Despido Colectivo: Cómputo trabajadores

Mr. White

Miembro activo
El TJUE ha declarado que las extinciones de contrato por modificación sustancial se computan como despidos a los efectos del computo de los despidos colectivos.

http://eu.vlex.com/vid/586797866?pbl_until=2016-11-13&pbl_auth_token=9f6dadfc9a89c96c5654e547388548d3&utm_source=CICAC&utm_campaign=4f32c54bd5-Butllet%C3%AD%2520actualitat%2520jur%C3%ADdica&utm_medium=email&utm_term=0_30fb7e72d5-4f32c54bd5-41357457&mc_cid=4f32c54bd5&mc_eid=5700c73631

Hasta donde yo sé, no era un tema pacífico, aunque creo que la mayoría de los jueces se inclinaban porque no computasen al responder a una voluntad personal el extinguir el contrato ante la MSCT notificada.

En cualquier caso, resulta claro que el TJUE en temas de despido colectivos está marcando nuevas pautas en los últimos tiempos:

1) Referencia para el cómputo: El centro, en primer lugar, Después, la empresa. Si en cualquiera de esas dos unidades de cómputo sale que debe hacerse por despido colectivo, hay que hacerlo así si quiere evitarse la nulidad.

2) Cómputo plantilla: Deben incluirse a las personas que realizan una actividad práctica en una empresa para adquirir conocimientos o profundizar en éstos o para seguir una formación profesional (“trabajador en prácticas”), que no perciben una retribución del empresario pero disfrutan de una ayuda económica del organismo público encargado de fomentar el empleo.

También hay que incluir a “un miembro de un consejo de dirección de una sociedad de capital, que, a cambio de una retribución, presta servicios a la sociedad que lo ha nombrado y de la que forma parte, que ejerce su actividad bajo la dirección o el control de otro órgano de la sociedad y que puede, en todo momento, ser destituido de sus funciones sin limitación alguna, cumple los requisitos para poder ser calificado de «trabajador» en el sentido del Derecho de la Unión”.

3) Cómputo de extinciones: Deben incluirse las extinciones por MSCT (entiendo que, por simple lógica y coherencia, también las referentes a traslados).

Sin embargo, respecto a que «los despidos sean al menos 5» dice que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.


En fin, que creo que hay que ir con pies de plomo a la hora de determinar si hay que acudir al despido colectivo o no, ya que la consecuencia de no hacerlo puede ser la nulidad de los despidos, palabras mayores.

Saludos.
 

FERNANDO

Miembro conocido
Es decir, los administradores se incluyen en el cómputo, siempre y cuando no tengan control efectivo, supongo.

Y no entiendo lo de los 5 trabajadores: aquí también se tendría que computar como en el resto de despidos, entiendo.
 

Mr. White

Miembro activo
Más analisis del asunto por el maestro Beltrán:

http://ignasibeltran.com/2015/11/11/mas-precisiones-sobre-concepto-de-despido-colectivo-a-la-luz-del-tjue-stjue-11-11-15/
 

Mr. White

Miembro activo
http://www.laboral-social.com/despido-colectivo-extincion-asimilada-pujante-rivera-422-14-sentencia-tribunal-justicia-union-europea.html
 

Mr. White

Miembro activo
Es un cachondeo.

Que declaren nulo un despido colectivo de una empresa es una ruina para ella.

Si hay mala fe en su actuación, pues puede ser justa - con lo subjetivo que es dicho término- esa consecuencia.

Pero si la nulidad viene por estos malabarismos interpretativos (tiene que haber 5 despidos "verdaderos" para que haya despido colectivo, pero para computar los umbrales cuentan casi todsas las extinciones, el estatuto está mal traducido, pero no lo arreglamos, lo dejamos igual, para qué, así que la referencia es el centro pero también la empresa, o el patio de mi casa...) a mí me parece demasiada condena para una empresa que ya está jodida tener que readmitir a todos y pagarles salarios de tramitación (que con el retraso que llevamos en este país, pues fácil es un añito).
 

FERNANDO

Miembro conocido
Y sigue la insergudidad: los 5 despidos "verdaderos", entiendo han de ser, además, objetivos, ¿o no?, ¿se cuentan también disciplinarios? Qué cachondeo....
 

Mr. White

Miembro activo
En esta entrada se pretende dar respuesta a las siguientes cuestiones según el derecho interno y el comunitario:
En una empresa de 100 trabajadores,
– ¿4 objetivos por “causas de empresa” + 7 despidos disciplinarios improcedentes = despido colectivo?;
– ¿4 objetivos por “causas de empresa” + 7 extinciones ex arts. 40/41 ET = despido colectivo?;
– ¿11 despidos disciplinarios improcedenes = despido colectivo?; y
– ¿11 extinciones ex arts. 40/41 ET = despido colectivo?
En definitiva se concluye que el derecho interno no emplea las mismas categorías conceptuales que el comunitario. Lo que significa que no es descartable que el TJUE vuelva a incidir sobre nuestro derecho interno.

http://ignasibeltran.com/2017/06/12/despido-colectivo-y-computo-de-afectados-posibles-nuevos-desajustes-internos-con-la-directiva-9859/
 

Nando_bcn

Miembro conocido
FERNANDO dijo:
Y sigue la insergudidad: los 5 despidos "verdaderos", entiendo han de ser, además, objetivos, ¿o no?, ¿se cuentan también disciplinarios? Qué cachondeo....

Los disciplinarios improcedentes computan, efectivamente.

 

Nando_bcn

Miembro conocido
Por ejemplo no computan los objetivos por absentismo ni las finalizaciones válidas de contratos temporales por llegar éstos a su término.

Pero, a partir de ahí, más allá del resto de despidos objetivos, cualquier otra extinción por iniciativa de la empresa "en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador" pueden computar (aunque es cierto que el ET indica que, al menos, sean 5 casos).

 

Mr. White

Miembro activo
Ya bueno, eso según la normativa y jp "tradicional" del ET y TS, pero eñl artículo - y la pregunta añeja de Fernando- habla de TJUE y cómo está modificando lo que dice el ET.

Y es que según TJUE para que aplique su doctrina - nada de empresa, centro de trabajo, lo que obliga a efectuar doble computo- y "sus cómputos" - computan !ojo! hasta los becarios que no perciben una retribución del empresario pero disfrutan de una ayuda económica del organismo público encargado de fomentar el empleo, o sea, que no hay relación laboral alguna- para saber el número de miembros de la plantilla para aplicar los umbrales, deben exisitir 5 despidos "verdaderos", y en eso estamos, y es de lo que habla el artículo, en saber qué coño son 5 despidos "verdaderos" para el TJUE porque no habla el mismo idioma que el ET.

Como dice Ignasi: "En definitiva se concluye que el derecho interno no emplea las mismas categorías conceptuales que el comunitario. Lo que significa que no es descartable que el TJUE vuelva a incidir sobre nuestro derecho interno".
 

Mr. White

Miembro activo
Seguimos con despidos colectivos, esto es un no parar en matices y triples saltos mortales: "Cierre de ‘centro de trabajo’ no equivale a cierre de ‘empresa’".

"El TS entiende que

“En el caso que resolvemos nadie discute que en el centro de trabajo afectado se ocupara habitualmente a más de 20 trabajadores o que, en un período de  90 días, se hubiesen producido al menos 20 despidos. Lo único acreditado  es que se procedió en la misma fecha a la extinción de los contratos de los 12 trabajadores que estaban adscritos al centro, por lo que no se alcanzaban ninguno de los umbrales establecidos en el artículo 1.1 a) de la Directiva 98/53, ni tampoco se superaban los que se establecen en el número 1 del  artículo 51 ET, desde el momento en que la empresa Urbaser cuenta con una  plantilla superior a los 20000 trabajadores. Acertadamente por tanto la sentencia recurrida rechazó que existiera en este caso y a efectos legales un despido colectivo, en aplicación tanto del art. 51.1 ET como de la Directiva 98/59/CE (…), con expresa y acertada invocación de la  jurisprudencia del TJUE representada en su sentencia de 13 de mayo de 2015 (C-392/2013, asunto “Rabal Cañas”), a lo que cabría añadir que  también y con cita de esa sentencia, se llega al mismo resultado con la  aplicación de la doctrina del Pleno de esta Sala de lo Social del Tribunal  Supremo contenida en la STS de 17 de octubre de 2016 (rec. 36/2016)”

Y, finalmente, concluye negando que el cierre de un centro de trabajo pueda ser calificado como un cierre de empresa a los efectos de su consideración de despido colectivo

“tampoco puede atribuirse a los despidos producidos la condición de ‘colectivo’ por el hecho cierto de que los doce empleados constituyesen n la totalidad de la plantilla del centro. En este sentido, el artículo 51.1 ET dice lo siguiente:

‘Se entenderá igualmente despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial…’.

La mera lectura del precepto nos indica con claridad que la Ley Nacional, el ET, ha establecido en esa norma un supuesto específico de despido colectivo, que, como hemos visto, en absoluto podría encajar en los umbrales numéricos previstos para el despido colectivo en el art. 1.1 de la Directiva 98/59, razón por la que sin duda cabe calificar el supuesto del art. 51.1 ET transcrito como encuadrable en el artículo 5 de aquélla, en el que se prevé la posibilidad de que los Estados miembros introduzcan disposiciones más favorables para los trabajadores. Dicho esto, esa norma más favorable ha de interpretarse en el sentido propio de sus palabras, de manera que no cabe en absoluto extrapolar aquí el concepto comunitario de ‘centro de trabajo’ donde el art. 51 ET establece la excepción numérica para ‘la empresa’, y además no cualquier empresa, sino aquella que prescinda de la totalidad de su plantilla, siempre y cuando las extinciones sean superiores a cinco, y cuando el despido determine el cese completo de la actividad empresarial, situación que de manera obvia en absoluto es la que abordamos y resolvemos en el presente caso”.

http://ignasibeltran.com/2017/06/23/despido-colectivo-y-doctrina-rabal-canas-cierre-de-centro-de-trabajo-no-equivale-a-cierre-de-empresa/
 

Sandrita

Nuevo miembro
Relacionado, el no llamamiento de fijos discontinuos por causas econimcss, técnicas, organizativas o de producción cuando se superen los umbrales del despido colectivo, exige seguir procedimiento despido colectivo sino da lugar a la nulidad de los despidos.

http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=8060874&optimize=20170619&publicinterface=true
 

FERNANDO

Miembro conocido
O unifican normativa europea con española, o nos volverán locos a todos. Además, si grandes y prestigiosos bufetes la cagan, imaginad nosotros pobres profesionales de a pie.....
 

Mr. White

Miembro activo
No puedo estar más de acuerdo.

Las reglas del juego deben estar claras para todos y todas, no puede ser que se cambien con el partido empezado tan a menudo.
 

Mr. White

Miembro activo
Iba todo bien hasta que han comenzado a suceder cosas raras:

Una MSCT que no conlleva extinción - porque el trabajador no solicita la extinción indemnizada - computa a efectos de despido colectivo.

Por tanto, el trabajador al que le han modificado, por ejemplo, el horario, sigue en la empresa, pero computa como "despedido" de cara a despido colectivo.

Raro, ¿no?

"La importante STJUE 11 de noviembre 2015 (Asunto C-422/14), Pujante Rivera (ver al respecto en estas entradas) daba respuesta, entre otras, a la cuestión relativa a cómo debe interpretarse los conceptos de “despido” y de “extinciones del contrato de trabajo asimiladas al despido”

En el apartado 55 de la citada sentencia se sugería que la mera modificación unilateral por motivos no inherentes al trabajador (debe entenderse, en el plazo de referencia) debía asimilarse al concepto de “despido” a los efectos de la Directiva, sin que, por consiguiente, pareciera que se estuviera exigiendo que se produjera, a continuación, una extinción contractual:

“La Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva“

Sin embargo (como sugería en otra entrada), no parece que esta interpretación fuera admisible, pues, la cuestión prejudicial se refería explícitamente a existencia de una extinción posterior a la modificación y el propio TJUE al exponer sus conclusiones (apartados 50 y 52) se refería explícitamente a la existencia de una extinción posterior a la modificación.

Sin embargo, a la luz de la STJUE 21 de septiembre 2017 (C-429/16), Ciupa, parece que se estaría confirmando el criterio contrario (confirmándose la hipótesis inicial) – criterio que en parte también se comparte en la sentencia de la misma fecha (C‑149/16), Asunto Socha".

http://ignasibeltran.com/2017/09/21/una-modificacion-sustancial-sin-extincion-computa-a-los-efectos-del-despido-colectivo-caso-ciupa-tjue/
 

FERNANDO

Miembro conocido
Raro, no; de volverse loco. Pero es que es imposible imponer una legislación comunitaria a países tan diversos.
 

Mr. White

Miembro activo
Voy a hacerme una chuleta con esto y la voy a pegar en el ET:

"En relación a los conceptos de empresa y centro de trabajo, permítanme que les recuerde lo siguiente (recuperando lo expuesto en otra entrada):

el parámetro de cómputo inferior (“centro de trabajo”) únicamente debe ser aplicado en el caso de que, una vez aplicado el parámetro de cómputo superior (“empresa”), se entienda que no concurre un despido colectivo (y, por ende, si no se aplicara el criterio inferior, no se alcanzaría el efecto útil de la Directiva). El parámetro de cómputo inferior es aplicable sólo en el caso de que, como mínimo, cuente con 20 trabajadores.

Para ilustrar este planteamiento, me gustaría proponer los siguientes ejemplos (tres):

Ejemplo 1: si una empresa cuenta con una plantilla de 280 trabajadores repartidos en dos centros de trabajo de 150 y 130 cada uno y quiere despedir a 20 que pertenecen al primero, aunque el parámetro de cómputo (superior) “empresa” no llevaría a entender que se trata de un despido colectivo (por ser inferior al 10% de la plantilla global), por aplicación del parámetro de cómputo (inferior) “centro de trabajo” si lo sería (pues, dicho centro cuenta con una plantilla de más de 20 trabajadores y el despido afecta al 10% del mismo).

En este caso, la necesidad de dar respuesta al efecto útil de la Directiva “forzaría” la aplicación del criterio de cómputo inferior.

Ejemplo 2: si el número de despidos proyectados fuera de 30 para toda la empresa (en nuestro ejemplo, con una plantilla de 280), con independencia de la dimensión de cada centro de trabajo y el número de trabajadores afectados por la medida extintiva en cada uno de ellos, el uso del criterio de cómputo superior (“empresa”) sería suficiente para alcanzar el efecto útil de la Directiva – porque se alcanza el 10%

Repárese que, en este caso, no sería necesario acudir al criterio de cómputo inferior porque el efecto útil ya se alcanzaría con el criterio de cómputo superior.

Del mismo modo que el requisito de una plantilla de más de 20 trabajadores no impide que el despido pueda calificarse como colectivo, si en una empresa con un único centro de trabajo y que cuenta con 19 trabajadores, el despido proyectado afecta a 11.

Ejemplo 3: siguiendo con el primer ejemplo, supongamos ahora que, de los 20 trabajadores que la empresa quiere despedir, 15 pertenecen al centro de 150 trabajadores; y 5 al de 130. En principio, a los del primer centro debería aplicárseles el régimen del despido colectivo (centro con más de 20 trabajadores y despido que afecta al 10% del mismo); y a los del segundo el del despido objetivo individual/plural (por no superar dicho umbral del 10%).

– En relación al cómputo, recuérdese que, de acuerdo con Pujante Rivera, las “extinciones asimiladas” deben empezar a contarse a partir de la concurrencia de 5 “despidos” (ap. 46).

La combinación de esta doctrina con el contenido de los casos Ciupa y Socha, permitiría sostener lo siguiente:

– una “modificación sustancial” con o sin extinción (vectores primero, segundo y cuarto descritos) debe computar (como se ha avanzado) como “despido”.

– las “modificaciones no sustanciales” que precipitan “extinciones asimiladas” (vector quinto) sólo deberán computar en el momento que ya se hayan alcanzado 5 “despidos” (ver al respecto en esta entrada)".

http://ignasibeltran.com/2017/09/26/modificacion-sustancial-y-computo-del-despido-colectivo-mas-precisiones-sobre-los-casos-ciupa-y-socha-del-tjue/
 
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