Despido o Baja voluntaria?

Alfonso

Nuevo miembro
Buenos días:
Tenemos un trabajador que, después de 12 años, nos deja porque encontró un trabajo a tiempo parcial. Nosostros le decimos que pida la baja voluntaria pero él no quiere ya que pretende cobrar el paro y dice que lo despidamos por faltar al trabajo. No queremos que se piense que puede ser un acuerdo para cobrar la prestación. Que podemos hacer?

Un saludo
 

Pabloal

Nuevo miembro
Legalmente si le despides por falta al trabajo, no podrá percibir la prestación de desempleo, ya que será considerado despido PROCEDENTE.

Otro tema es que para evitar incidentes, accedáis a cometer el típico *fraude*. Un apunte, ojo con la justificación de la indemnización.. ya que son 12 años y por lo tanto una cantidad importante.
 

Alfonso

Nuevo miembro
Perdona, pero el despido procedente tambien tiene derecho al paro. Lo que nos preocupa es que en el SEPE le pasen a la Inspección el expediente porque piensen que puede ser una connivencia, lo cual está penalizado.

un saludo
 

Clo

Nuevo miembro
De acuerdo con Alfonso en que tendrá derecho a desempleo igualmente.
Obviamente lo pueden inspeccionar. De hecho cada día lo hacen más, por lo que hay que tener mucho cuidado con esto,...
Yo le diría a la empresa que no se lo haga, que esto ya no es como antes, que hay muchos controles y ninguna garantía, que  le pueden pedir justificantes, documentación, transferencias,...
En cuanto a sanción para la empresa, todavía no conozco ningún caso,...
Saludos,
 

Alfonso

Nuevo miembro
Pero, nosotros tampoco podemos darla de baja voluntaria si el no lo pide, creo. Realmente, si el trabajador no se presenta es baja por despido, lo que no sé si a él lo pueden castigar sin paro por no pedir la baja voluntaria.
 

Mr. White

Miembro activo
Mi opinión:

Si el trabajador efectivamente se ausenta varios días al trabajo, no lo justifica y el Convenio lo establece como infracción muy grave, sancionable con despido, la empresa lo que debe hacer es despedirlo (la otra opción es considerarlo una "baja voluntaria tácita", pero el tema no es pacífico y la empresa se arriesga a soltar una golosa indemnización en base a esos 12 años de antigüedad, con lo que el trabajador se llevaría el paro y la indemnización, jugada maestra. No creo que le interese a la empresa ese riesgo por evitar que cobre el paro, por tanto).

Si como consecuencia de lo anterior, es decir, de las efectivas y reales ausencias, él cobra el paro porque así lo estable la norma, la empresa no puede hacer nada para impedirlo.

Lo que en mi opinión no se debe hacer es, sin que se produzca esa efectiva y real ausencia al trabajo, despedir por ese motivo para que el trabajador cobre el paro, pues ahí está el fraude (sancionable penal y administrativamente).


 

Alfonso

Nuevo miembro
Por supuesto, el trabajador no viene a trabajar, nosotros tenemos un sistema de fichajes que registran entradas y salidas de los trabajadores. Al estar trabajando en otra empresa y no ser compatible su horario no puede acudir a este trabajo. Eso se puede demostrar con el registro de fichajes.
un saludo
 

Keler

Miembro
Mr. White dijo:
Mi opinión:

Si el trabajador efectivamente se ausenta varios días al trabajo, no lo justifica y el Convenio lo establece como infracción muy grave, sancionable con despido, la empresa lo que debe hacer es despedirlo (la otra opción es considerarlo una "baja voluntaria tácita", pero el tema no es pacífico y la empresa se arriesga a soltar una golosa indemnización en base a esos 12 años de antigüedad, con lo que el trabajador se llevaría el paro y la indemnización, jugada maestra. No creo que le interese a la empresa ese riesgo por evitar que cobre el paro, por tanto).

La baja voluntaria tácita, bien organizada, sí podría funcionar.  Igual que podría funcionar, entiendo, la baja voluntaria si puede aportarse testigos de la manifestación verbal del trabajador de no volver a trabajar (no estoy puesto en la parte del proceso social).

Pero si vas enviándole avisos a casa, advirtiéndole de sanción, imponiéndola luego, y un aviso final de entender que de no presentarse al trabajo, y conociendo que está prestando servicios en otra empresa, (sobre todo si le han dado de alta o aportas otro modo de prueba) está manifestando su voluntad de renuncia al puesto, eso tiene que funcionar.

En cualquier caso, si no se presenta al trabajo, es obvio que no tiene derecho a remuneración durante el proceso.

Un saludo



 

Mr. White

Miembro activo
Efectivamente, podría funcionar si se dedica mucho tiempo, detalle, comunicaciones, burofaxes, (e incluso un detective para acreditar que efectivamente está trabajando en otra empresa...) y, si te demanda el trabajador, y entre otras cosas, no acabas delante de un juez del cuarto turno, que ponen a las empresas las orejas coloradas...

En fin, habrá que ver cada caso en particular, pero a la empresa lo que le tiene que importar es que no le cueste un euro que el trabajador salga de la empresa, y no si cobra paro o no, pues es absolutamente secundario para la empresa.

Al final, si el Convenio marca el camino para estas situaciones (normalmente, despido disciplinario, si falta 3 días consecutivos o 5 alternos), ¿para qué arriesgar buscando otra vía solo para que no cobre el paro?. ¿es competencia de la empresa impedir ese fraude o del SEPE o la Inspección?

De hecho, el SEPE, desde hace mucho, cuando ve un despido por ese motivo que no ha sido impugnado por el trabajador, ya deniega el paro.

Aquí un botón:

"
"1º.- La actora Dª Luisa venía prestando servicios laborales para la empresa Asociación de padres de minusválidos psíquicos "ASPAMIS", con la categoría profesional de cuidadora, desde el 14-2-1989. En fecha 11-10-07 le fue notificada carta de despido por inasistencia al trabajo desde el día 2-10-07 sin haber alegado motivo ni justificación alguna.

2º.- La actora no impugnó el despido. En fecha 2-11-07 solicitó la prestación por desempleo, siéndole denegada mediante resolución del Director Provincial del Servicio Público de Empleo Estatal de fecha 13-11-07 por haber cesado voluntariamente en la relación laboral por incomparecencia a su puesto de trabajo. Interpuesta reclamación previa, fue desestimada, quedando agotada la vía previa administrativa.

3º.- La actora no acudió a su puesto de trabajo desde el día 2-10-07 y hasta el 11-10-07 ya que su madre, de 83 años, había sufrido una grave caída el 2 de octubre y dado su delicado estado de salud, decidió dedicarse en exclusiva a su cuidado, hasta que se produjo el fallecimiento el día 13-1-08".


En casos similares al enjuiciado, y a efectos de la existencia de situación de desempleo, esta Sala viene distinguiendo los casos en que se produce un despido disciplinario por faltas de asistencia al trabajo, que la propia empresa reconoce improcedente (  S. de 28-12-2007, r. 1109/07  [ JUR 2008, 184440]  ), de aquellos otros en que el trabajador deja de asistir al trabajo y posteriormente se formaliza carta de despido disciplinario por tal causa, unida o no al reconocimiento por la propia empresa de la improcedencia del despido.

En estos últimos casos -sentencias de 28.2.2005 (r. 116/2005 ), 31.10.2005 (  r. 805/2005  [ JUR 2006, 16086]  ), 21.6.2006 (  r. 492/2006  [ JUR 2006, 258963]  ), 20.2.2007 (  r. 59/2007  [ JUR 2007, 235861]  ), etc.-- la realidad que se constata es la del litigante que no se reincorpora al trabajo tras la extinción de un período de suspensión de su contrato (p. ej. incapacidad temporal que finaliza por alta médica o denegación de la incapacidad permanente solicitada, con obligación de volver a la situación laboral de origen; consunción del permiso de maternidad disfrutado), o que lo abandona voluntariamente por razones personales, con posterior decisión de la empresa de proceder al despido por ausencias injustificadas a partir de esa falta de incorporación o de asistencia al trabajo, que no es impugnado por el interesado.

En ese contexto, la presunción de que la no incorporación o el abandono se debe a la simple voluntad del trabajador cobra pleno sentido, y el cese voluntario en el trabajo, conforme al art. 208.2.1) de la  Ley General de la Seguridad Social  ( RCL 1994, 1825)  obsta al acceso a la prestación, por más que posteriormente mediara un despido -no impugnado- por las faltas de asistencia, lo que no deja de ser consecuencia formal de aquel efecto principal".

STSJ Aragón. 551/2008 de 25 junio.

En fin, que Fatima haga su trabajo y los empresarios el suyo.

Saludos.
 

Keler

Miembro
Apabullante, White, muchas gracias.

Pero en el caso que plantaba Alfonso, se sabe a ciencia cierta que el trabajador no va a acudir al trabajo. Si, además, va a ser contratado a media jornada por la otra empresa, estará de alta en la nueva ¿No es cierto? Con ello, la parte de gastos de detectives y similares te la quitas y, sin duda, si ha sido dado de alta en otra empresa, está expresando su voluntad de renunciar a la primera.

Como dices, depende de hasta dónde se haya sentido molesta la empresa con la actuación de ese trabajador y su voluntad de evitar ese fraude, porque es cierto que puede tener costes (por dedicación y, si el trabajador denuncia, por abogados).
 

Nando_bcn

Miembro conocido
Se trata de un tema sobre el que hemos debatido en infinidad de ocasiones.
Mr. White, el que el trabajador tenga o no derecho al paro no tiene porque serle indiferente a la empresa, especialmente en empresas grandes en las que se puede sentar un precedente.
Que la gente sepa que la empresa está por la labor, si no de favorecer, sí que, al menos, no impedir este tipo de prácticas, más allá de cuestiones morales, puede suponer un problema para la empresa y que le costará tratar de reconducir o frenar en la medida en que vaya quedando consicionada por esos precedentes (y que suelen tener su difusión).

Ahora, como ya he he comentado en las útimas ocasiones, desde que tuve noticia de la noticia, me tranquiliza enormement que el SEPE, desde hace un tiempo, esté denegando sistemàticamente la prestación ante despidos que tienen esta causa.
Y es que si desaparece el estímulo (cobrar el paro) desaparece la tentación de plantearse ciertas cosas.

Y es que la prestación de desempleo está para lo que está y no para quien, teniendo trabajo, decide voluntariamente dejarlo de tener y poder vivir por un tiempo a costa de una prestación pública, que sufragamos todos y para atender otro tipo de situaciones, en principio no buscades y que con asbusos de este tipo, no nos debe extrañar que cada vez sean más exiguas.

Que para la empresa no es fácil ni cómodo el mantener la postura que yo siempre he defendido (la de no estar por la labor de facilitar este tipo de prácticas y dejarlo claro en cada ocasión que se presente) lo sé. Es mucho más fácil optar por el despido (además normalmente sin indemnización), sobre todo cuando sabes que es justo lo que el trabajador quiere, y que, por tanto, no va a demandar (o, si lo hiciera, aunque ahí siempre puede haber riesgos, en función de cómo haya hecho las cosas la empresa, se supone que se dispondrán de evidencias para defender la procedència).
Por supuesto, en esa  línea de actuación, nunca he defendido dar de baja voluntària por abandono del puesto de trabajo  a las primeres de cambio. Eso es una temeridad. Como ya alguien ha apuntado, hay que ir paso a paso, sobretodo sabiendo que las intenciones del trabajador son justo las de forzar el despido, con sucesivos requerimientos formales (burofax...) de justificar la ausencia y/o reincorporarse al puesto de trabajo, advertències también claras sobre las consecuencias de no hacerlo, imposición de sanciones distintas justo a la deseada (el despido), etc.
Sé que todo esto es complejo, puede ser largo, y, evidentemente, tampoco está exento de riesgos, pero lo que sí es puedo decir es que, en los casos en que he tenido que aplicarlo, y cuando no ha sido suficiente la simple confirmación de que,  por mucho de que a tu cuñado, a tu amigo, etc, en su empresa se lo “hayan arreglado” sin más `problemas, la empresa no está por la labor (normalmente ha sido suficiente), al primer requerimiento remitido a quien, a pesar de haberle confirmado la postura de la empresa, al final optó por “desaparecer” unos días, al confirmar que lo que se iba a encontrar es una sucesion de requerimientos, sanciones de empleo y sueldo, etc, etc, no ha tardado en reaparecer, aunque solo fuera para presentar su baja voluntària, que, de hecho, es lo que tendría que haber hecho de inicio.
Son pequeños retos, sí, complejos, incómodos y, como ya he reconocido, no exentos de riesgos, però... ¿para qué estamos entonces?
Bien, como siempre digo, cada uno conoce sus circunstancias, condicionants y objetivos, y en mi caso lo hago como responsable de RRHH de una empresa de cierto tamaño y a la que no creo le convenga la propagación de ciertas prácticas. Sé que en otros casos la prespectiva y condicionantes puede ser distinta.

En cualquier caso, y como medio para superar este tipo de debates, repito una vez más me parece fantástico que el SEPE por fin haya decidido tomar cartas en el asunto y deniegue la prestacion en ciertos casos de despidos “particulares”.
 

Mr. White

Miembro activo
Buenas, Nando.

De primeras, me cuesta ver la diferencia que haces entre grandes empresas y el resto en cuanto a los precedentes, y ello en relación a la indiferencia de la empresa sobre que cobre o no paro un trabajador que se va.

De hecho, más que posiblemente, el precedente sea más nocivo en Talleres Pepe que en El Corte Inglés, por decir una.

En segundo lugar, el hecho objetivo, para la empresa, es que un trabajador se va (sea con baja voluntaria -tácita o expresa-, sea por despido). Si va a cobrar paro o no, insisto en que no creo que debe importar a la empresa, ni mucho menos obligarla a dedicar recursos humanos (trabajadores de la empresa que en vez de dedicar su tiempo a labores más productivas para la empresa, se dedican a hacer fácil el trabajo del SEPE, abogados internos,...) y económicos (burofax, detectives, abogados externos,...) a eso, y quitárselo a otras labores seguro más productivas para la empresa.

Tú dices que es más fácil despedir que hacer todo eso. Yo no hablaría de fácil o difícil, sino de ser prácticos y aplicar las normas que tenemos y no las que nos gustaría en orden a otros valores o creencias.

Si un Convenio me dice que tres faltas consecutivas son causa de despido y justo aplico esa sanción a ese hecho, ¿por qué ir por otro camino que a la empresa no le corresponde iniciar, y que le va a suponer mayor coste de tiempo y recursos, y además un juicio, con el coste que tiene y el riesgo que supone? 

Por supuesto, diferente es el acuerdo "yo te despido y me ahorro tu sueldo, tú te llevas el paro", en base a incumplimientos inexistentes. Ése es el fraude.

En tercer lugar, en mi opinión esos "pequeños retos, sí, complejos, incómodos y, no exentos de riesgos" en la mayoría de casos - o al menos por mi experiencia- no merecen más de un minuto de tiempo, pues si un trabajador se quiere ir, se acaba yendo, y mejor que sea por faltar tres días, que por otros incumplimientos que puedan ser más perjudiciales para la empresa y que van acabar igualmente en paro (porque aquí ponemos la lupa en las ausencias, pero repasad vuestro Convenio y las infracciones y lo de las ausencias es la opción blanda del trabajador para irse al paro).

Y finalmente, hay un camino intermedio entre el despido y la baja voluntaria tácita, que es sancionar con empleo y sueldo, mano de santo.


Saludos
 

Nando_bcn

Miembro conocido
Mr. White, diferenciaba entre empresa grande y pequeña, porque precisamente en alguna de las ocasiones que hemos debatido sobre este tema, al exponer mi postura, algunos, normalmenre profesionales de asesorías externas y pensando en casos que les han planteado clientes suyos (normalmente pequeñas empresas o autónomos)  me venian a decir que algo así como “sí, todo esto está muy bien, però cuando un cliente te plantea este tipo de cosas, no quieren complicarse y si saben que el trabajador quiere marcharse, que lo que le interesa es cobrar el paro y que no les va a costar un duro..., etc.etc

Es decir, trataba de ponerme en la situación de otros, que no es la mía, pero la verdad es que lo veo como tú, en principio tanto puede afectar a una empresa grande como pequeña. Lo que si es cierto, y en esto quiero que queda claro el motivo de mis reservas (más allá de temas morales, que cada uno sabra) la diferencia puede estar respecto al tema del “precedente”.  Por motivos sobre los que puedo seguir comentando, no me interesan precedentes de este tipo. Ahora, si resulta que estamos hablando de una plantilla de cientos o miles de empleados, ese precedente sí puede tener un alcance importante, pero si hablamos de Talleres Pepe, en la que está el dueño (Pepe) y un sólo empleado, que es la que decide irse, ahí, el tema del precedente queda muy limitado.

Y es que las cosas, no nos negañemos, hay que ponerlas en su contexto. Normalemente estas cosas el trabajador las plantea antes. “Mira, que me voy a ir, pero me gustaria cobrar el paro”. Lo de que desaparezca es una alternativa que a veces da el propio trabajador (porque la empresa de su cuñado lo hizo, o porque conoce casos en la propia empresa en cuestión), cuando la empresa le aclara o confirma que eso precisa de un despido (y que la empresa no necesariamente estaba contemplando) o en ocasiones la propia empresa (“bueno, pero eso supone que te tenemos que despedir, y sería mejor que exista una causa que podamos hacer valer, por ej. que no vienes a trabajar en unos días) o, en otros casos, es con lo que amenaza hacer el trabajador (“bien, pues si no me queréis arreglar los papeles por las buenas, me saldré igualment con la mia `porque no vendre a trabajar y me tendréis que despedir, que me han dicho que esto funciona así” o simplemente lo hace directamente, es decir, deja de venir y de dar noticias directamente, tratando de mantener en ambos casos un pulso con la empresa.

Pues bien, por diversos motivos (si quieres también morales, aunque no seré yo quien tire la primera piedra, pero porque tampoco están exentas de riesgos estas cosas para la empresa, además de que, en todo caso, implica un despido, en principio que la empresa no tenia en mente, y eso también supone ciertas complicacions, incluso gastos y no me apetece que, en base a los precedentes, me vaya encontrando cada dos por tres con nuevas propuestas de despido a instancia del trabajador o desafios de este tipo.

Y no se trata de Ignorar qué es lo que dice la norma, si no nos gusta, y obrar en base a normativa inexistente y que es la que, en base  a nuestra sensibilidad, es la que nos gustaria que aplicara, no, es justo aplicar alternativas perfectamente previstas en la norma, Y ahí parece que estamos de acuerdo, la via de apercibimiontos y sanciones de empleo y sueldo pueden ser perfectamente válidas, però, es más, llevades a la pràctica, suelen ser suficientes como para no tener que llegar a esa otra alternativa, la que ya he reconocido que tiene su complejidad y riesgos y que requiere seguir unas pautas, rigor y prudencia, pero que puede ser también perfectamente vàlida, es decir, la baja voluntària por abandono de puesto de trabajo.

En cualquier caso, en la medida en que actualmente desde el SEPE, en casos de despido, se exija el acreditar haber cobrado la indemnización o, al menos, haber impugnado el despido, además de, como parece, estar mirando con  lupa este tipo de despidos disciplinarios por faltas reiteradas (supicacias que pueden llegar a la Inspección de Trabajo e incluso llegar a salpicar a la empresa), facilita mucho las cosas y confio acabe haciendo desaparecer este tipo de propuestas que a veces nos llegan (y creo que nadie desea que le estén llegando cada dos por tres) y debates como ésta acaben pasando a la historia.

Saludos
 

capdep

Miembro
Hola, buenos días. Sigo con atención el debate planteado y tengo dudas.... Decís que el Sepe deniega la prestación cuando está motivado en un despido por faltas de asistencia, pero ¿Como sabe el Sepe la causa de despido? Hace tiempo que para acceder a la prestación el trabajador simplemente comparece con del dni y el libro de familia, en su caso, puesto que en buena praxis el certificado debería estar comunicado telemáticamente, constando en éste último la situación legal de desempleo, bien sea cese en pruebas, finalización contrato temporal.... Lo habitual en este caso es que se pregunte al trabajador si ha impugnado o no, pero sin más, van a tramitar la prestación por desempleo, salvo que tengan sospecha de algún tipo de fraude, pero desde luego esa sospecha no va venir del certificado de empresa, sino de las propias manifestaciones que haga el trabajador, "me he jubilado" "me han arreglado los papeles", y cualquier comentario de esa índole que la gente hace alegremente.... Eso es lo que yo conozco, pero supongo que si afirmáis con tanta seguridad que el sepe deniega prestaciones por faltas injustificadas, puede que se me escape algo, así que agradezco vuestros comentarios. Gracias y saludos.
 

FERNANDO

Miembro conocido
Cada día se están poniendo más estrictor pero, de momento, con el certificado de emrpesa que dice causa de despido, debe haber suficiente.
 

ikosta

Miembro
Es un caso extremo, pero me encontré un caso en el que al trabajador no le quisieron "dar el paro" y el tío se presentó tarde, en bañador y chancletas y con unas cuantas copas de más ... obvia decir que volvió a casa feliz con su Certificado de Empresa debajo del brazo.
 

Mr. White

Miembro activo
https://sincro.com.es/blog/tribunales/baja-voluntaria-o-despido-no-contestar-a-un-burofax-no-equivale-a-poder-entender-que-el-trabajador-dimite/

Paro e indemnización por despido, tiene que estar el trabajador descojonao...
 

BSK

Miembro activo
El típico caso de "me voy pero me despides". Debido a que es el trabajador el que está montando este "pollo" y las cosas se han puesto muy difíciles y arriesgadas para la empresa a la hora de simular un despido, yo lo haría en el SMAC. Le diría al trabajador que en el SEPE le van a preguntar si ha puesto una papeleta en conciliación y para evitar que le puedan denegar el paro, lo suyo es ir al SMAC y hacer un "express". A pesar de los 12 años en la empresa las partes pueden pactar una indemnización distinta a la máxima, yo pactaría, por ejemplo 2500 euros, le pediría al trabajador que me los adelante. Iría al SMAC firmaría el acta de reconocimiento de improcedencia y le devolvería los 2500 euros. Si el trabajador quiere que la empresa arriesgue con la simulación, tendrá que arriesgar el trabajador también, creo que es fácil de entender, y si no le mola las facilidades que le está poniendo la empresa, que firme la baja voluntaria y que deje de marear.
 

FERNANDO

Miembro conocido
Bueno, es que, en estos casos, lo suyo no es baja voluntaria, sino despido disciplinario por no justificar debidamente las causas de baja.
 
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