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Mensajes - Nando_bcn

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Foro General / Re:ANTIGÜEDAD
« en: 18 de Julio de 2019, 10:56:53 am »
Veo que estamos hablando del mismo Convenio, el de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado.
Lo único es que en la versión vigente (2018), se corresponde con el artículo 28, que en el anterior (2009) era el art. 25, pero exactamente con el mismo redactado.

Y lo que os puedo asegurar, y conozco bien el convenio y la dinámica laboral de empresas del sector, es que el plus se paga desde enero del año en que se cumple efectivamente el trienio (e independientemente de que se llegue a cumplir o no).

Saludos

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El Contrato de Trabajo / Re:DUDA VACACIONES
« en: 18 de Julio de 2019, 10:44:53 am »
Cuando se hace el cuadrante del año, si el convenio por ejemplo dice que se trabajaran 1800 horas, eso son 225 días laborables. Descuentas sábados, domingo, fiestas, vacaciones (supongamos que 22 días laborables), y puede ser que todavía les quede algún día de más.

En mi caso, en mi empresa este año han salido 2 días más de vacaciones o permisos. Y cuando se firman las vacaciones, pues esos 2 días se llega a un acuerdo con el comité de empresa (No trabajar el 24 de diciembre, y el 31 de diciembre)

Exacto, eso lo que hacemos nosotros, pero, recuerda que no necesariamente las jornadas son siempre de 8 horas diarias. Pero sí, si, por ejemplo, el convenio fija la jornada laboral anual en 1.800 horas, con una jornada regular de 8 horas diarias cuadra con fijar justo 225 días hábiles (una vez descontadas vacaciones y, en su caso , otros festivos a días adicionales que se puedan añadir).
Y habrá que ver en cada localidad si hay varios centros de trabajo, que, por ejemplo, puede suceder que no todas las localidades tengan el mismo número de festivos oficiales de lunes a viernes (si la jornada es de lunes a viernes, claro) y puede tocar hacer algún ajuste adicional en algún centro de trabajo.

Por eso, cuando se plantea el tema de cómo computar el disfrute de los días de vacaciones naturales, siempre me pregunto si se está reparando en su incidencia a nivel de jornada anual.

Saludos

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Foro General / Re:ANTIGÜEDAD
« en: 17 de Julio de 2019, 10:17:40 am »
Hombre, pues habrá que ver cómo define ese convenio el pago del plus de antigüedad, pero suele formar parte de la retribución fija mensual. Se fuera así (por ejemplo en el Convenio de Consultoría lo es), está claro que toca pagarlo desde, dentro de la retribución mensuale, desde el mes de devengo, esto es, enero. No es como el caso de las pagas extras, que se cobra... cuando toca (y también por el nº de pagas y momento que fije el convenio).

En cualquier caso, y si así fuera (devengo desde enero pero pago a final de año, algo realmente poco común), si el problema es que no se lleguen a cumplir los 3 años de forma efectiva por causar baja antes, se debería pagar la parte proporcional devengada hasta la fecha de causar baja, vaya, lo mismo que ocurre con las pagas extras, que la de diciembre, si me voy antes, cobraré igualmente la parte proporcional devengada en el finiquito.

Saludos

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Foro General / Re:ANTIGÜEDAD
« en: 17 de Julio de 2019, 08:31:43 am »
Podría darse que no cumpliera los tres años y estar cobrando la antigüedad, incluso extinguir el contrato antes de los tres años, por lo que sería dudoso cobrar ese plus sin haberse devengado...

No lo veo dudoso si el convenio fija esas condiciones para el devengo de cada trienio de antigüedad. Desde el 1 de enero del año en que cumpla los 3 años (o cualquier múltiplo de 3 años para trienios sucesivos), aunque los cumpla en diciembre, se devenga el trienio de antigüedad.  Si el contrato se extingue antes de que cumpla efectivamente los 3 años no debe tener ninguna consecuencia respecto a la antigüedad que haya podido percibir desde enero, ya que, en base al convenio, la tenía ya devengada.

De hecho es relativamente habitual está dinámica de devengo de trienios. El Convenio de Consultoría y Estudios de Mercado también lo fija en estos mismos términos.

Saludos

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Foro General / Re:cese en periodo de prueba de baja por enfermedad común
« en: 20 de Junio de 2019, 11:09:31 am »
Automática, no. Pero cuidado.

Eso sí, en esos casos habrá que considerar ese factor .
Pero vaya, no todas las bajas de larga duración nuestros tribunales las asimilan a una discapacidad.
Es más, en base a lo que hemos estado comentando, he revisado varias sentencias recientes del TS, todas en la línea que comentamos, pero recuerdo una que incluso se consideró como despido improcedente (no nulo) el caso del despido de una trabajadora justo cuando llevaba ya un año de IT (el TS , de hecho, indica que "ni siquiera" ha agotado el periodo máximo de IT).

Saludos

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Foro General / Re:calculo lactancia acumulada
« en: 20 de Junio de 2019, 11:04:14 am »
Bueno, salvo que tengáis otra política de empresa o previsión de convenio... ¿cuántas horas disfrutaría de permiso si lo hiciera día a día?
Como ya ha comentado Mr. White, durante los periodos de inactividad no hay disfrute del permiso dia a dia. No acumula nada esos días.

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Foro General / Re:cese en periodo de prueba de baja por enfermedad común
« en: 19 de Junio de 2019, 03:27:30 pm »
Pero hay que ir con cuidado. Si la baja se presume larga no es automática la no nulidad.

Bueno,  digamos que lo que no es automático es.la.nulidad

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Foro General / Re:cese en periodo de prueba de baja por enfermedad común
« en: 19 de Junio de 2019, 01:42:32 pm »
La baja larga debe asimilarse a una discapacidad para que el despido sea nulo.

Y ni mucho menos todas las bajas largas son asimilables a una discapacidad, salvo para el Social 33 BCN y cuatro más.

En concreto la causa de la baja puede asimilarse a una discapacidad cuando dicha enfermedad le haya acarreado una limitación, derivada de dolencias físicas, mentales o síquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir su participación en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

Gracias Mr. White, esto ya me cuadra más.
Y sí, también estaba pensando en el peculiar juez del 33 de Barcelona, je,je.

Saludos

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Foro General / Re:cese en periodo de prueba de baja por enfermedad común
« en: 19 de Junio de 2019, 10:47:17 am »
Ojo, interrumpir el periodo de prueba es solamente interrumpir el cómputo del mismo, con lo que se podría extinguir por periodo de prueba igualmente con esta cláusula.

Eso sí: ojo con bajas que se presuman de larga duración.

Se cruzaron nuestras respuestas, Fernando.
El tema de la interrupción está claro, pero aún así, observo que hay bastante confusión. Sin ir más lejos, hace pocos días vi en un popular blog de un supuesto gurú de Laboral que también afirmaba que si se había pactado la interrupción, había que esperar al alta de la IT del trabajador para poder extinguir el contrato por no superación del periodo de prueba.

Respecto a lo otro...   insisto...¿tan claro tenéis que pueden haber problemas en casos de bajas que pueda presumirse de larga duración?? Yo por alguna sentencia reciente del TS y posterior a la del tribunal europeo, no tengo tan claro que deba ser necesariamente así

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Foro General / Re:cese en periodo de prueba de baja por enfermedad común
« en: 19 de Junio de 2019, 10:32:58 am »
Buenas, ¿os arriesgaríais a hacer un no supera periodo de prueba estañado de baja por enfermedad común?
Sí, siempre que en el contrato no se haya incluido " la situación de i.t. interrumpe el período de prueba"
Recordad que la baja en período de prueba no necesita causa ( salvo en caso de estar embarazada...sin problema)

Yo, respecto a este punto, no le veo problema.
Ya lo hemos comentado en varias ocasiones, en caso de pactar expresamente la interrupción (en casos de IT...), lo que se interrumpe es el cómputo del periodo de prueba, no los efectos del mismo, de forma que puede hacerse valer para extinguir la relación laboral a pesar de la IT.

Respecto a la otra cuestión... sí, recuerdo alguna sentencia (más bien los comentarios sobre la misma más que la propia sentencia) relativamente reciente del tribunal europeo y para casos de bajas de larga duración (o que se prevean van a ser de larga duración) por lo de que puedan asimilarse a una incapacidad y que en la medida en que ésta sea la causa (la incapacidad propiamente dicha o esa larga enfermedad que pueda verse como equivalente) pueda considerarse como discriminatorio y, por tanto nulo el despido (salvo que sea procedente, claro).
Pero es una sentencia que, además de referida al caso de despido (improcedente), y que habría que poner en su contexto, el TS ha matizado posteriormente, En fin, que no creo que cualquier despido no procedente  en casos de baja, aunque sean de larga duración, deba ser necesariamente nulo. El tema es bastante casuístico y siempre refiriéndonos a una sentencia de un tribunal europeo y que rompió o  a abrió nuevas posibilidades (como en otras ocasiones) a conceptos muy sólidos o arraigados en la doctrina de nuestros tribunales.

¿Realmente entráis en esta cuestión a la hora de plantearos una extinción por no superación del periodo de prueba?
¿y en casos de despidos?

En fin, en cualquier caso,  y será genial lo que aquí podáis aportar, trataré de ponerle al día al respecto.

Pero lo que sí tengo claro, repito, es lo primero, es decir, en caso de haber pactado expresamente en el contrato que la situación de IT interrumpe el periodo de prueba (el cómputo, no los efectos), ello no ha de ser obstáculo para hacerlo valer incluso  estando de IT

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Foro General / Re:Modelo carta renuncia permiso lactancia madre autónomoa
« en: 17 de Junio de 2019, 02:42:00 pm »
Pero es que la madre no tiene que "traspasarle" nada.
Él puede disfrutar del permiso, independientemente de lo que haga la madre y de sus circunstancias.

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Foro General / Re:Trabajos Exclusivos de Oficinas
« en: 14 de Junio de 2019, 06:31:28 pm »
Gracias!!
Pero así, a bote pronto (habrá que leer la sentencia)  temo que es más de lo mismo.
Que el trabajo se Desarrolle básicamente en la oficina, incluso no necesariamente en tareas propiamente administrativas, vale, pero que el trabajador no esté sometido a "los riesgos de la empresa" 
Y
¿Y cuáles son los "riesgos de la empresa"???
Por ejemplo empresa de Consultoría, ya no me refiero a los propios admvos, por ejemplo comsultores que realicen su actividad habitualmente en la oficina, manejando básicamente ordenador, documentos y telefono.
¿Están sometidos a los riesgos de la.empresa?
Justo este año se han Igualdado los tipos aplicables a.este CNAE y al código de ocupacion de trabajos de oficina pero no siempre ha sido así, de hecho, de inicio el tipo era de más del.doble.
Llevamos ya 12 años con este sistema, varias redaccioones de la norma, criterios de la Inspeccion,  sentencias...
Pero siguen sin conseguir dejarlo claro.

A mi modo de ver

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Foro General / Re:Diferentes contratos de obra o servicio
« en: 13 de Junio de 2019, 05:25:23 pm »
¿Contratos de obra o servicio en la peluquería? (ojo, que puede ser, pero... asi, tan frecuentes y de esa duración...  si realmente son defendibles requieren de cirsunstancias especiales y, seguro, que una buena dosis de imaginación (pero bravo por el asesor laboral si son correctos, es decir, con causa adecuada, acreditable y dentro de los límites).

En todo caso, el límite de duración que fija este convenio hace referencia, en concreto,  a los contratos eventuales, no a cualquier contrato de duración determinada (y, por tanto, no afecta a los contratos de obra o servicio).

Saludos

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Foro General / Re:Salario en especie
« en: 13 de Junio de 2019, 05:08:27 pm »
Respecto a la segunda cuestión, la relativa a la exención del IRPF de los vales comida en jornada intensiva (cotizar está claro que cotiza, desde el primer céntimo, y con la jornada que sea),  la normativa fiscal no condiciona la exención a que la jornada sea partida. La condición es que se trate de una jornada efectivamente trabajada (que no se devengue en vacaciones, bajas por enfermedad, permisos o cualquier otra ausencia) y que no se haya percibido otro tipo de compensación por el mismo motivo (dietas...).
Por tanto, exentos, a priori,  lo seguirían estando.

Ahora, por otro lado, recuerdo una sentencia de hace unos años según la cual este matiz, es decir, si se devengan únicamente en jornada partida o también en continua, si bien, no determinaba que dejaran de estar exentos de IRPF, sí podía tener consecuencias a nivel del cálculo de la indemnización por despido, ya que dicha sentencia (del TS, creo) consideraba que en caso de devengarse igualmente en jornada intensiva, perdía su carácter compensatorio y pasaban a tener naturaleza salarial (por tanto, a incluir en la base de cálculo de la indemnización).

Respecto a la otra cuestión... nada más aportar a lo ya dicho. Es cierto que, de forma expresa, conozco los límites del 30% respecto al salario global y que al menos hasta el importe equivalente al SMI debe ser dinerario, pero nosotros aplicamos el doble límite del 30% y del salario mínimo de convenio (solo aplica respecto a la mejora voluntaria). Esté expresamente previsto por la norma o no, pero el caso es que se desaconseja (por ej. las consultoras especializadas en programas de retribución flexible) pagar una parte del salario de convenio en especie. Y yo, de momento, les hago caso.

Saludos

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Foro General / Re:Retenciones IRPF Catalunya
« en: 31 de Mayo de 2019, 11:27:04 pm »
Bueno, es mejor si no te importa.adelantar un dinero a Hacienda y sin intereses.
Como eso es algo que los bancos no hacen conmigo, yo prefiero tener el dinero en mi bolsillo (o cuenta bancaria)  por  el tiempo que pueda,  no sea cosa que al mismo tiempo esté pagando intereses por prestamos que he solicitado y esté regalando prestamos sin interés a Hacienda.

En cualquier caso, hay que retener lo que toca y cuando toca.  Si el trabajador, por lo que sea, solicita expresamente una retención mayor (menor nunca)  se atenderá su petición pero La empresa de oficio (que no digo que sea lo que se está proponiendo aquí, pero a veces se hace),  nunca.  Es más, incluso tampoco acabo de ver que lo recomiende.
Si, con la mejor intención, quiere informar sobre las vicisitudes de las retenciones, las posibles diferencias con el resultado de la declaracion, etc perfecto, pero eso, informar y que el.trabajador decida.

Saludos

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