¿Qué convenio se aplica?

Buenos días a tod@s:

        Un trabajador de una empresa del metal, la cual tiene convenio propio de empresa, solicita un permiso (de 2 días, según establece el convenio colectivo de empresa) por intervención quirúrgica de su cuñado. Hasta ahí todo correcto... El problema viene cuando la empresa le solicita al trabajador la documentación que acredite que el señor intervenido quirúrgicamente es su cuñado. Entonces el trabajador presenta un documento de que está inscrito como pareja de hecho con la hermana del señor que fue intervenido quirúrgicamente...

      El CONVENIO DE EMPRESA, en referencia al asunto tratado, dice lo siguiente:

      PERMISOS

7.2 Permisos retribuidos

El trabajador tendrá derecho a los siguientes permisos retribuidos:

b) Dos días naturales por enfermedad grave de padres, padrastros, cónyuge, hijos, nietos, abuelos y hermanos, tanto consanguíneos como afines.  Si la enfermedad grave fuera de  padres, padrastros, cónyuge e hijos, el permiso podrá fraccionarse en medias jornadas.

Se considerarán como motivo de enfermedad grave a tal efecto:

-  Accidentes graves que requieran hospitalización.
-  Intervenciones quirúrgicas graves.
-  Procesos agudos que requieren servicios de urgencia.

Quedan expresamente excluidas las visitas o consultas a especialistas con familiares.

      Yo entiendo que según este convenio NO LE CORRESPONDEN los días, pues nada dice de las parejas de hecho...

        En su defensa, el susodicho dice que según el representante sindical de la empresa sí le corresponden los 2 días porque según el CONVENIO DEL METAL DE LA PROVINCIA, existe el siguiente párrafo en el artículo que regula los permisos retribuidos:

          " Las parejas de hecho, indistintamente de cual sea el sexo de sus componentes, siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificado de empadronamiento común por un periodo continuado de al menos 2 años con anterioridad de la fecha de solicitud, certificación de registro de pareja de hecho o, cualquier otro documento...)generarán los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio."

          Y que el anterior párrafo sumado a la Disposición Adicional Primera del CONVENIO DE EMPRESA da derecho a los 2 días de marras...
     
      La citada disposición del convenio de empresa dice lo siguiente:

DIPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

En todo lo no dispuesto en el presente Convenio, se estará a lo que disponga el Convenio Regional del Metal de la Provincia

        ¿Qué opináis? MUCHAS GRACIAS por vuestras respuestas !!!

        Saludos,

No lo veo claro (y eso que el que me conoce sabe que el tema de los permisos de cuñados "me pone", si encima no hay parentesco formal, sino por via de hecho...).
An base al convenio de empresa claramente no le correspondería (el alcance es el mismo que el del ET además de admitir expresamente esa flexibilidad en el disfrute).

Respecto al convenio sectorial provincial (que ha de ser tenido en cuenta, especialmente en los puntos no previstos en el convenio de empresa o en aquellos que pueda contemplar alguna mejora) no sé si indica algo más. Si no es así, hay quien puede entender que esa inclusión de las parejas de hecho para el tema de los permisos retribuidos se limita a situaciones (enfermedad grave, hos`pitalización, fallecimiento...) que afecten a la pareja de hecho, pero también podría entenderse que afecta a todos los cosanguineos que la pareja de hecho (hasta 20 grado) en el sentido de que sean considerados afines al igual que sucedería si la pareja estuviera unida por matrimonio. Debería ser más preciso respecto al alcance. Hay convenios o políticas de empresa que contemplan ese alcance amplio del permiso para el caso de parejas de hecho, y otros, como por ejemplo la politica de mi empresa, que lo amplia a la pareja de hecho pero (y así se indica expresamente) no respecto a los familiares de la pareja de hecho.

Lo que es curioso es que excluye el permiso más tipico, el análogo a los 15 días por matromonio (por inscripción como pareja de hecho), ya que entre otras cosas, se requiere convivencia acreditada de al menos dos años. Bueno, puede entenderse que esos dos añois de convivencia acreditada pueden ser sin necesidad de estar inscritos como pareja de hecho. ¿Entonces se podria pedir tambien el pèrmiso de 15 dias tras formalizar la inscripción  como pareja de hecho en aquellos casos en los que ya existiera una cinvevenciua previa y acreditable de al menos dos años, pero si es inferior no? (en cuyo caso se supone que mejor me espere a acreditar esos dos años puesto que si me inscribo antes, por aquello de la inmediatez que, en principio ha de existir entre el hecho causante y el disfrute del permiso, no  podré llegar nunca a disfrutar de ese permiso (salvo que cambie de pareja de hecho y tras dos años de convenecia, claro, o que me "disinscriba" y me vuelva a inscribir con la misma pareja).

En fin, que esa previsión del convenio puede parecer muy bienintencionada pero deberia estar mejor redactada. Entiendo que habrá que acudir a la comisión paritaria para confirmar (si es que ellos lo tienen claro) cuál era el alcance que realmente pretendian dar a esa mejora.

Saludos

Pero aplicar, se aplican los dos convenios, claro.

Nando, cuando dices que se aplican los 2 convenios... ¿qué quieres decir exactamente? Porque entonces si se aplican para todo los 2 convenios, pues como la jornada del Convenio Regional es de 32 horas menos, pues "me lo cojo"... y como las tablas salariales del Convenio de Empresa son casi un 10% más elevadas que las del Convenio Regional pues... para mí... Y así sucesivamente, cogiendo lo mejor de cada uno de los convenios...

A ver, en principio un convenio colectivo no puede concurrir con otro. Sólo los convenios de empresa, que tienen prioridad aplicativa en una serie de aspectos, pero ninguno de ellos habla de permisos. Así pues, si el convenio de empresa concurrió con el provincial, será el provincial el que se aplique en lo tocante a los permisos.

A ver... si el convenio de empresa no contempla un permiso o lo hace en ciertas condiciones (por ej. las mismas que de formas general marca el ET) y el convenio colectivo  lo mejora (contempla otros supuestos o en mejores condiciones), aplicará lo que establece el convenio colectivo.
Y si es al revés (el de empresa mejora el colectivo) lo mismo, aplicará el de empresa.

Saludos

En definitiva, via convenio no puedo limitar o dar un tratamiento menos favorable para el trabajador que lo que pueda establecer una norma un otro convenio de ambito superior. Puedo dejar igual o mejor, pero peor no.
Así,  un covenio colectivo no puede empeorar (para el trabajador) lo que de forma general marca el ET, como tampoco un convenio de empresa pueda empeorar lo que establece un convenios colectivo de aplicación (por ambito sectorial y, en su caso, territorial).

Así, en este caso, el convenio sectorial contempla un permiso relativo a las parejas de hecho que el convenio de empresa no contempla. Claramente ese permiso aplicará en la empresa. En este caso la duda no está en si el convenio aplica o no sino el el alcance del permiso. Dado que no lo restringe expresamente, ante la duda yo entendería que abarca la enfermedad del "cuñado de hecho" (el hermano de mi pareja de hecho, si está formalmente registrada y llevamos al menos dos años de conviencia en este caso).
Pero se presta a discusión, como he dicho.

Saludos

Discrepo, el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa respecto a los estatales, autonómicos o provinciales en las medidas para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y personal, y en mi opinión el permiso que nos ocupa encaja dentro de esas medidas.

nachov dijo:

Nando, cuando dices que se aplican los 2 convenios... ¿qué quieres decir exactamente? Porque entonces si se aplican para todo los 2 convenios, pues como la jornada del Convenio Regional es de 32 horas menos, pues "me lo cojo"... y como las tablas salariales del Convenio de Empresa son casi un 10% más elevadas que las del Convenio Regional pues... para mí... Y así sucesivamente, cogiendo lo mejor de cada uno de los convenios...

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En jornada aplica el sectorial, salvo que el de empresa mejore, esto es establezca una jornada menor.

En cuantías de salario base y complementos el de empresa (ojo, el de empresa no puede eliminar conceptos retributivos que vengan en el del sector que aplique, solo puede establecer sus cuantías).

Ummm, Mr. White, puede que tengas razón.

Espigueo legal, al contrario de lo que pasaba anteriormente, que estaba prohibida totalmente la técnica del espìgueo.

O sea, que si alguien reclama... ¿puede que consiga que se le aplique la jornada menor (Convenio Regional: 1.736 horas, frente a las 1.768 del convenio de empresa) pero con el salario mayor (Convenio de Empresa: 10% más, respecto al convenio regional)?
Pues si esto es así me parecería un disparate, pues el salario del convenio es mayor precisamente porque se NEGOCIA y se ACUERDA con los representantes de los trabajadores una subida sustancial del salario (10%)...

Disparate es negociar sin antes leerse las "instrucciones" del ET, o tirar de copias y pegas sin criterio alguno.

El 85.3 ET te dice lo mínimo que tiene que venir en un Convenio, esto es, su contenido mínimo, y el art.84 lo que pasa si hay concurrencia de Convenios y las prioridades del Convenio empresa, que ha salido muy reforzado tras la reforma laboral: antes solo podía mejorar y aprovechar los huecos que le dejaban los superiores (básicamente) y ahora puede empeorar el sectorial en algunas materias.

Y es razonable , porque dentro de un sector pueden haber empresas Ibex35 y pequeñas empresas, y cada una necesita sus propias condiciones. De hecho, muchas veces se usan los Convenios para echar a la competencia. Y de ahí las leches que se dan las asociaciones empresariales en la Audiencia Nacional para que se excluya a una o a otra de la mesa. 

Y en cualquier caso, tanto los convenios sectoriales como los de empresa se negocian y acuerdan, se escriba con mayúscula o con minúsculas, porque, si no, no estaremos ante un Convenio, estaremos ante otra cosa, pero no un Convenio. 

En todo caso, en el caso que comentas, el Convenio de empresa sube un 10% los salarios sectoriales y amplia la jornada sectorial un 1,84%, por lo que parece, con el dato en frío, que la empresa apostaba por subir salarios para retener talento, traer talento de la competencia que fuera raspada al Convenio sectorial..., más que en apostar por una subida importante de la jornada.

Aunque bueno, solo los negociadores saben lo que pasó en esa mesa.

Finalmente, el convenio de empresa prima en horarios y distribución de la jornada.

Jugando bien con eso, puedes hacer que una jornada anual menor sea más productiva que una mayor.

Por ejemplo, si en vez de currar 8 horas/día, se curra 7 horas y 45 minutos/día, posiblemente consigas que no haya días de convenio por exceso de jornada, y así tengas plena capacidad operativa todos los días del año, salvo vacaciones, festivos, bajas,... A los trabajadores no les hará ninguna gracia trabajar 15  minutos menos todos los días y quedarse sin días de convenio/exceso de jornada, pero la empresa tendrá mucha mayor capacidad productiva.

Pero claro, eso hay que introducirlo en el Convenio de Empresa y, además, introducir que no se respetan derechos adquiridos ni leches... Si no, como plan B, hacerlo por MSCT, ningún juez te va a decir que ese cambio no mejora la producción u organización de la empresa.