Lactancia y baja por IT

gesfi

Nuevo miembro
Buenos días, tengo un caso en el que la trabajadora se incorpora de una maternidad, el convenio no dice nada de acumulación de lactancia y la trabajadora lo solicita por escrito, es facultad ahora del empresario aceptarlo o no, entran en un tira y afloja que si me aceptas que si no, por el medio el empresario le propone que se vaya, etc.
La aceptación de la lactancia se la hace mediante wassap, pero al dia siguiente no presenta una baja por enfermedad, yo entiendo que si la lactancia esta aceptada, la baja no interrumpiria esta lactancia, es asi, que opinais?
 

Raquel GR

Miembro activo
Uffff...

Seguro que cuando se reincorpore te pedirá disfrutar la acumulación a posteriori de la baja... en ese caso, yo volvería a cualcular los dias a acumular y pondría nuevas fechas...
 

gesfi

Nuevo miembro
Pero la solicitud de lactancia es anterior a la baja, que culpa tengo yo de que se haya puesto mala en ese periodo?
 

Nando_bcn

Miembro conocido
Uff!, a ver, el convenio no indica nada, fue algo pactado (y parece que no de forma muy cordial) entre empresa y trabajadora. ¿en qué términos se definió el acuerdo de acumulación?
Aunque temo que no se entrara en matices y simplemente si fijaran x días a disfrutar a partir de tal fecha y punto, ¿no?

 

Raquel GR

Miembro activo
Gesti, entiendo tu postura, pero... me parece que cuando coja el alta te lo volverá a pedir

1.- se lo vuelves a calcular descontando el periodo de it y volveis a pactar dias de disfrute (para la acumulación)

2.- se la deniegas alegando que esos días pactados ya han pasado....

En el segundo caso, te veo en tribunales y siguiendo la linea que mantienen... que si es un derecho para "niño" que no ha habido posibilidad de disfrute, que la situación de IT no se ha pactado que interrumpa nada... no se.. pero me da que le dirian que sí, que tiene derecho a disfrutarlo con posterioridad porque ambos "descansos" cubren necesidades diferentes (algo parecido a las vacaciones con it)


Pero es mi opinión...
 

Nando_bcn

Miembro conocido
Estoy totalmente de  acuerdo comn Raquel.
A falta de mas matices definidos (por convenio o pacto individual) sobre esa cuestión, entiendo que lo correcto sería recalcular la equivalencia del permiso de lactancia en jornadas completas (descontando los días que finalmente esté de IT y en los cuales, y ahí no hay duda, no disfrutaría del permiso en su modalidad ordinaria, es decir, día a día) y que las empiece a disfrutar tras finalizar la IT y si ésta se pruduce dentro de los 9 meses desde el parto, claro.

Y es que imagino que a la hora de acordar la acumulacion del permiso y calcular las jornadas completas, se consideró la previsión de días trabajados dentro del periodo de referencia (desde la reincorporación efectiva, si no se disfrutara de la lactancia acumulada y hasta cumplirse los 9 meses del parto)

Ahora, si se fijo un nº de jornadas, así a tanto alzado, sin basarse en un calculo con un mínimo de rigor (que es lo que suelen hacer muchos convenios) eso complica un poco las cosas, aunque, en todo caso, yo no le discutuiría el poder disfrutar del permiso tras la IT (repito, mientras el alta de produzca dentro del periodo de lactancia ordinario) ya que, debates técnicos y morales al margen, como indica Raquel, si la trabajadora lo pelea tiene muchas opciones de ganar.

Saludos

 

Mr. White

Miembro activo
lo correcto sería recalcular la equivalencia del permiso de lactancia en jornadas completas (descontando los días que finalmente esté de IT y en los cuales, y ahí no hay duda, no disfrutaría del permiso en su modalidad ordinaria, es decir, día a día) y que las empiece a disfrutar tras finalizar la IT y si ésta se pruduce dentro de los 9 meses desde el parto, claro.

Aunque creo que es más que defendible esa postura, también veo defendible que no se tengan que recalcular los días de acumulación por esa IT.

Si por ejemplo, para vacaciones, la situación de IT no supone el no devengo de días de vacaciones por ese periodo, ¿por qué darle un tratamiento diferente para la acumulación de lactancia?

Al final, si se considera "tiempo efectivo de trabajo" básicamente toda ausencia que venga motivada por causas independientes de la voluntad del trabajador, ¿por qué recalcular los días a acumular?.
 

Raquel GR

Miembro activo
Porque la lactancia, es el derecho al disfrute de una hora por cada día de trabajo hasta que el nene tenga los nueve meses (no cuento domingos ni festivos, no cuento vacaciones, no cuento el periodo de descanso de maternidad, no cuento it... )

No es equiparable a las vacaciones
 

Nando_bcn

Miembro conocido
Mr. White, durante la IT, efectivamente, como tú bien dices, se siguen devengando vacaciones, sin que ese periodo de IT tenga porque afectar el en número de dias de vacaciones que efectivamente se acabe disfrutando (puede afectar, de ser el caso, el preriodo inicialmente previsto, pero no el nº de dias devengados y disfrutados de forma efecteva, salvo en el supuesto, que me cuesta concebir en la práctica, de qye hayan trascurrido más de 18 meses desde la finalización del año de si devengo).

Pero en el caso del permiso de lactancia, y refiréndome ahora a la modalidad de disfrute ordinaria (aunque en la práctica me parece que cada vez es más extraordinaria), esto es, día a día, evidentemente el tiempo efectivamente disfrutado sí se ve afectado por el hecho de estar de IT o por cualquier otra ausencia o inactividad del tipo que sea.
Vamos a ver, si estoy disfrutando del permiso de lactancia de forma diaria, el dia que no voy a trabajar, sea de forma injustificada o no, sea por lo que sea, si no trabajo no disfruto de permiso alguno, por tanto, nada tengo que acumular en jornadas completas por dias en los que en la opción base, dia a dia, no disfruto de ese permiso.
Otra cosa, como ya he dicho, es que se pacte (o el convenio establezca) un permiso acumulado a tanto alzado (tantos dias y punto) y sin más matices, Eso sí puede generar debates si suceden este tipo de cosas (IT sobrevenida o cualquier otra ausencia no prevista), tanto en cuanto a si reconsiderar la duración del permiso como, de haber estado ya fijado, el las fechas o periodo concreto de disfrute.

Saludos
 

Nando_bcn

Miembro conocido
Se cruzaron nuestras respuestas, Raquel.
Aunque, tú con muchisimas menos palabras (por tanto, mérito tuyo) venimos a decir lo mismo

Saludos
 

Mr. White

Miembro activo
Raquel GR dijo:
Porque la lactancia, es el derecho al disfrute de una hora por cada día de trabajo hasta que el nene tenga los nueve meses (no cuento domingos ni festivos, no cuento vacaciones, no cuento el periodo de descanso de maternidad, no cuento it... )

No es equiparable a las vacaciones

Ya, ya, hasta ahí llegó, Raquel y Nando, que coincidía.

Pero imaginad que la IT se manifiesta el mes 8 del hijo y está un mes de baja...Ya ha disfrutado la acumulación de la lactancia, ¿compensáis de alguna forma el disfrute por exceso - "te lo calculé pensando que hasta que tu hijo fuera a cumplir 9 meses no te ibas a poner mala, pero como te has puesto mala x días, me debes un día, que no te correspondía de lactancia"-?, ¿cómo, le restas días de vacaciones?, ¿de salario?

Y entonces remato: ¿por qué tratar distinto el que la IT se manifieste "el día 1 de los días acumulados" a que se manifieste en los "últimos días antes de que cumpla nueve meses el menor"?


Saludos a los dos.
 

Nando_bcn

Miembro conocido
Mr. White dijo:
Pero imaginad que la IT se manifiesta el mes 8 del hijo y está un mes de baja...Ya ha disfrutado la acumulación de la lactancia, ¿compensáis de alguna forma el disfrute por exceso - "te lo calculé pensando que hasta que tu hijo fuera a cumplir 9 meses no te ibas a poner mala, pero como te has puesto mala x días, me debes un día, que no te correspondía de lactancia"-?, ¿cómo, le restas días de vacaciones?, ¿de salario?

Y entonces remato: ¿por qué tratar distinto el que la IT se manifieste "el día 1 de los días acumulados" a que se manifieste en los "últimos días antes de que cumpla nueve meses el menor"?


Saludos a los dos.

Nosotros reparamos en estos casos y practicamos el ajuste correspondiente.
Pero es que ya los contemplamos expresamente de inicio y tanto empresa como trabajador tienen claras las premisas bajo las que se acuerda la acumulación y las consecuencias de que este tipo de situaciones ocurra.

Como ya he comentado en alguna ocasión, nosotros acordamos la acumulación del permiso de lactancia en base a un cálculo riguroso de la equivalencia en jornadas completas del permiso si se disfrutase en su modalidad ordinaria día a día, es decir, considerando los dias efectivamente trabajados dentro del periodo de referencia (desde la reincorporación efectiva, si se disfrutase dia a dia, hasta los 9 meses del parto) y considerando una hora por dia efectivamente trabajando. Todo ello considerando la jornada realizada por cada trabajador (completa regular, parcial, completa irregular...) y el calendario laboral fijado para cada trabajador, ausencias previstas (vacaciones y otras ausencias previstas dentro del periodo de referencia, etc.)

Como, obviamente, no tenemos una bola mágica que nos indique en qué casos y por cuanto tiempo un trabajador puede estar de IT ocualquier otra ausencia imprevista (permisos por circunstancias no previstas...), dejamos claro que ese cálculo esta basado en una previsión, lo más rigurosa posible, pero previsión al fin y al cabo, y que, por tanto, cualquier incidencia no prevista sobre la misma (ya sea en un sentido o en otro, imaginad, por ej.,  que al final no se disfrutan unas vacaciones que estaban planificadas en el momento de realizar el cálculo) comportará los oportunos ajustes y en el sentido que corresponda.

¿Que cómo hacemos si resulta que al final, y ya despues de haber disfrutado de la totalidad del permiso calculado en su momento, por una ausencia imprevista, por ej. una IT durante ese periodo de referencia, hay que "ajustar"?
Pues, aunque pueda parecer algo raro, incluso anómalo para algunos, como es una posibilidad expresamente contemplada y asumida por ambas partes, y entiendo que en absoluto abusiva (la gente lo entiende y lo encuentra lógico) simplemente nos encontraríamos con un tiempo no trabajado que finalmente  ha perdido la condición inicialmente prevista de permiso retribuido y que, por tanto, se deberá compensar, bien recuperando ese tiempo no trabajado, bien efectuando el correspondiente descuento en nómina o bien imputándolo a cuenta de vacaciones. En esto somos muy flexibles y solemos dejarlo a la libre elección del empleado.
La verdad es que recuerdo muy pocos casos en los que ha habido que tomar una medida de este tipo (incluso seguro que en algún caso, por unos pocos dias de ausencia, es decir, por unas pocas horas de permiso disfrutado en exceso, conscientemente o no, no se ha entrado en realizar el ajuste que teóricamente corresponderiía), pero, en cualquier caso, definir las cosas así, no cuesta tanto, como digo, se suele entender y aceptar sin problemas, y te ahorras que luego pasen cosas así y no sepas como actuar.

Y, en definitiva, para nosotros no tiene más consecuencias el que esa ausencia imprevista se produza en un momento o en otro (antes, al inicio, durante o finalizado ya el disfrute del periodo de permiso disfrutado en base a la previsión inicial). Lo unico que cambia es que si se produce antes de que finalice tal vez se esté a tiempo de evitar un disfrute en exceso de ese permiso y, por tanto, ajustes dle tipo que he comentado, pero vaya, como digo, solución la hay suceda cuando suceda esa ausencia no prevista.

Saludos
 

Mr. White

Miembro activo
Nosotros hacíamos básicamente lo mismo - salvo compensar en nómina, que entiendo que en todo caso debe hacerse judicialmente y no unilateralmente-, pero desde hace un año no compensamos ni en vacaciones ni hacemos recuperar ese día en esos casos, y ello según nos requirió una Inspectora tras denuncia del Comité por dicha práctica.

Ella razonó que no se puede compensar ni en vacaciones ni hacer recuperar el día en base a la buena fe, al interés del menor y especialmente a la falta de previsión legal que legitime dicha posibilidad.

Saludos.
 

Raquel GR

Miembro activo
A ver, no

Cuando yo  he concedido computando yo, los dias para la acumulación y se ha puesto una fecha, luego si ha pasado algo... pues ahí se ha quedado

Ahora el caso que plantea Gesti, lo veo diferente porque se la he concedido en tales fechas y no ha disfrutado ninguno y está de baja... entonces:

o cuando se reincorpora, se lo vuelvo a contar y le doy otras fechas o por la misma regla de tres que dices Mr White, le digo que ya está, que que mala suerte que en su disfrute haya caido de baja... (con esto último no caso) como hay que pactar de nuevo la acumulación, pues sí, la vuelvo a calcular y le vuelvo a poner dias para disfrutar y fechas...
 

Nando_bcn

Miembro conocido
Mr. White dijo:
Nosotros hacíamos básicamente lo mismo - salvo compensar en nómina, que entiendo que en todo caso debe hacerse judicialmente y no unilateralmente-, pero desde hace un año no compensamos ni en vacaciones ni hacemos recuperar ese día en esos casos, y ello según nos requirió una Inspectora tras denuncia del Comité por dicha práctica.

Ella razonó que no se puede compensar ni en vacaciones ni hacer recuperar el día en base a la buena fe, al interés del menor y especialmente a la falta de previsión legal que legitime dicha posibilidad.

Saludos.

Pero es que no es una medida adoptada unilateralmente Mr. White.
Como ya he dicho, a la hora de acordar la acumulación se deja bien claro y ambas partes aceptan, que el cálculo se ha hecho en base a una previsión, con todo el rigor posible, pero previsión al fin y al cabo, y dejando claro tambien las consecuencias de que finalmente, y en base a datos ya reales, el cálculo o resultado de contabilizar las horas de lactancia que se hubieran acumulado dia a dia y su equivalente en jornadas completas acabe siendo distinto.

Y , como ya he dicho, para más inri, dejamos que, entre esas opciones, elija el empleado, por tanto, si al final se hace el ajuste en nómina es porque él habrá preferido eso.
Yo no veo mala fe, al contrario, rigor en el cálculo y flexibilidad para el empleado, y siempre considerando que el ET no regula más, simplemente plantea esa posibilidad pero condicionada a que lo acuerden las partes y en los trérminos en que lo hagan (y los comentados, dudo que puedan ser tachados de abusivos, mala fé ni nada por el estilo.).

Pero es que es más, como tambien ya he dicho, si fuera al contrario, tambien haríamos el ajuste correspondiente en beneficio del trabajador, Por ejemplo que se hubieran considerado en el cálculo inicial unas ausencias previstas y que finalmente no se han producido (eso alargaria el periodo de pemiso de lactancia acumulada) o que, y eso nos lo hemos encontrado, que se solicite una reduccion de jornada inicialmente no prevista y ello implica un mayor numero de dias de permiso (porque son de menos horas).

En fin, repito, todo está en considerar de inicio estas circunstancias y definir sus consecuencias y ambas partes las acepten.

Saludos
 

Mr. White

Miembro activo
Aunque suena razonable, Nando, tampoco hay que olvidar que, aunque esté pactado, siempre cabe que pueda entenderse nulo dicho pacto por abuso de derecho - que no parece el caso-, o por ir más allá de lo que la ley permite, limita o impide (el art.37.4 ET es cierto que habla de que se estará al acuerdo que se alcance, pero eso no supone que quepa cualquier cosa en ese pacto).

Por otro lado, estamos hablando de un tema bastante sensible y donde hay un interés de un tercero (menor) ante el que la legalidad ordinaria puede ceder (todos recordamos el tema de la reducción de jornada, el derecho o no a elegir turno,...y la sentencia del TC que decía, "no, hombre, no es solo aplicar la ley, sino ver si se afecta o no el interés del menor).

En fin, ya digo que me parece razonable vuestra forma de actuar, pero tampoco creo que en alguna situación no sea "atacable" desde el interés del menor y no tanto del trabajador/a.

Buen finde.
 

Raquel GR

Miembro activo
Mr White, con lo que digo no le estoy quitando nada al menor, al contrario tenias unas fechas dispuestas has caido de baja  y el acuerdo no vale... y lo volvemos a calcular para que puedas hacer uso tu y tu hijo de las horas que te quedan y las acumulamos
 

Mr. White

Miembro activo
No te pillo, Raquel.

Si la trabajadora ha disfrutado de 14 días por acumulación de lactancia, en base a que de "x" fecha hasta que el menor cumple los 9 meses le corresponden "X" horas de lactancia - y atendiendo al calendario laboral del momento: vacaciones, descansos, festivos,...-, y resulta que en el mes 8 entra en IT, ¿qué vas a volver a calcular para que pueda hacer uso con su hijo?

Más bien será al contrario, pues si se lo recalculas le van a salir menos días y "deberá" días, y hay viene el tema, ¿le compensas ese exceso en días de vacaciones, en descuento en nómina,...?

A mí, como le decía a Nando, me suena razonable, pero creo que atendiendo a el motivo por el que se recalcula (una IT) más de un juez va a decir que esa práctica no es legal y resulta perjucial al menor.

Y no hay que olvidar que en esos temas no hay recurso de suplicación, por lo que dependes del sheriff de cada rancho, y en esta materia se ve mucha justicia material, que no siempre coincide con la justicia legal...
 

FERNANDO

Miembro conocido
Entiendo lo siguiente:

1.- Si comienza IT cuando debe de disfrutar acumulación de lactancia, como dice Raquel, se recalculan los días, y, los mismos, se realizan una vez acabe la IT.

2.- Si al octavo mes, una vez disfrutada la lactancia, el trabajador cae en IT, entiendo que no habría que devolver nada pues es un hecho sobrevenido del que nadie debería responder. Otra cosa es que la trabajadora pida una baja voluntaria, o bien unaa excedencia antes del mes 9, dado que ella ha sido la que que, unilateralmente, ha roto lo convenido.
 
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