Suspensión empleo y sueldo

¿Los días de suspensión de empleo y sueldo se cuentan en días laborables o naturales?

Gracias

Yo aplico laborables, aunque hay quien aplica naturales.

Y aplico laborables porque si es sanción sin empleo y sueldo, y trabajas de lunes a viernes, si aplico la sanción un sábado no te estoy sancionado sin empleo y sueldo, solo te estoy sancionado sin sueldo (el correspondiente al descanso semanal, a mayores).

Así que si son 6 días de empleo y sueldo por ejemplo, los aplico de lunes a viernes (5 días) y el lunes siguiente (sexto día de sanción).

En la práctica, haciéndolo así no trabajaría 6 días, pero no cobraría ni esos 6 días ni el sábado y domingo (al no haber devengado descanso semanal) y parte del descanso semanal del siguiente fin de semana.

Buenos días,

con todos mis respetos Sr. White, parece una interpretación bastante amplia de la suspención de empleo y sueldo, yo lo hago y haría por días naturales, de la otra forma estarías sancionando al trabajor, no con seis días, con ocho días de salario. Interpreto que el espiritu de la norma de suspensión de empleo y sueldo es más el dejar de percibir el salario que la ocupación real del puesto.

Chao¡¡

Cuando sancionas ya especificas suspensión de empleo y sueldo tanto días, y de tal a cual. Suelo hacerlo empezando lógicamente por día hábil y a partir de ahí seguidos.

Entiendo, como Mr. White, que son días laborales. Además, no sería legal imponer como sanción restar días de fin de semana una vez devengados.

Si se hace por días laborables simplemente no le pagas un descanso semanal que no ha devengado.

Por otro lado, el espíritu que interpretas de la norma entiendo que choca con que haya "descuento" de días de vacaciones por ese periodo sin empleo y sueldo. Entiendo que te encajaría más que fuera como con las huelgas, que no hay descuento, pero sin embargo sí que se descuentan vacaciones en casos de suspensión de empleo y sueldo.

FERNANDO dijo:

Entiendo, como Mr. White, que son días laborales. Además, no sería legal imponer como sanción restar días de fin de semana una vez devengados.

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Así es, Fernando.

Pues es bastante interesante lo que decís, pero sigo pensando que lo más correcto es en días naturales, creo que es un tema interpretativo, no se si habrá algún caso de jurisprudencia al respecto, sería interesante..., miraré a ver.

Es que, a mayores, salvo que el Convenio diga lo contrario, nada obliga a la empresa a que los días de sanción sean seguidos.

Por ejemplo, los días de sanción pueden cumplirse el 9, 20, 21, 27 y 28 de octubre. Y llevará su descuento de descanso semanal, de vacaciones,...

Mr. White dijo:

Es que, a mayores, salvo que el Convenio diga lo contrario, nada obliga a la empresa a que los días de sanción sean seguidos.

Por ejemplo, los días de sanción pueden cumplirse el 9, 20, 21, 27 y 28 de octubre. Y llevará su descuento de descanso semanal, de vacaciones,...

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Mmmmm.... ¿y das de baja y alta a efectos de cotización, para cada uno de los periodos en que fraccionas la suspensión?

Claro.

Igual que cuando hay huelgas que son por días concretos y no seguidos.

Gracias por las respuestas

Yo es que siempre lo he hecho con días naturales y haciendo un único movimiento de baja y alta en seguridad social.

Si existiera jurisprudencia al respecto sería interesante.

Cuando disponga de tiempo y la concentración que esto me requiere, me gustaria darle alguna vuelta al tema, probablemente todo lo dicho se de lo mas correcto, pero yo también he aplicado este tipo de sanción considerando días naturales (y empezando siempre en día hábil, normalmente un lunes), pero, en todo caso, el número de días de sanción deberá ser conforme a los márgenes que fije el convenio, y estos márgenes se suelen fijar en días naturales.
Imagino que mientras el resultado global sea equivalente o dentro de esos márgenes no ha de haber problema.
Pero me refiero al caso de que, por ej. el convenio fije un máximo de 7 días (naturales), entiendo que no podríamos hacer una selección de días hábiles que superen ese periodo de días naturales.
Pero vamos, lo que decía, que ahora ando un poco espeso y contrareloj.

Saludos

Es que si la sanción máxima es de 5 días y los pones de lunes a viernes (que son 5 días naturales y laborales), no va a cobrar tampoco ni sábado ni domingo porque no ha devengado el descanso semanal.

¿Supone eso que le has sancionado 7 días naturales? No. Se le ha sancionado sin empleo y sueldo 5 días. El resto son los efectos que tiene no trabajar 5 días.  Y además, insisito, esa sanción conlleva no solo que se reduzca la retribucion del descanso semanal, sino también que se reduzcan los días de vacaciones, los días de exceso de jornada que vengan en el calendario, la paga extra,...

No,  me refería al caso por ej que el límite sea superior a 5, por ej 7 (que ya se no es un límite muy estándar, pero como ejemplo). En el caso de que quieras aplicar la sanción máxima ¿qué días elegirías?

En cualquier caso, como decía, si al final el resultado es equivalente (impacto en nómina)  y dentro de los límites fijados para esa falta entiendo que no hay problema.
Pero,  ya el martes,  verificare qué calculo  (el que por defecto hace el programa de nómina o el que hayamos forzando, qie ahora no recuerdo) hemos hecho en los casos en que me he encontrado.
Si tengo claro que consideramos días naturales al fijar la sanción y fechas de cumplimento,  que dimos de baja y alta justo esas fechas.
También es cierto que cuando pretendemos descontar un día de salario (pero no como sanción sino como absentismo no retribuido)  tenemos en cuenta la parte proporcional del descanso semanal y de las pagas extras, claro.
Pero aquí,  como es baja y alta y días naturales consecutivos, diría que el programa debe calcular como una nomina en la que hay una baja y alta el mismo mes y por tanto paga según días naturales de alta (que es como lo tenemos parametrizado por defecto)  sin ajustes de la parte proporcional del descanso semana (que tampoco haríamos en una alta o baja normal aunque ello no significa que no pudiera hacerse) pero sí de la paga extra, claro