a contratos indefinidos.

¿Cómo lo véis para el caso de contratos temporales bonificados?
Por ejemplo, y es el caso que me encuentro, desde hace pocos años, como sabéis, existe una bonificación (50% de la cuota empresarial por contingencias comunes) para el caso de contratos en prácticas concertados con desempleados menores de 30 años, nonificación que aplica durante toda la vigencia del contrato (hasta 24 meses si se apura la duración máxima).

Estando el contrato en prácticas bonificado vigente, se plantea el cambio a otra empresa del grupo. Obviamente cambio voluntario, sin solución de continuidad (bajaen una empresa y alta en la otra consecutivas, sin interrupción), se mantiene la antigüedad inicial de la empresa de origen, etc. y con la idea de mantener el contratp en practicas hasta su dusración máxima teniendo en cuenta el tiempo ya acumulado en la empresa de origen.

Recordaba ese mentenimiento en las bonificaciones que solicitamos y con éxito en movimientos de este tipo hace ya unos años, pero acabo de reparar en el matiz de "contratos indefinidos".

¿Os habéis encontrado con este supuesto o lo tenéis contrastado? . Repito que me refiero a caso de mantenimiento de bonificaciones en contratos temporales y, más concretamente, en el de prácticas.

Muchas gracias por vuestra ayuda.

Saludos



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Foro General / Permiso Retribuido para cuidar al perro (Italia)
« en: 13 de Octubre de 2017, 11:29:18 am »
Curiosa noticia, para que nos vayamos mentalizando con qué tipo de cosas nos podemos ir encontrando cualquier día de éstos por aquí.

Es cierto que en base a la obligación legal de tener cuidado de los hijos a nuestro cargo, algunos pretenden extender el permiso retribuido para atender un deber público, personal e inexcusable, por ejemplo al caso de llevar a un hijo al médico (y alguna sentencia ya hay, con lo cual carececerían  de sentido algunas previsiones de algunos convenios, como mejora, el contemplar dicho permiso, dentro de unas u otras concidiones).

Pero vaya, algunos han visto en esto un filón. Imagino que, al igual que en Italia, aquí también debemos tener alguna normativa que imponr el deber de atención a las mascotas. Por tanto... tiempo al tiempo  :D

Adjunto enlace a la noticia

http://www.abc.es/sociedad/abci-italiana-logra-permiso-trabajo-para-cuidar-perro-201710121908_noticia.html

5
Hola,

me permito compartir con vosotros algo con lo que me he encontrado al leer la mirad que me he encontrado al leer la publicación de la TGSS "Criterios sobre los conceptos computables en la base de cotización a la Seguridad Social Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre" Edición marzo 2015 (no he encontrado ninguna publicación similar posterior, más allá de las "Guías Cotiza")

En la página 27:

COMPLEMENTOS DE PRESTACIONES
1. Complementos de las prestaciones de riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, maternidad y paternidad, con y sin prestación abonados por las empresas a su trabajadores.
Los importes de las mejoras de las prestaciones de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia natural concedidas por las empresas, quedan incluidos en la base de cotización a la Seguridad Social, al tratarse de una remuneración por un concepto que está expresamente incluido en el apartado 23.1.B) a) del RG de cotización, excluyéndose sólo de la base de cotización las mejoras de la prestación de IT, todo ello con independencia de que los trabajadores tengan o no derecho a prestación.
En cuanto a la forma de llevar a cabo el descuento de la parte de cuota correspondiente al trabajador por razón de tales mejoras es la misma tanto para el supuesto de existencia como de inexistencia de prestación de la Seguridad Social durante las indicadas situaciones, en el sentido de que el empresario debe proceder al descuento de la aportación del trabajador exclusivamente por tales mejoras, y únicamente sobre el importe de las mismas, habida cuenta que en estos supuestos el descuento de la cuota del trabajador sobre la prestación le correspondería a la entidad gestora la que, si hubiera prestación, efectuaría descuento sobre su importe y por tanto cotización respecto de la aportación del trabajador.
1. Complementos abonados por la empresa a los trabajadores que están percibiendo la prestación de desempleo en supuestos de suspensión de la relación laboral por expedientes de regulación de empleo.
El artículo 109.2. c) de la LGSS, excluye de la base de cotización las indemnizaciones por suspensiones,


Es decir, que de existir complementos de empresa relativos a las prestaciónes de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia, y a diferencia de lo que ocurre con las mejoras de la prestación de IT, cotizan (algunos diréis que en esas situaciones la prestación ya es del 100% de la base reguladora, pero tened en cuenta que en algunos casos, por superar el salario real los topes de cotización, el 100% de la base reguladora sea inferior al salario y la empresa complemente la prestación).

En este sentido, es cierto que el Reglamento de Cotización, al indicar los supuestos excluídos de cotización hace referencia expresa al complemento de IT pero, en cambio, no hace ninguna mención a los posibles complementos de las otras prestaciones. Por tanto, y tal como indica la referida guía, podríamos concluir que dichos complementosm cotizan. Muy bien, pero ¿cómo cotizan?
Y es que durante el tramo de cotización que corresponde a esas situaciones (y ahí se hace referencia tanto a éstas en concreto como a la IT), la Orden de Cotización indica que la base de cotización se corresponderá a la del mes anterior a la baja. Incluso en el caso concreto de contratos a tiempom parcial indica que se cotizará según la base reguladora.
¿Hay que añadir, además, la cotización por esos complementos???

De acuerdo en que en los casos comentados la base del mes anterior o la base reguladora de la prestación ya esté en topes de cotización y, por tanto, en la práctica, no haya nada más por lo que cotizar, pero no necesariemente ha de ser así. Imaginad casos en los que el salario del mes en curso ya esté en topes pero no lo estuviera el mes anterior o el vigente durante el periodo que define la base reguladora (en el caso de tiempo parcial). O  por ejemplo alguien que haya estado en topes durante todo el periodo considerado, pero a caballo de dos años naturales (por ej IT iniciada en enero) y, por tanto el tope de cotizacion durante la baja sea superior,
En fin, ya sé que tratar de tener en cuenta el criterio que la TGSS indica en su publicación podrá tener trascendencia en casos muy puntuales, pero puede tenerla y, en todo caso, me ha sorprendido (aunque, repito, es cierto que el Reglamento solo excluye expresamente el complemento de IT pero, por otro lado, está la posible incongruencia con las pautas de cotización durante esas situaciones).

Saludos

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Hola, permitidma una cuestión.

La norma (Real Decreto 2720/1998) establece lo siguiente respecto a la jornada del contrato de interindad:
 
"2.  El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:
 
a)  Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
 
 
b)   Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos en el artículo 37, apartados 4.bis y 5 del Estatuto de los Trabajadores, o en aquellos otros casos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de acuerdo con lo establecido en el párrafo sexto del apartado 4 del artículo 48, del Estatuto de los Trabajadores. "

¿Entendéis que puede aplicar al caso de una sistitución de un trabajador con contrato a tiempo completo pero con reducción de jornada por guarda legal?
No me refiero al caso, expresamente contemplado por la norma, de completar las horas de la jornada dejadas de trabajar por la reducción sino a la propia sutitución  del trabajador con reducción durante su ausencia (IT, maternidad...)

Gracias

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Gestión de la Seguridad Social / Cotización durante IT con Guarda Legal
« en: 10 de Agosto de 2016, 04:46:31 pm »
Hola, permitidme una cuestión sobre SILTRA en casos de IT y guarda legal.
Me refiero a casos de guarda legal con contrato a tiempo completo (y que sigue siendo a tiempo completo a pesar de la reducción).
Cuestión sobre la base reguladora al margen (aunque a estas alturas tendría que estar ya más que contrastado), solemos encontranos con incidencias en SILTRA en los meses que no son de 30 días y hay algun tramo de IT, maternidad, paternidad, etc, con reducción por Guarda Legal, por no aplicar en estos casos el ajuste a 30 y acabar cotizando por los días reales (28,29, 0 31 si es el caso).

Ahora en agosto, por vacaciones y otro tipo de ausencias del resto del equipo, me toca arremangarme como usuario de SILTRA (mi conocimiento del mismo es más conceptual que operativo).
Me ecuentro con una incidencia, código de error C-0663 "Compensación IT supera el importe máximo".

Se corresponce a un caso de IT durante todo el mes de julio, por tanto, 31 días, iniciada en mayo, por tanto, prestación por pago delegado a cargo del INSS y guarda legal (pero contrato a tiempo completo).

Se me ocurren diferentes causas, base reguladora diaria incluída, pero, en todo caso, la base de cotización mensual... temo que, por lo dicho, debería corresponder a 31 días.  Vaya, más allá de la propia normativa, en base a algún comunicado  específco de la TGSS sobre incidencias en SILTRA (es de noviembre del 2015, entiendo que aún será válido sobre este punto) lo deja muy claro, si coincide IT (o maternidad...) y reducción de jornada (aunque sea por guarda legal y con contrato a tiempo completo) se cotizará por el nº de dias naturales en esa situación. Por tanto, si el trabajador está todo el mes de IT y ese mes es de 31 díasm, cotizará por 31 días (y 28 o 29 se fuera febrero).
Aunque no le veo mucho sentido, al menos en casos de retribución (y cotización) regular cada mes, al menos en situación de alta, como digo, el la SS lo deja muy claro.
De hecho, en el comunicado al que hago referencia, lo deja muy claro y con este mismo ejemplo, trabajador con base diaria de cotización de 40€ , un mes normal, ya sea de 30 días, o de un nº distinto de dias pero todo el mes de alta, su base mensual sería de 1.200€ (40€x30), En cambio si está todo un mes de 31 dias de IT su base mensual será de 1.240€ (40€x31). De la misma forma, si eso sucediera en febrero, la base seria de 1.120 o 1.260€).

¿Os habéis encontrado con casos así? ¿lo habéis hecho así?. Es que, ya digo, el INSS parece dejarlo claro, pero en la práctica... (pensemos en casos de gente con percepciones regulares todos los meses, incluso en casos de IT porque la empresa complementa la nómina hasta el 100%. . Si estoy a jornada completa, mis cotizaciones siempre seran las mismas esté de alta o de IT (y existran ambos tramos en un mismo mes o efecte una de esas situaciones a un mes entero) , pero si, manteniendo mi contrato a tiempo completo paso a una reducción por guarda legal, sigo manteniendo la regularidad de ingresos todos los meses y las cotizaciones si estoy de alta, si resulta que estoy de IT, con las mismas percepcione globales, paso a cotizar por una base mayor o menor, en función de los días naturales del mes.

Imagino que en este caso, SILTRA considera que la base de cotización informada corresponde a 31 días (cuando en realidad es la misma que el mes anterior, de 30 días), y, claro, la prestación  (los 31 días, y a su cargo) le debe dar un importe algo inferior al que hemos informado. Seguro que ajustando el importe de la prestacíón (y/o de la base reguladora) y manteniendo la misma base de cotización mensual, probablemente la incidencia se resuelva, pero, y por poco coherente que me parezca, temo que el problema real esté la base mensual de cotización, no en la prestación, y que debería ser superior por el equivalente de un día de la base reguladora de la presatación.

Podría pensar que el problema puede estar también en la base reguladora, pero estoy hablando de una IT que se inicio a finales de mayo, y que en junio, mes de 30 días y ya con un periodo de prestación de IT a cargo del INSS, no dió ningún error. Es por eso que temo que el error real, y normativa e indicaciones expresas de la SS en mano (nos parezcan lógicas o no, pero claras) está en la base mensual, al ser un mes de 31 días, y no en la prestación (que se corresponde al 75% de la base reguladora diaria y por 31 días).

En fin, me gustaría constrastarlo en las experiencias y/o conocimientos que alguno de vosotros podáis tener.

Gracias!
 

8
Prestaciones de la Seguridad Social / Permiso de Paternidad a tiempo parcial
« en: 10 de Noviembre de 2015, 11:51:51 am »
Hola, permitidme una cuestión.

La norma, al igual que para el caso del permiso de maternidad, contempla la posibilidad de disfrutar del permiso de paternidad a tiempo parcial (siempre que exista mutuo acuerdo entre trabajador y empresa, claro).
Pero, a diferencia del permiso de maternidad, para esta opción  a tiempo parcial se exige un porcentaje mínimo, el 50%.
De hecho, el literal exacto de la norma es el siguiente:

En caso de paternidad, la jornada realizada a tiempo parcial no podrá ser inferior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo.

Por "jornada realizada", ¿se refiere a la disfrutada como permiso o, por el contrario, al tiempo de trabajo efectivo realizado?.

La lógica me lleva a pensar en lo primero, pero el literal ("jornada realizada") da pie a pensar en lo segundo,

Es decir, trabajando, por ejemplo 40 horas semanales, ¿podría disfrutar de 15 horas semanales de permiso de paternidad a tiempo parcial o debería disfrutar de al menos 20 horas (para llegar, al menos, al 50%)?

Gracias

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Acabo de ver en el Actum (Lefebvre) del 16 al 22 de junio pasado lo suguiente:

Percepción del subsidio de IT cuando se es dado de alta sin incapacidad permanente
 MS nº MS nº 4070
 MSS nº MSS nº 2507, 3195

Al ser dado de alta de la IT sin incapacidad permanente se tiene derecho a percibir el subsidio por el día del alta. Pero si dicho día tiene lugar en festivo o víspera de festivo, a partir del 1-12-2015, ya no se tendrá derecho a percibir el subsidio también en tales días. OM 13-10-1967 art.9.2 redacc OM ESS/1187/2015 disp.final.2ª, BOE 20-6-15


Al margen de la sorpresa (desconocía esa supuesta novedad a partir de diciembre próximo) y las dudas sobre la interpretación de su alcance) cuando voy a consultar el literal de la norma (OM ESS/1187/2015 disp.final 2ª que modifica el art. 9.2 de la OM 13/10/1967, me encuentro que dice lo siguiente:

«En el caso de que el trabajador sea dado de alta sin incapacidad permanente, tendrá derecho a percibir el subsidio correspondiente al día de alta».

Y punto!. No veo nada resepecto a esa novedad de no devengar la prestación el día de alta (que aún estoy de IT ) si ese dia es festivo o víspera de festivo.

Aunque, es cierto que si voy al literal del redactado actual de la norma me encuentro con:

"En el caso de que el trabajador sea dado de alta sin incapacidad permanente, tendrá derecho a percibir el subsidio correspondiente al día de alta. Si dicho día fuera festivo o víspera de festivo, el trabajador tendrá derecho asimismo a percibir subsidio por tales días"

Vaya, que han eliminado esa parte final que reconoce el derecho al subsidio en "tales días" (alta en festivo o víspera de festivo)

¿Cabe entender, por tanto, que a partir de diciembre próximo, se el trabajador recibe el alta en festivo ese día no devenga prestación?. En ese caso, y salvo mejora (que la empresa complemente la situación de IT) , tampoco se devenga salario
¿y si es en víspera? por ej, el lunes 7 de diciembre próximo, me dan el alta, no cobro la prestación, salario tampoco (en todo caso, y si aplica, el complemento de empresa) y es el martes 8 cuando (como ya sucedería con la norma actual), empezaría a devengar el salario?

¿Sabéis algo?

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Hola, permitidme una cuestión relativa a la posibilidad de aplicar a una gratificación  o bonus la reducción del 30% como rendimiento irregular o generado en un periodo superior a los dos años.

Al margen de las rentas irregulares (y que el reglamento del IRPFcontempla expresamente varios supuestos), es cierto que el literal de la norma (art. 18 Ley IRPF) habla de un periodo de generación superior a los dos años. Eso nos puede llevar a pensar que debe tratarse de un periodo contando de fecha a fecha y que tenga una duración superior a esos dos años. Pero también veo en algún artículo técnico sobre el tema que parece ser determinante el que dicho rendimiento, aunque imputado en un solo ejercicio (el del pago) se ha generado a lo largo de dos ejericicios distintos. Eso no necesariamente son dos años. Es más, incluso podría ocurrir que no sea superior al año, repito, contado de fecha a fecha (bueno, en este último caso ya ni me plantearia la duda, puesto que algo así sucede, por ej, con la paga extra de verano cuando es de devengo anual y no hay duda de que no se trata de un rendimiento de estas características).

Me encuentro ahora con el caso de una gratificación, vinculada a la participación en un proyecto especial, que, de hecho, se va a prolongar durante un periodo a caballo de 3 ejercicios, pero, no obstante, probablemente no llegue a los 2 años contados de fecha a fecha (por ej, de junio del 2014 a, a priori, abril del 2016).

Por supuesto no se trata de definir un periodo de devengo de forma caprichosa o interesada, sino que se corresponde a la duración (de inicio a fin) de un proyecto, específico y acreditable, que requiere un esfuerzo especial y, sobretodo, compromiso de poder estar involucrado en el mismo hasta el final (de hecho, el devengo no es proporcional al tiempo de permanencia, está vinculado al hecho de estar hasta el final, quien se vaya antes, no lo cobra, ni un céntimo). 

La duda sería si, llegado el momento del pago (ya en el 2016) podría ser aplicable la reducción del 30& como rendimiento generado en un periodo superior a los dos años.

He estado viendo alguna sentencia y resolución del TEAC, y es cierto que los casos en los que se admitía dicha reducción, siempre se trataba de conceptos devengados en  periodos superiores a los dos años contados de fecha a fecha, pero en los casos en que no se ha admtido las razones eran otras.

En definitiva, pago de una sola vez en el 2016 de una gratificación generada en un periodo comprendido entre el 2014 y el 2016 (y vinculada a un hecho acreditable, tanto su existencia como duración real) pero que contado de fecha a fecha tal vez no supere los 2 años (puede quedarse en 22 o 23 meses).

¿Creéis que podría ser de aplicación la reducción del 30%?

Gracias

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Hola,sigo con cuestiones sobre el despido por absentismo.

En esta ocasión es respecto al periodo de 12 meses  en el que hay que verificar que se cumple un absentismo minimo del 5% (para el caso de que las ausencias intermitentes y computables superen el 20% en dos meses consecutivos).
En principio para mi está claro, la norma (art. 52.d) señala "en los doce mese anteriores" por tanto, los 12 meses anteriores al INICIO del periodo de dos meses consecutivos considerado (en el que se supera el 20%).
Es decir, si, por ej, tenemos una baja por IT iniciada el 5 de febrero de 2015 menor de 20 días, el periodo de referencia para el 20% serían dos meses contados de fecha a fecha desde el 5 de febrero, esto es, hasta el 4 de abril del 2015. Si en ese periodo se ha dado al menos otra baja computable y conjuntamente superan el 20% de los´días hábiles se cumpliría esa primera premisa.

Para el requisito adicional de al menos el 5% de absentismo de ese mismo trabajador durante los "anteriores 12 meses" consideraríamos el el periodo de doce meses justo anterior al inicio de los 2 meses consecutivos considerados, esto es, del 5 de febrero de 2014 al 4 de febrero del 2015.

En fin, en principio siempre lo he considerado así.

Pero, en cambio, recordaréis que antes de la reforma del 2012, cuando en lugar de ese absentismo individual adicional durante los doce meses anteriores se exigía  un nivel de absentismo global de la plantilla superior al 2,5% (anteriormente del 5%) era “en los mismos periodos de tiempo” (esto, es, dentro de los dos meses consecutivos o dentro de los 12 meses en el caso de considerar 4 meses discontinuos. Vaya, que los periodos de referencia considerados coincidían (por ej, he visto sentencias que justo el absentismo del propio trabajador en los dos meses consecutivos era suficiente para que se sobrepasara ese 2,5% o 5%  de abssentismo global en ese mismo periodo).

Pero ahora, y referido al requisito adicional de superar el 5% de absentismo adicional, como digo, yo entiendo que serán los 12  meses anteriores al inicio del periodo de dos meses consecutivos considerados (para el supuesto de superar el 25% en 4 meses discontinuos  no existe este requisito adicional), es decir, el periodo de doce meses justo anterior al inicio de la primera baja considerada. No hay, por tanto, ni conicidencia ni tan solo solape antre ambos periodos a considerar.

No obstante, he visto comunicados de despido (no hechos por  mi) en los que el periodo considerado para ese absentismos individual superior al 5% era, en unos casos, los 12 meses anteriores a la fecha de despido y en otros los doce meses anteriores a la finalización del periodo de dos meses consecutivos o bien del fin de la última baja considerada en ese periodo. Yo no acabo de ver de recibo ninguno de esos criterios, al menos en base al literal de la norma (tal vez se ha hecho así debido a una confusión pensando en los parámetros anteriores a la reforma del 2012), aunque me consta que en  ningún  caso hubo problema para conseguir la procedencia de los despidos (en todco caso habría que ver si considerando el periodo que yo entiendo correcto, se seguia cumpliendo igualmente ese porcentaje mínimo de absentismo del trabajador despedido).

En fin, que, como digo, aunque yo lo veo claro, por si acaso prefiero contrastarlo con vosotros. ¿Alguna opinión, información, etc.?

Gracias

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Foro General / Despido por absentismo ¿faltas intermitentes?
« en: 08 de Abril de 2015, 12:11:49 pm »
Hola, una cuestión sobre el despido objetivo por ausencias intermitentes.
Imaginad dos procesos de IT distintos (ambos inferiores a 20 días pero que en conjunto suponen más del 25% de jornadas hábiles en dos meses consecutivos), con una interrupción de unos pocos días entre ellos, pero dichos días entre baja y baja  no son hábiles ségún el calendario laboral del trabajador (descanso semanal, entre turnos...).
En definitiva, no hay reincorporación efectiva al trabajo entre ambas IT's.
¿Creéis que pueden consderarse como ausencias intermitentes?

Gracias

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Foro General / Plazo para comunicar al INSS partes de IT
« en: 26 de Agosto de 2014, 12:13:46 pm »
Hola, permitidme que plantee una cuestión:

En principio este próximo mes de septiembre entran en vigor las novedades que respecto a la gestión y control de los procesos de IT supone el Real Decreto 625/2014.

Respecto a los partes médicos, al art. 7 señala;

"1.  El facultativo que expida los partes médicos de baja, confirmación y alta entregará al trabajador dos copias del mismo, una para el interesado y otra con destino a la empresa.

En el plazo de tres días contados a partir del mismo día de la expedición de los partes médicos de baja y de confirmación de la baja, el trabajador entregará a la empresa la copia destinada a ella. ...

Dentro de las 24 horas siguientes a su expedición, el parte médico de alta con destino a la empresa, será entregado por el trabajador a la misma o, en los casos indicados de finalización del contrato, a la entidad gestora o mutua.

...
 
2.  Las empresas tienen la obligación de remitir al Instituto Nacional de la Seguridad Social, con carácter inmediato y, en todo caso, en el plazo máximo de tres días hábiles contados a partir de la recepción del parte presentado por el trabajador, a través del sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED), los partes médicos de baja, confirmación de la baja y alta que les presenten los trabajadores, cumplimentados con los datos que correspondan a la empresa.

El incumplimiento de la citada obligación podrá constituir, en su caso, una infracción de las tipificadas en el artículo 21.6 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto."


Bien, hasta ahora el plazo que tiene la empresa para comunicar el parte al INSS es de 5 días, dentro de poco el plazo, aparentemente, será más corto (3 días, pero hábiles) e iba a comentar que al menos se indica que desde la fecha de la recepción, pensando que hasta ahora es desde la fecha de expedición. Pero para mi sorpresa, acabo de confirmar que el literal de la norma actualmente vigente (Real Decreto 575/1997, art. 2.2) indica también "desde el día de su recepción".
Lo que puedo decir es que, sistemáticamente, al menos en nuesto caso, a la que comunicamos un parte habiendo transcurrido más de 5 días desde la fecha de expedición (básicamente debido a que el trabajador ha entregado tarde la copìa a la empresa), recibimos una advertencia  por parte del INSS sobre ese retraso.

En fin, ¿qué sucede en esos casos en los que el retraso por parte del trabajador en la entrega del parte de baja impide a la empresa comunicarlo al INSS en el plazo de 5 días (y 3 hábiles a partir de septiembre)?. En principio, al menos en base al literal de la norma,  el cómputo del plazo para la empresa empieza en el momento de la entrega del parte por el trabajador, pero esa fecha de entrega es un dato que, al menos actualmente, no se comunica, el INSS no dispone de esa información y, como digo, advierte a la empresa (avisándola sobre la posibilidad de ser sancionada si se dan nuevos retrasos) de no haber cumpplido con el plazo pero siempre considerando la fecha de emisión.
¿Se trata de poder acreditar, llegado el caso, que ha existido un retraso por parte del trabajador y que la empresa lo ha comunicado en plazo considerando la fecha real y acreditada de entrega?

Saludos

14
El proceso judicial laboral / "Conciliación" ¿Revisable?
« en: 16 de Mayo de 2014, 11:29:10 am »
Hola,

a ver si los que estáis puestos en procesal podéis echarme una mano.

Se trata de un proceso especial en materia de conciliación familiar (por tanto, sin trámite previo de conciliación admva.)

La empresa entiende que podría oponerse a la demanda del trabajador, no obstante, "por economía procesal", se propone aceptar "provisionalmente" la petición del trabajador, pero haciendo patententes los motivos que tenbdría para oponerse y reservándose la posibilidad de hacerlos valer en un futuro si lo estimara oportuno (eso, o que decida el juez, que, tal vez no dé la razón a la empresa, pero tampoco le concederá más de lo que ya le concede ahora la empresa aunque sea con ese carácter provisional). En princpio dudo que nunca llegue a plantearse tal cosa, pero se trata más de una cuestión de concepto (la empresa mantiene que sus objeciones podrian tener base legal, aunque de momento acepte la solicitud del trabajador).

El trababajador propone que en el documento de acuerdo, se haga mención a la demanda que  ha presentado y que tal acuerdo (aunque haga mención expresa a esas reservas que mantiene la empresa y la posibilidad de hacerlas valer en un futuro) tiene "voluntad de conciliar el procedimiento judicial º x que se esta tramitando en tal juzgado de lo social" desistiendo de la demanda.

A ver... en esos términos (hablando de "conciliación" aunque sea como acuerdo directo entre empresa y trabajador, alcanzado no en el juicio, ¿tiene sentido hacer referencia a que en un futuro la empresa pretenda hacer valer esas reservas (con, a su entender, fundamento legal) y pueda cuestionar o matizar lo que ahora le ha concedido??

¿No se podría entender que si tal procedimiento se ha "conciliado", queda definitivamente cerrado?
¿Se puede "conciliar" en estos términos, es decir, "de momento lo aceptamos, ponemos fin al proceso, pero más adelante ya veremos"?

Gracias por vuestra colaboración.
Saludos




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Foro General / Indemnización Fin Contrato Temporal
« en: 07 de Mayo de 2014, 02:32:17 pm »
Hola a todos.
Permitidme que os plantee unas cuestiones sobre el cálculo de la indemización por fin de contrato temporal (en los casos en que aplica, claro)

En este caso, contrato de obra o servicio. Se extingue por finalización del servicio objeto del contrato. Iniciado en 2013, por tanto, 10 días de salario por año.

Ha sido precedido por un contrato a través de ETT, modalidad interinidad y como causa, cubrir un proceso de selección y por la duración máxima para este supuesto, es decir, 3 meses. Finaliza el contrato por ETT y se causa alta sucesiva en plantilla de la que era empresa usuaria, con contrato por obra o servicio. Ha estado vigente durante 7 meses y unos días.

Cuestiones.

1) Tiempo a considerar.
En caso de indemnización por despido consideraríamos la antigüedad acumulada con el contrato previo por ETT. Estaríamos hablando, por tanto, de 7 meses y unos días + 3 meses = 10 meses y unos días, que con el redondeo al alza de la fracción de mes, serían 11 meses.
Pero en caso de indemnización por fin de contrato temporal entiendo que sólo se consideraría en tiempo acumulado propiamente con ese contrato. Es decir, desde la fecha de inicio del contrato de obra o servicio en plantilla, sin tener en cuenta el periodo previo por ETT. Además, se supone que por ese contrato previo por ETT, a la extinción del mismo y a pesar de haber pasado a plantilla de la empresa usuaria y sin solución de continuidad, el trabajador ya percibió la indemnización propia de la extinción de contratos por ETT y que, de hechom es superior (12 días creo).
Por tanto, 7 meses y unos días.
¿Lo véis así?

2) Ya he comentado antes el redondeo al alza de la fracción de mes en casos de cálculo de la indemnización por despido.
Pero en el caso de la indemnización por fin de contrato, y a diferencia de la anterior, la norma no contempla expresamente que haya que aplicar ese redondeo al alza en la fracción de mes. Por tanto, se prorrateará considerando el nº de días.
Por ej, si esos 7 meses y unos días suponen en realidad  230 días, será cuestión de hacer la siguiente regla de 3:

 - si a 365 días corresponden 10 días de salario
- a 230 días corresponden x días de salario

Por tanto: Salario díax10/365x230

OK?

3)  Salario a considerar.
En caso de despido consideraría tanto el salario fijo actual como los conceptos variables de naturaleza salarial percibidos en los últimos 12 meses.
Pero en el caso de indenización por fin de contrato?
Yo iba a considerar únicamente el fijo, pero por alguna web que he consultado parece dar a entender que deben considerarse también los variables .
¿Cómo lo véis?

Gracias por vuestra colaboración.
Saludos

 

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