LIQUIDACIÓN VACACIONES TRAS VARIACIÓN DE DURACIÓN JORNADA LABORAL.

Hola amigos.

No me han renovado el contrato, y hoy me han dado el finiquito.

La cuestión es que mi contrato siempre ha sido de media jornada, durante siete meses. Pero dentro de ellos, trabajé a jornada completa durante tres meses y medio mediante un anexo de ampliación de jornada. Los últimos tres meses volví a estar en media jornada.

En la liquidación de hoy me pagan las vacaciones y la indemnización por fin de contrato, pero lo hacen sobre el salario de la jornada parcial.

Entiendo, por lógica y no por otra cosa, que debería cobrar los días de vacaciones generados según el sueldo en que las generé. Pienso igual respecto de la indemnización.

En reclamación verbal a la empresa, tanto su gestoría como la encargada de RRHH de la empresa, argumentan que eso se paga según la última jornada trabajada. Por sentido común, yo entiendo que debería ser proporcional al sueldo que se cobra. Pero no consigo encontrar la normativa ó base que sustente su ó mi argumentación.
Puede alguien ayudarme, por favor?

Y, por cierto, que he sido un estúpido. Mientras mi jefe me daba los papeles hablándome de que en pocos meses me vuelven a llamar y tal, y los nervios de la situación, he cometido la jilipollez de firmar el finiquito. Luego es cuando de ido de buenas maneras a mi jefe a pedir explicación a lo que os comento y ha hecho las consultas que os decía.


Muchas gracias.

Buenas, lo tienes ganado si reclamas, lo entiendes bien, la liquidación se ha de hacer una..por media de todas las bases (sería lo teoricamente correcto), o dos... (que es como lo hago yo) por la base a jornada completa o la mas alta, ya que hemos perdido demandas por esto mismo, el juez siempre va intentar favorecer al trabajador si reclama.

De todas formas, no te preocupes por haber firmado, tienes tiempo para reclamar por cantidades, cuanto antes mejor, es más, si se ponen muy tontos... y si yo (trabajador), me entero que acto seguido de mi fin de contrato, la empresa da de alta a otra persona, en el mismo puesto que tenía yo, mejor aún, tenías un contrato en fraude de ley, tu puesto es fijo, y no eventual por circunstacias de la producción como hacen en toooooooodas las empresas...

Por cierto, tienes 20 días hábiles para reclamar por cantidad.

Espero que te sirva de ayuda.

Gracias por tu respuesta, device.
Te importa decirme en qué base legal puedo sustentar una reclamación al respecto?
Gracias de nuevo.

La verdad es que desconozco si hay sentencia del Supremo unificando doctrina, pero nunca ha sido un tema tan pacífico y claro como comenta Devide (la verdad es que en los juzgados se ve mucha sentencia de justicia material y toca ir a un TSJ para que, en la medida de lo posible, ponga cierto orden).

Si no ha habido mala fe por el empresario en los cambios de parcial a completa, y viceversa, sobre todo en el último cambio (que en este caso dura tres meses), opino que la indemnización se calcula en base al salario que perciba el trabajador en el momento de despido (de hecho, esa es la norma general que estable el ET, y para que entren en juego excepciones, se tiene que estar ante una reducción de jornada temporal (tramitada como ERTE), reducción por cuidado de hijo, o lo comentado, casos de abusos y mala fe por el empresario...).

Tampoco hay que olvidar que la finalidad de la indemnización es compensar los perjuicios económicos que experimenta el trabajador al perder su puesto de trabajo, y esos perjuicios están relacionados con el salario que percibe en ese momento, no en otro anterior, porque ese es el salario que pierde con la extinción de su contrato de trabajo.

Saludos.

Gracias por tu respuesta, Mr. White.

Lo que dices de la indemnización tiene sentido, aunque no comentas sobre lo de las vacaciones, y aunque no me convence el argumento. A mi juicio, deberían prorratearse las jornadas trabajadas para hacer la liquidación. Es como si hubiera tenido dos contratos. Yo entiendo que los derechos se devengan durante toda la vida del contrato. Para un caso extremo: Imaginemos que la empresa me contratase seis meses a media jornada: pasado quince días me propone y acepto, ampliación a jornada completa durante cinco meses, con lo que me quedan los últimos 15 días a tiempo parcial. En la liquidación, mis derechos sobre vacaciones se limitan a lo que cobre en esos 15 días? Aún cuando haya estado generando el doble de salario y asumiendo el doble de obligaciones durante 5 de seis meses? Cuanto más lo pienso, más ilógico me parece y más perjudicial para el trabajador....

Pero sobre qué legislación se ampara esto? Entonces, una empresa se puede poner a contratar a tiempo parcial, hacer luego una ampliación de jornada hasta casi el final del contrato, y luego finiquitar sobre jornada parcial? Y esto no es un fraude de ley? No me cabe en mi cabeza.

Gracias.

Es que el ejemplo que pones de hacer un cambio de jornada para pagar menos en el finiquito, entraría en el supuesto de mala fe empresarial que comentó Mr. White.

Como el dijo la cosa no es pacifica.

Saludos

Gracias, signifer.

Sí, el caso es extremo y evidenciaría mala fe. Pero es plausible, a la vista de los hechos. Más aún si añado el supuesto de despido. Este mi caso es fin de contrato, pero..¿entonces también podrían despedir a precio de media jornada en el supuesto que pongo? Insisto en que los derechos de vacaciones e indemnización (todos, vaya) se generan durante toda la vida del contrato, a mi entender.

Gracias.

Entonces, Josest, siguiendo tu razonamiento, a un trabajador que lleva 25 años en la empresa, que empezó ganando 15000 euros/año, pero que ahora gana 60.000 euros, la indemnización por despido debería ser la media del salario de esos 25 años (o sea, palma pasta).

De hecho, este debate no lo estaríamos teniendo si tu despido/fin de contrato temporal hubiera sido estando de jornada completa (no habrías dicho, pobre empresa, me está pagando una indemnización en base a mi salario actual, no en base al salario que he generado durante toda la vida del contrato...).

Finalmente, sobre que no te convence mi argumento, decirte que es el mayoritario de los Tribunales Superiores de Justicia.

Por ejemplo, STSJ Asturias, 9/09/2011:

"En relación con la cuestión de cuál sea el salario que debe tenerse en cuenta para calcular la indemnización, la jurisprudencia ha sido unánime en el sentido de señalar que es aquél que recibe el trabajador en el momento del despido (  SSTS de 8 junio de 1998  (RJ 1998, 5114) , 17 de julio de 1990 ,  30 de mayo de 2003  (RJ 2003, 5689)  , 27 de septiembre 2004 , 12 de mayo de 2005 y  24 de octubre de 2006  (RJ 2006, 7852)  ). Señala la  STS de 12 mayo 2005  (RJ 2005, 6093)  (rec. 2776/04 ), que, "el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales"; esto es, la regla general expuesta encuentra algunas excepciones, (  STS de 29 de septiembre de 1989  (RJ 1989, 6551)  y  15 de octubre de 1990, rec. 982/1989  (RJ 1990, 7685)  ) como sería el supuesto en el que la reducción de jornada que afectaba al contrato entre las partes no responda a una voluntad concorde de las mismas, adecuada a las previsiones del artículo 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores , sino a la decisión final de un expediente de regulación de empleo por causas económicas y de producción, en la que el empresario es autorizado a una reducción temporal de la jornada con la previsión de que, transcurrido ese plazo, el contrato recobraba su primitiva configuración, que tan solo de forma excepcional había quedado en suspenso, o como puede ser la mala fe del empresario consistente en reducir el salario para perjudicar al trabajador en el importe de la indemnización por despido pues, evidentemente, esta actitud esconde el intento fraudulento por parte del empresario, que conoce con anticipación su decisión de despedir, de reducir la cuantía económica de la indemnización.

En definitiva, el salario que debe computarse operando como factor multiplicador de la indemnización por despido es el percibido por el trabajador en su importe bruto en el momento del despido y, caso de existir discrepancias, el que legalmente le correspondería percibir y no el inferior que, de hecho, reciba de la empresa. Así pues, si un trabajador presta servicios en una jornada a tiempo parcial, aunque originariamente hubiera tenido una jornada a tiempo completo que posteriormente se transforma en trabajo a tiempo parcial, y en esta situación se encuentra cuando se produce el despido, el salario a tener en cuenta para calcular la indemnización ha de ser el realmente percibido en el momento del cese, esto es, el correspondiente a un trabajo a tiempo parcial, no pudiéndose adicionar la suma que le correspondería de trabajar a tiempo completo, lo que es acorde a la finalidad de la indemnización que es compensar los perjuicios económicos que experimenta el trabajador al privársele de su puesto de trabajo, viniendo éstos representados por el salario que percibía en ese momento, porque ese es el salario que pierde con la extinción de su contrato de trabajo (  SSTS de 14 julio de 1983  (RJ 1983, 3790)  ,  9 de octubre de 1989  (RJ 1989, 7137)  y  7 de diciembre de 1990  (RJ 1990, 9760) ), y viceversa, transformado un contrato a tiempo parcial en otro a jornada completa, aconteciendo durante este último el despido, será el salario percibido en ese momento el que deba servir para cuantificar la indemnización y los salarios de tramitación, sin restar, en cuanto al cómputo de la antigüedad, la proporción por el tiempo trabajado a tiempo parcial. En otras palabras y como señala la STS de 15 de octubre de 1990 citada "la indemnización que previene el apartado a) del núm. 1 del art. 56 del Estatuto de los Trabajadores para el supuesto de no readmisión del trabajador cuyo despido se haya declarado improcedente, constituye el resarcimiento de los perjuicios que le irroga la extinción de su contrato, objetivado y cuantificado ex lege. Es obvio, pues, que sean las sustanciales normas rectoras de la relación extinta las computables para su determinación: retribución debida y antigüedad".

Aquí hay varios temas:

1.- Tema indemnización: por lo que veo, trabajabas a tiempo parcial e indicas que hubo un anexo en que trabajaste 3 meses a jornada completa. Si el anexo es un pacto que dice que trabajarás esos tres meses y medio y, después, volverás a parcial, ningún problema: la indemnziación se calculará de acuerdo a jornada parcial.

Cuidado con otro tema: si se te hubiese novado el contrato nuevamente a parcial SIN COMUNICACION ESCRITA, a las bravas: podrías exigir indemnización por tiempo completo.

En cuanto a las vacaciones, pues entiendo que cobrarás a prorrata de lo devengado a tiempo parcial y completo.

Fernando, ¿Por qué las paga por las vacaciones debe ser diferente a lo que se argumenta para la indemnización?.

Si las vacaciones las disfruta antes de terminar el contrato, ¿cómo se le pagarían?, ¿no se le pagarían según salario de la última jornada contratada?

Saludos

Yo estoy de acuerdo:
-Indemnización en función del salario en curso, en tu caso a tiempo parcial (si no hay mala fe, bla bla)
-Vacaciones: haciendo los cálculos proporcionales en función de cada período/jornada.

Entiendo que las vacaciones se pagarán de acuerdo a lo devengado a tiempo parcial y completo.

Fernando, o Clo

¿Podríais aportar algún pronunciamiento judicial sobre este asusto de vacaciones y su pago cuando existen variaciones de jornada?.

Que se tienen derecho a los mismos días que marca el ET o convenio, está claro. Pero no tengo tan claro que no se deba retribuir el mismo descanso que estás realizando cuando las disfrutas.

¿devengo días de derecho a vacaciones o devengo también el mimo salario que tengo cuando devengo esos días generados?.

No digo que no sea lo justo, pero no siempre lo justo es lo correcto.

Saludos

No he encontrado ninguno, la verdad. Sólo me baso en la teoría del devengo.

En su momento no pude seguir este debate.
En todo caso hemos tratado sobre ello en diversas ocasiones en este mismo foro.
Adjunto un link a uno de los debates anteriores que, a su vez, contiene otros enlaces a debates previos sobre este o similar asunto.

http://elasesorlaboral.es/foro/index.php?topic=10346.msg41670#msg41670

Como veris, yo trato de tener en cuenta, a efectos de devengo (de tiempo de vacaciones o salario) la jornada realizada en cada momento (y siempre pongo el caso extremo, trabajador a jornada completa que llega a noviembre con la totalidad de las vacaciones del año devengadas y no disfrutadas, y justo pasa a media jornada en diciembre. En fin, habrá que ver qué mecanismos de ajuste o compensación puede o se le ocurre hacer a cada uno, pero creo que no podemos asumir que, por ese hecho, la totalidad de las vacaciones devengadas durante la práctica totalidad del año pasen  a "valer la mitad", ¿no?.
Lo que pasa es que en nuestro caso lo gestionamos todo por horas, horas de vacaciones, se devengan horas de vacaciones y se disfrutan horas de vacaciones y en cada caso en función de la jornada de cada empleado y en cada momento. Siempre hablamos de saldos de vacaciones en horas  y los cambios de jornada son neutros en este sentido, ni le dan más valor ni se lo restan a las horas acumuladas.

Saludos