Cambio contractual Jornada de trabajo.

calamog

Miembro
La Empresa donde trabajo me ha indicado de palabra que desde 1º de mes mi jornada de trabajo (Fijo empresa.Jornada completa) sera solo por las mañanas 1/2 jornada, con la consiguiente reduccion del salario y cotiz. t/parcial, por motivos economicos.
Tengo derecho a rescindir yo el contrato y a la indemz. correspondiente.

Deberia la empresa indicarmelo por escrito,  para presentar la demanda ?
En estos casos que indem. me corresponde.
Habria que ir al acto de conciliacion para poder tener derecho al Desempleo.


Saludos,
 

FERNANDO

Miembro conocido
Pues no, tienes derecho a presentar demanda para que te repongan a tus anteriores condiciones. Tienes un año desde la efectividad de la medida. Una vez la demanda te de la razón, si la empresa incumple, si tendrás derecho a pedir la rescisión de  contrato con 45 días por año.
 

Clo

Nuevo miembro
Hola Calamog,
Lamento mucho tu situación.
La reducción de jornada sólo puede ser pactada por ambas partes.
No se aplica el art. 41 de ET, x lo que no se considera modificación sustancial.
Si tu no aceptas no te lo puede hacer, x lo q entiendo q o te quedas como estás o te tendrían q despedir.
Ahí entra la casística: si puede demostrar causas económicas, técnicas u organizativas, entonces te hará despido objetivo, con un mes de preaviso e ind. de 20 días, 33 si fuera improcedente.
Si no sería disciplinario, x 45 días.
Suerte!

 

calamog

Miembro
Clo dijo:
Hola Calamog,
Lamento mucho tu situación.
La reducción de jornada sólo puede ser pactada por ambas partes.
No se aplica el art. 41 de ET, x lo que no se considera modificación sustancial.
Si tu no aceptas no te lo puede hacer, x lo q entiendo q o te quedas como estás o te tendrían q despedir.
Ahí entra la casística: si puede demostrar causas económicas, técnicas u organizativas, entonces te hará despido objetivo, con un mes de preaviso e ind. de 20 días, 33 si fuera improcedente.
Si no sería disciplinario, x 45 días.
Suerte!
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Acabo de comentarselo esta misma mañana, y me indica que él no quiere despedirme.
Que hago, le digo que me de por escrito la reduccion de la jornada y los motivos, para a su vez presentar  yo la demanda.

saludos.
 

Raquel GR

Miembro activo
Hola

pues Uxio, no estoy de acuerdo, como dice Fernando y también Clo, pues en todo caso deberá reclamar para que le restauren a sus condiciones actuales. (Eso sí calamog, no firmes la reducción si no estas de acuerdo con ella)
La empresa no puede reducir jornada por su mera voluntad, ni siquiera por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como indica Uxio, pues en este caso transforma un contrato a jornada completa en otro a media jornada y la empresa no podrá despedir ante la negativa del trabajador a dicha reducción, otra cosa es que la empresa luego despida por despido objetivo basandose en que no puede sostener el contrato a jornada completa, pero la empresa no puede reducir jornada sin tu consentimiento.
Y todo ello según el art. 12 del ET (creo que en apartado 4e o en el 4g, no recuerdo bien)

Un saludo.
 

FERNANDO

Miembro conocido
Así es Raquel. El ET es claro en que ni aplicando el art. 41 puedes cambiar un tiempo completo a parcial o viceversa.
 

calamog

Miembro
Raquel GR dijo:
Hola

pues Uxio, no estoy de acuerdo, como dice Fernando y también Clo, pues en todo caso deberá reclamar para que le restauren a sus condiciones actuales. (Eso sí calamog, no firmes la reducción si no estas de acuerdo con ella)
La empresa no puede reducir jornada por su mera voluntad, ni siquiera por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como indica Uxio, pues en este caso transforma un contrato a jornada completa en otro a media jornada y la empresa no podrá despedir ante la negativa del trabajador a dicha reducción, otra cosa es que la empresa luego despida por despido objetivo basandose en que no puede sostener el contrato a jornada completa, pero la empresa no puede reducir jornada sin tu consentimiento.
Y todo ello según el art. 12 del ET (creo que en apartado 4e o en el 4g, no recuerdo bien)

Un saludo.

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Aprobada RAQUEL,  esta es la respuesta correcta.

De cuando en cuando me gusta sondear como va el foro y veo que esta en forma.


saludos. calamog.
 

javier

Miembro


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Aprobada RAQUEL,  esta es la respuesta correcta.

De cuando en cuando me gusta sondear como va el foro y veo que esta en forma.


saludos. calamog.



:mad: :mad: :mad: :mad:

Yo creia que los foros eran lugares de intercambio de opiniones.

De las que logicamente cada uno debe de tomar nota con las correspondientes reservas ya que en definitiva lo que realmente valen son los actos, resoluciones etc. de acuerdo con los documentos reales exitentes.

Ahora resulta que existe gente que pretende examinar y catalogar a los foreros.

Pues lo tienes claro amigo calamog.

Lo bueno y malo de estos foros es que la participación es anónima y que en el cabemos todos.

Los profesionales, los no profesionales, los currelas, los buenos gestores, los malos gestores, los novatos, los que no se leen la norma y les es mas comodo, incluso puede ser que hasta algun funcionario.

Por lo tanto calamog si mis intervenciones eran puntuales, por entender que muchos temas se escapan a los foros, cualquier que venga de ti será analizada con lupa y seguramente no contestado.

;) ;) ;) ;) ;) ;) ;)
 

uxio

Nuevo miembro
En mi corta respuesta a la intervención de "Calamog", hecha mas que nada para mostrar mi sorpresa por lo que parecía que era hacer de forma oculta un  “examen”  al foro, como así ha resultado al final que era la dicha intervención, me limite a señalar, sin mayor profundidad,  que el tema se solventaría con la aplicación del articulo 41 del Estatuto.

Y Raquel, con la precisión y detalle que le caracteriza, me  hizo la rectificación diciendo que esto no era posible porque aplicando el artículo 12,4. e) del Estatuto no era posible aplicar el 41 b) del mismo.

Recordemos que el artículo 12, 4. e) dice:

“e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”


Y recordemos que el supuesto que nos presentaba "Calamog" era un supuesto de modificación individual.

Y en teoría la respuesta de Raquel es la correcta, así al menos nos lo dice el bueno de "Calamog" , en ese papel de examinador que se ha querido atribuir frente al foro. (estoy plenamente de acuerdo con la intervención de Javier) .

Pero disiento de tal apreciación, dicho sea con todo el respecto para con ambos.

Fijaros que yo decía que el tema se solventaría con la aplicación del artículo 41 del Estatuto, sin más. Pues bien ahora explico el porque de mi apreciación.

En primer lugar diré que el articulo, que cita Raquel, el 12, 4. e) del estatuto es una “trampa saducea”, esto es una manipulación urdida para conseguir que alguien cometa o caiga en un error fundamental.

En su momento (Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad) esta modificación del estatuto fue vendida, políticamente hablando, como un logro de los trabajadores, cuando la misma no lo es, aunque lo parezca, porque toda norma que no tenga una medida sancionadora rígida el incumplimiento de lo dispuesto, se queda en “agua de borrajas”  . 

Y a esta reforma lo que precisamente le falta es la correspondiente sanción rígida si se incumple la misma, pues de que vale que esta diga:

“El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión,”

si a la hora del despido este será calificado como improcedente y la opción entre la indemnización o la readmisión corresponde al empresario.

El empresario que quiera convertir el contrato de trabajo a tiempo completo en tiempo parcial solo tiene que acudir al artículo 41 del estatuto y notificar la modificación del tiempo de trabajo por escrito al trabajador con un mes de antelación y darle le opción entre aceptarla o ser indemnizado con 20 días por año.

Si el trabajador recurre  este acuerdo, demanda que lógicamente va a ganar, no puede impedir que la orden sea efectiva, como recuerda el texto del articulo 41 cuando dice “Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.”

Y esa es la trampa “trampa saducea” , si el trabajador demanda y accede a la ejecutividad de la orden, se tirara meses o años, pleiteando (la sentencia de instancia le dará seguramente la razón pero la empresa la recurrirá al máximo)  y mientras el trabajador  cobrando medio sueldo . Si el trabajador no acepta la ejecutividad la empresa lo despido por desobedienza, y en mejor de los caso su demanda será aceptada, algún caso conozco que no lo ha sido por la vieja teoría de “obedece y recurre” que algún juez o tribunal a veces se saca de la manga. Pues si la demanda del trabajador por despido es aceptada el despido es improcedente y la opción por la readmisión o indemnizar con 45 días de la empresa. 

Resultado final, el trabajador tiene que optar realmente entre aceptar la disminución de la jornada y seguir trabajando o estar en la lista del paro, eso si con la indemnización en el bolsillo, si no se estima que el despido fue procedente por desobedecer.

Se comprende ahora el porque dije que el tema se iba a resolver por medio de la aplicación de articulo 41 del Estatuto, porque el 12.4. e) es realmente una “trampa saducea”
 

Raquel GR

Miembro activo
Hola de nuevo, ya me parecía raro a mi que el señor Uxío no contestara

ummm, sigo sin estar de acuerdo, el art. es muy claro, ahora otra cosa es que muchas normas o art. en teoría sean claros y otra (como indicas) que pelearlos sea tan fácil.
Es como en un traslado, que si se rige por modificación sustancial, sin embargo aun no siguiendo el procedimiento establecido en el art. 41 la medida del traslado sería nula, teniendo todo que ganar el trabajador EN LA PRÁCTICA sin embargo en muchos casos el propio trabajador prefiere aceptar una indem de 20 días antes de tener que aceptar la medida y moverse aun sabiendo que la va a ganar. como indicas más abajo, le podrían despedir por desobediencia pero como indicas sería calificado como improcedente y sí, la opción sería para la empresa.

Pero si yo llego a trabajar un día me dicen que me van a reducir, les indico el mencionado art. y aún así me siguen diciendo que vaya solo por las mañanas y veo que el tema acabará en en los juzgados, no iba a esperar a que ellos me despidieran SINO QUE YO MISMA solicitaría la resolución judicial de mi contrato por INCUMPLIMIENTO EMPRESARIAL puesto que no me están dando trabajo efectivo y están incumpliento un contrato firmado y aceptado por ambas partes, que incluso en el mismo ET se dice claramente que no me pueden modificar ni por el art. 41 y EN ESTE CASO LA OPCIÓN DE INDEM O READMITIR YA NO LA TIENEN ELLOS, ME PAGAN Y PUNTO.

Es que tu, en tu intervención dices esto: (eso de citar... tendré que verlo como va...)

Si el trabajador recurre  este acuerdo, demanda que lógicamente va a ganar, no puede impedir que la orden sea efectiva, como recuerda el texto del articulo 41 cuando dice “Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente

dices sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación... PERO ES QUE NO ESTAMOS ANTE UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL... este supuesto queda fuera y por tanto la medida sería nula (a mi pobre entender...)

Bueno un saludo y un placer.


art. 12....
El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”
 

lubo

Miembro
Una duda, si el trabajador recurre y gana, por lo que el empresario tendrá que reponer al trabajador en las mismas condiciones que estaba antes de la mofificación, por ejemplo estar a tiempo completo, todo ese período desde la modificación hasta la sentencia favorable que el trabajador ha estado cobrando en función a su jornada a tiempo parcial, ¿tendrá derecho a percibir el restante no percibido que le correspondería a tiempo completo?

Por cierto, considero que Calamog solo ha querido dar más consistencia a este magnífico foro, y no está nada mal debatir entre todos un supuesto práctico para estar en forma, ¿no creeis?

Un saludo a todos
 

uxio

Nuevo miembro
Cuando he dicho que el articulo  12,4. e) es una trampa "sabucea" me refiero a que su contenido en la practica no garantiza su contenido ese que dice:

"El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión" 

Algo que se hubiera conseguido si las fuerzas sindicales que aceptaron el texto de la modificacion, hubieran impuesto que en el texto del dicho articulo se incluyera que el despido, sancion o efecto perjudicial que sufriera el trabajador se calificara como actos nulos. Con la correspondiente moficacion en el articulo 55.5 del Estatuto.

Como eso no ha pasado,  la via del empresario es usar el 41 y simulando que esta acogiendose a ese articulo presionar para que el trabajador acceda al cambio de modo "voluntario" porque la alternativa es el despido o el cambio bajo amenaza de despido por desobediencia, como he explicado anteriormente.

Y algo que mucha gente muchas veces olvida es que en nuestra legislacion el despido es libre en la mayoria de los casos, pagado pero libre.

Si un empresario cambia una jornada completa a media jordana, a los tres meses ya habra ahorrado 45 dias de salario, a los seis 90 dias , a los nueve meses 135 dias, y asi etc. etc.

En en el mejor de los caso la vista y la sentencia sera a los 9 meses, si hay recurso de suplicacion nos vamos a los 18 meses y si se va a la unificacion de doctrina, pues seran cuatro años. Y el empresario se habra ahorrado 720 dias de salario.

¿que se puede reclamar en daños y perjuicios?

En teoria si, en la practica no. La jurisprudencia, tanto laboral como civil, sobre los daños y perjuicio, es muy restrintiva, los daños han de probarse, la relacion entre la causa y el efecto debe de ser directa.... trabas legales que hace que esa via sea dificultosa para el trabajador.

Lo dicho evitar las trampas y buscar las soluciones practicas, que la teoria es muy bonita, pero el profesional debe de saber encontra soluciones a sus clientes y no teorias juridicas...
 

Raquel GR

Miembro activo
Pues nada, en cuanto llegue el lunes a la oficina arranco el dichoso art. del ET, total para lo que vale.

Venga, ahora en serio

Uxio, ¿nos quieres hacer creer que si Calamog va a tu despacho, con el tema que planteó, tu consejo es que se resuelve con el art. 41 del ET?
El que planteó el problema fue un trabajador, no la empresa..., entonces para que yo me situe,  Calamog llega  a tu despacho, te dice que la empresa le va a reducir jornada que no le interesa y tu, tajantemente le dices que si no le interesa que resuelva el contrato con 20, ¿Sí? no me lo creo... perdona pero no me lo  puedo creer.

Como dices el profesional debe saber encontrar soluciones prácticas a sus clientes y las más beneficiosas para el, no para tu contrario.
Si no estoy de acuerdo con la medida, que no estoy dispuesta a aceptarla o a seguir trabajando en esas condiciones, como dices la empresa finalmente me despedirá, pero si lo hace sin causas económinas me voy con una indem de 45 días, pero nunca de 20, o en todo caso se coge el tfno. y con una llamada seguro que se llega a otro acuedo más beneficioso para tu cliente que los 20 días....

Y no me digas que no era eso lo que has dicho en tu primera intervención


uxio dijo:
En primer lugar quiero mostrar mi sorpresa de que un historico como "Calamog" no sepa que hacer en un caso como este. ¿quizas nos esta animando para que participemos en las discusiones del foro ?

En segundo lugar, estariamos ante una modificacion sustancial de las condiciones de trabajo, que se solventan con la aplicacion del articulo 41 del E.T.  que se puede ver en :

http://www.060.es/te_ayudamos_a/legislacion/disposiciones/6031-ides-idweb.html#t1c3

NO ESTAMOS ANTE UNA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Otra cosa es que luego para intentar justificar dicha respuesta hayas empezado a analizar si el despido no está blindado y tal y que si existe despido libre y tal y tal.. claro! claro que existe, pero con 45 días, no con 20.

Eso no te lo voy a discutir... ahora lo que no tengo tan claro (y esto ya son pensamientos mios en los que igual estoy equivocada, pero ya que lo dices me parece interesante) es que una cosa es que el despido no sea nulo, ahí todos de acuerdo, pero la medida sí, la medida si es nula y realmente si se llega a los 4 añazos que dices, ¿crees que realmente la empresa se habrá ahorrado dinero? tendrá que reponerlo en su situación, pero desde que la ejecutó...(según mi punto de vista) la empresa realmente me debe dinero, dinero que no me ha pagado basandose en que tengo la jornada reducida, por sus santas narices.

Y bueno lo que dices un profesional antes de decir esto y aquello debe de ver la situación en concreta del cliente  y hasta donde puede o quiere llegar, porque igual el pobre hombre ante la decisión de la empresa de reducirle, coge una depresión de caballo al ver que no llega a pagar la hipoteca, una de esas depresiones largas largas y quizás la otra media jornada hasta se consiga que la pague el INEM y cuando todo termine, pues ya se regularizará la situación económica.
También depende del cliente pero habrá que exponerle las posibilidades que tiene y no decirle tan alegremente que resuelva con 20 días.

Un saludo.

 

uxio

Nuevo miembro
Me resulta como un pequeño desafío la expresión de “Raquel GS” , cuando me dice de que responda en serio a la pregunta de “ calamog” .

Y creo que tienes razón, porque hasta ahora mis intervenciones sobre ese tema han sido más teóricas que practicas.

Cuando respondí por primera vez, lo hice como se dice “a vuelo pluma”, dije cual seria, desde mi  punto de vista la solución práctica final y no la explique. Luego cuando “Raquel GS”  nos recordó la letra de la ley, el artículo 12 del Estatuto, intente explicarle que dicho texto es una “trampa saducea”, aunque creo que no lo explique de una forma muy clara porque al menos tengo la impresión de que no lo entendió del todo.

Porque no se trata de que el lunes cuando llegue a la oficina arranque  el dichoso art. del ET, como dice.

El artículo está ahí, no tiene un uso directo porque carece de una medida de sanción directa si se incumple, como sería establecer que el despido por esa causa seria “nulo”.  Pero eso no quiere decir que de forma tangencial no se pueda usar.

Pero como me pides que responda “en serio” , voy hacerlo, así que empezaremos por el principio y recordemos lo que decía “ calamog”, en su pregunta examen al foro, que era  :

“La Empresa donde trabajo me ha indicado de palabra que desde 1º de mes mi jornada de trabajo (Fijo empresa. Jornada completa) será solo por las mañanas 1/2 jornada, con la consiguiente reducción del salario y cotiz. t/parcial, por motivos económicos.

Tengo derecho a rescindir yo el contrato y a la indemz., correspondiente.

Debería la empresa indicármelo por escrito,  para presentar la demanda ?

En estos casos que indem., me corresponde.

Habría que ir al acto de conciliación para poder tener derecho al Desempleo.”

Y la respuesta de “Raquel GS”, que da como ganadora de su concurso “encubierto” el bueno de “calamog”  , fue :

“ La empresa no puede reducir jornada por su mera voluntad, ni siquiera por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como indica Uxio, pues en este caso transforma un contrato a jornada completa en otro a media jornada y la empresa no podrá despedir ante la negativa del trabajador a dicha reducción, otra cosa es que la empresa luego despida por despido objetivo basándose en que no puede sostener el contrato a jornada completa, pero la empresa no puede reducir jornada sin tu consentimiento.”

Me resulta una cierta paradoja que esta respuesta ganadora no responda  a las cuestiones concretas  planteadas por “Calamog” , porque siendo cierto que la empresa no puede usar el artículo 41 del Estatuto, también lo es que si lo hace inicia un proceso de “acoso” contra el trabajador afectado, que en el mejor de los caso terminara con el pago de una indemnización de 45 días por año de servicio y en el paro, pudiendo la empresa contratar a otro trabajador que acepte la media jornada y sea menos “discolo” que el despedido.

Mi respuesta quería señalar que el tema se resolvería usado el artículo 41, porque no queda otra vía dada la falta de una medida sancionadora de las conductas contrarias a lo dispuesto en el artículo 12 del E.T. , si bien es cierto que no lo explique entonces.


Ahora bien, como se me pide por “Raquel GS” una respuesta en serio, la daré usando el texto de la pregunta que introduce “calamog”  y como si este fuera mi cliente le responderé.

Vuelvo a recordar que preguntaba:

“La Empresa donde trabajo me ha indicado de palabra que desde 1º de mes mi jornada de trabajo (Fijo empresa. Jornada completa) será solo por las mañanas 1/2 jornada, con la consiguiente reducción del salario y cotiz. t/parcial, por motivos económicos.

Tengo derecho a rescindir yo el contrato y a la indemz., correspondiente.

Debería la empresa indicármelo por escrito,  para presentar la demanda ?

En estos casos que indem., me corresponde.

Y mi respuesta es:

Decirle al trabajador :Comunícale a la empresa que no vas hacer ningún cambio que no te notifiquen por escrito y que por lo tanto el día 1 trabajaras como siempre. Y nada más. Espera esa comunicación y procederemos.

No debes de rescindir el contrato, simplemente espera el escrito.
(Mi experiencia me indica que en un 50 % de los caso se trata de un globo sonda del empresario y la oposición firme del trabajador pidiendo las cosas por escrito, termina el tema)

(Supongamos que el empresario acude al artículo 41 del estatuto y comunica la decisión del cambio del horario en regla, esto es por escrito y con 30 días de antelación)

Pues se inicia la acción judicial de inmediato (acción que al ser declarativa no tiene ejecución provisional) y preaviso al empresario por escrito con acuse de recibo (si hace falta por burofax) que no se va aceptar la ejecución de la orden por ser manifiestamente contraria a lo dispuesto en el articulo 12.4 e) del  E.T. (todo esto ante de los 30 días y haciendo uso tangencial del mencionado artículo 12 )

Llegado el día de la ejecución del cambio el trabajador hace la jornada normal, esto es completa, como si nada hubiera pasado. Al empresario solo le quedan tres salidas

1.- Espera al resultado del pleito laboral que le ha puesto el trabajador. (cuya solución definitiva puede tardar años)

2.- No le paga al trabajador nada más que media jornada. Con lo que el trabajador reclama por diferencias salariales y denuncia ante la inspección por posible falta de cotización, si le ha reducido la base.

3.- Despide al trabajador, reconoce la improcedencia del despido y paga 45 días de salario. (no puede pretender que prospere el despido por desobediencia porque esta no existe si es  preavisada y razonada con antelación al momento de producirse)

Y aquí llega el momento en que el trabajador tiene que decir si quiere seguir en la empresa, postulando el despido como nulo (no por lo que dice el artículo 12 del E.T. sino por la doctrina del tribunal constitucional sobre la garantía de indemnidad en las relaciones laborales) o cobrar lo 45 días por año de servicio y marchase de la empresa.


Como se puede ver no existe una solución única, depende de lo que haga la empresa y es la aplicación del artículo 41 del Estatuto y el buen hacer del profesional los que marcan los pasos de las actuaciones.

Espero que esta  respuesta le parezca suficientemente seria a “Raquel GS”
 

FERNANDO

Miembro conocido
Bueno uxio, pero el caso creo que es fácil. El trabajador debe reclamar contra la decisión del empresario. Pero considero, y por eso mismo que dices de la no ejecución provisional, el empleado puede negarse a realizar la jornada de trabajo por ser la decisión del empresario claramente antijurídica. Si el empresario despidiese, el despido sería claramente improcedente (o nulo, por vulnerar como dices el principio de indemnidad).
 
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