A mí es un tema que me gusta mucho, siento cierta debilidad por estos asuntos en que la empresa convierte un derecho fundamental en una propina para el trabajador/a y encima pretende que le bese el anillo cual vasallo.
Por supuesto, sé que hay PYMES que les supone un gran trastorno el uso de estos derechos, pero eso no debe prevalecer jamás en la decisión. La verdadera pena es que el Estado no dé subvenciones ni ayudas ni nada para favorecer realmente la igualdad en PYMES, que son las que lo sufren, especialemente los pequeños negocios, con una plantilla de poquitas personas...
Justamente la semana que viene tengo juicio con la empresa de mi hermana, pidió reducción de jornada y le redujeron todos los conceptos de nómina en proporción a la jornada. He hablado varias veces con ellos para explicarles que están discriminando indirectamente a mi hermana porque dos de los complementos (que suponen un 30% de su salario) no son complementos por unidad de tiempo y deberían tener trato diferenciado, pero ellos sonríen y dicen que bueno, que es posible que tengamos razón pero que ya decidirá el juez...
En concreto, uno de los complementos retribuye que no se trabaje para terceras empresas. En mi opinión, ese concepto no guarda relación alguna con la jornada, su duración, y debe retribuirse en el mismo importe que venía cobrando porque mi hermana sigue cumpliendo con no trabajar para terceras empresas pero ahora cobra por ello la mitad que antes y la mitad que su compi de al lado, que tiene jornada completa.
El otro retribuye los excesos de jornada, cambios de horario,...que pudieran darse y es incompatible con cobrar horas extras. En mi opinión, mi hermana debe seguir cobrando ese complemento al 100%, porque que esté de reducción de jornada no la blinda a cambios horarios ni a posibles excesos de jornada (de hecho, en cómputo anual ya trabaja más horas de las que marca el Convenios). Por tanto, mi hermana cobra ahora la mitad que antes por realziar el mismo exceso de jornada que cuando trabajaba a jornada completa.
Si eso no es desincentivar el uso y ejercicio de derechos de conciliación qué lo será entonces.
En fin, creo que tengo razón y espero que el juez me la dé, la verdad que uno echa un vistazo a ciertas webs y se siente un poco como Don Quijote.
Ejemplos:
UGT:
¿Qué cantidad de salario se reduce?
El salario se reduce de forma proporcional a la reducción de jornada. La reducción salarial a
fecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.
http://navarra.ugt.org/mujer/preguntas-mas-frecuentes/la-reduccion-de-jornada-por-cuidado-de/reduccion-jornada-cuidado-familiares-1022.html
Instituto de la mujer:
La reducción salarial afecta tanto al
salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.
http://www.inmujer.gob.es/conoceDerechos/preguntas/reduccion.htm
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Yo creo que es simplificar muy mucho el asunto, y es una pena, porque ese tipo de webs son "top" en la consulta de mujeres y dan una información muy soft, de andar por casa...
Yo soy muy fan de hablar con los conceptos de nómina (sí, suena a zumbado, que algo lo estoy) pero si se les pregunta cosas como "qué eres, qué pagas, cuándo pagas,..." uno se da cuenta que sus respuestas aclaran mucho sobre su naturaleza, si es salarial o no, si es complemento de puesto o no,... y también si debe o no reducirse de forma proporcional a la jornada.
Por suerte el TC tiene bien enfocado el tema y tiene pronunciamientos muy interesantes de cara a la resolución de cada controversia en esta materia:
Tribunal Constitucional (Sala Segunda) Sentencia núm. 2/2017 de 16 enero:
Prosigue esta STC 233/2007 (RTC 2007, 233) , (FJ 6) declarando que de esa
necesidad de compensación de las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre se deduce la afectación del derecho a la no discriminación por razón de sexo cuando se produzcan decisiones empresariales contrarias al ejercicio de un derecho de maternidad en sentido estricto,
así como también cuando se den otras que resulten contrarias al ejercicio por parte de la mujer de derechos asociados a su maternidad. En efecto, el Ordenamiento jurídico, además de los derechos que atribuye a las mujeres por su maternidad, reconoce otros que,
si bien se conceden a ambos padres, inciden por razones sociales de modo singular en las mujeres, como demuestran los datos estadísticos ( SSTC 240/1999, de 20 de diciembre (RTC 1999, 240) , FJ 7; 203/2000, de 24 de julio (RTC 2000, 203) , FJ 6, o 3/2007, de 15 de enero (RTC 2007, 3) , FJ 5).
Por ello, p
ara hacer efectiva la cláusula de no discriminación por razón de sexo del art. 14 CE (RCL 1978, 2836) , este Tribunal ha establecido un canon mucho más estricto y riguroso que el de la mera razonabilidad que, desde la perspectiva genérica del principio de igualdad, se exige para la justificación de la diferencia normativa de trato. En efecto, como ha tenido ocasión de declarar este Tribunal ( SSTC 233/2007, de 5 de noviembre (RTC 2007, 233) , FJ 5, 66/2014, de 5 de mayo (RTC 2014, 66) , FJ 2 y 162/2016, de 3 de octubre (RTC 2016, 162) , FJ 4), a diferencia del principio genérico de igualdad, que no postula ni como fin ni como medio la paridad y sólo exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato,
las prohibiciones de discriminación contenidas en el art. 14 CE (RCL 1978, 2836) implican un juicio de irrazonabilidad de la diferenciación establecida ex constitutione , que imponen como fin y generalmente como medio la parificación, de manera que sólo pueden ser utilizadas excepcionalmente por el legislador como criterio de diferenciación jurídica, lo que implica la necesidad de usar en el juicio de legitimidad constitucional un canon mucho más estricto, así como un
mayor rigor respecto a las exigencias materiales de proporcionalidad.
Y también otros TSJ, que afinan estupendamente bien también, esto es, en caso de duda hay que fallar - de fallo judicial, pues es un acierto- a favor de la mujer, que es la que en esta sociedad está discriminada y es quien además hace uso de derechos de conciliación:
STSJ de Castilla-La Mancha, (Sala de lo Social) Sentencia num.547/1999 de 28 abril:
A ello, debe tenerse en cuenta que
no debe tampoco estimularse un cierto trato salarial negativo para quien, en función de obligaciones también protegibles, de cuidado de un menor de seis años (artículo 37.5 ET), disminuye su jornada y la retribución, lo que debe hacerse en términos que no le sean especialmente perjudiciales, como ocurriría si se disminuyera un complemento retributivo que, por su naturaleza de origen, no parece fraccionable.
Cuando menos, la duda interpretativa debe resolverse en favor de quien se encuentra en la situación más desfavorecida de la relación contractual, aplicando así el añejo principio interpretativo «in dubio pro operario»,
además, mujer en este caso, necesitada así de una especial protección, conforme a la normativa comunitaria
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, (Sala de lo Social), AS 2000\1915:
Expuesto todo lo anterior debe entenderse que la practica empresarial, origen del presente proceso, consistente en abonar la «prima» a quienes han reducido su jornada , el amparo del artículo 37.5 del ET, proporcionalmente al tiempo trabajado, cuando dicha «prima» retribuye la puntualidad y la presencia en el puesto de trabajo y
deja de abonarse en casos de falta de puntualidad o de asistencia sin justificar, encierra objetivamente una discriminación indirecta por cuanto podría desincentivar el uso de tal derecho entre el colectivo de femenino de trabajadoras, y por tanto contraria al ordenamiento jurídico, lo que lleva a estimar el recurso y con el la demanda origen del proceso. Lo razonado no queda obstaculizado por la previsión del artículo 37.5 que habla de «
disminución proporcional del salario», pues dicha norma legal, que es válida con carácter general para el salario que retribuye directamente la cantidad de trabajo o la cantidad de tiempo dedicada al trabajo,
no lo es para aquellos conceptos salariales que retribuyen aspectos no directamente relacionados con los antedichos: piénsese, por ejemplo, en el concepto salarial de la antigüedad; y en el presente caso el plus que se debate está ligado, como se ha dicho, a la actitud ante la puntualidad, por lo que no es de aplicarle la reduccion proporcional.
En fin, perdonad el ladrillo, espero que a alguien le resulte de interés, especialmente mujeres, y pueda utilizarlo en su día a día...
