computo ere

Buenos días, habéis si podéis echarme una mano, por mas que he leído el memento, no me aclaro, tengo una empresa que tiene a día de hoy 7 trabajadores.

Para saber si hay o no que plantear un Ere,debo tener en cuenta todas las extinciones 90 días atrás.
Si llegamos a 5 despidos, habría que plantear un Ere,¿es correcto mi planteamiento?

COMPUTABLES: Despidos objetivos, disciplinarios reconocidos o declarados improcedentes.
NO COMPUTABLES: Fin de contratos, bajas voluntarias.

¿es correcto mi planteamiento? muchas gracias

A 5 despidos, siempre que cierre la empresa definitivamente.

Muchas gracias!!!

NOEMI dijo:

Buenos días, habéis si podéis echarme una mano, por mas que he leído el memento, no me aclaro, tengo una empresa que tiene a día de hoy 7 trabajadores.

Para saber si hay o no que plantear un Ere,debo tener en cuenta todas las extinciones 90 días atrás.
Si llegamos a 5 despidos, habría que plantear un Ere,¿es correcto mi planteamiento?

COMPUTABLES: Despidos objetivos, disciplinarios reconocidos o declarados improcedentes.
NO COMPUTABLES: Fin de contratos, bajas voluntarias.

¿es correcto mi planteamiento? muchas gracias

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En computables también se incluyen MSCT (haya extinción o no, muy crazy) o traslado, extinción contratos temporales en fraude de ley,

Luego hay que tener en cuenta que hay que aplicar el umbral empresa y umbral centro de trabajo  para ver si hay despido colectivo según ET o Directiva, dicen cosas distintas en cuanto al cómputo...

También hay que incluir en el cómputo plantilla a “trabajador en prácticas”), que no perciben una retribución del empresario pero disfrutan de una ayuda económica del organismo público encargado de fomentar el empleo.

También hay que incluir a “un miembro de un consejo de dirección de una sociedad de capital, que, a cambio de una retribución, presta servicios a la sociedad que lo ha nombrado y de la que forma parte, que ejerce su actividad bajo la dirección o el control de otro órgano de la sociedad y que puede, en todo momento, ser destituido de sus funciones sin limitación alguna, cumple los requisitos para poder ser calificado de «trabajador» en el sentido del Derecho de la Unión”.

Abajo un resumen:

http://elasesorlaboral.es/foro/index.php?topic=16621.0

Ojo, se cuenta MSCT si hay extinción de contrato por voluntad del trabajador, no si no la hay,

No no, para el TJUE no hace falta que extinga para el cómputo...

"La importante STJUE 11 de noviembre 2015 (Asunto C-422/14), Pujante Rivera (ver al respecto en estas entradas) daba respuesta, entre otras, a la cuestión relativa a cómo debe interpretarse los conceptos de “despido” y de “extinciones del contrato de trabajo asimiladas al despido”

En el apartado 55 de la citada sentencia se sugería que la mera modificación unilateral por motivos no inherentes al trabajador (debe entenderse, en el plazo de referencia) debía asimilarse al concepto de “despido” a los efectos de la Directiva, sin que, por consiguiente, pareciera que se estuviera exigiendo que se produjera, a continuación, una extinción contractual:

“La Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva“

Sin embargo (como sugería en otra entrada), no parece que esta interpretación fuera admisible, pues, la cuestión prejudicial se refería explícitamente a existencia de una extinción posterior a la modificación y el propio TJUE al exponer sus conclusiones (apartados 50 y 52) se refería explícitamente a la existencia de una extinción posterior a la modificación.

Sin embargo, a la luz de la STJUE 21 de septiembre 2017 (C-429/16), Ciupa, parece que se estaría confirmando el criterio contrario (confirmándose la hipótesis inicial) – criterio que en parte también se comparte en la sentencia de la misma fecha (C‑149/16), Asunto Socha".

http://ignasibeltran.com/2017/09/21/una-modificacion-sustancial-sin-extincion-computa-a-los-efectos-del-despido-colectivo-caso-ciupa-tjue/

Esto es una locura. Por cierto, ¿los 5 despidos han de ser objetivos o valen los disciplinarios?, ¿Se ha aclarado eso? Sí: parece que, todo despido o MSCT es despido: ergo, todo a la misma saca... Mientras, los políticos diciendo que modificarán el ET pero por motivaciones políticas, pasando de operadores jurídicos y laborales..... Manda huevos.

Muy crazy...

El TJUE hablaba solo de "despido en sentido estricto" para esos 5 y creo que sigue igual, no ha concretado:

"Para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, que determina la aplicación de dicha Directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto".

Sí, pero despidos objetivos o disciplinarios? Me temo que el TJCE no distingue...

Entiendo que en despidos en sentido estricto entra cualquier despido (objetivo y disciplinario), no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, pero claro no está...

Para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1,
párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, relativa a la aproximación de las legislaciones de los
Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, que determina la aplicación de dicha
Directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto según la cual es preciso que
«los despidos sean al menos 5» debe interpretarse en el sentido de que se refiere, no a las extinciones
de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.

En efecto, puesto que el párrafo segundo del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 precisa el
método de cálculo de los «despidos» definidos en el párrafo primero, letra a), de ese mismo apartado,
y que este último precepto establece los umbrales de «despidos» por debajo de los cuales dicha
Directiva no puede aplicarse, cualquier otra interpretación destinada a ampliar o restringir el ámbito
de aplicación de esta Directiva tendría la consecuencia de privar de todo efecto útil a la condición de
que se trata, esto es, la que exige que «los despidos sean al menos 5».

Esta interpretación, además,
queda corroborada por la finalidad de la Directiva 98/59. Por lo tanto, son los «verdaderos» despidos
aquellos a los que el legislador de la Unión pretendía referirse al adoptar las disposiciones relativas a
los despidos colectivos.

Pue Ignasi Beltrán habla de "despidos por causas de empresa" (entiendo que habla de objetivos. Aquí no hay dios que se aclare.

Jajaj, tal cual...

Buenos días, retomo el tema porque no me pongo de acuerdo con mi compañero,nos preocupa mucho el asunto.
En la empresa actualmente hay 4 trabajadores,se les va a despedir a todos, el 10 de septiembre se despidió a un trabajador por despido objetivo.
¿tendríamos ahora que plantear un ERE? mi compañero dice que como son 5 no, yo creo que son mas de 4 sí, necesitamos ayuda porfi!! mil gracias!!

Tiene razón tu compañero, el despido no afecta a más de 5 trabajadores ni contando el despido objetivo.

Mil gracias Fernando!!

A mí me surge otra cosa... 7 trabajadores y la actividad no cesa realmente, sino que se modifica porque van a dejar de ejercer lo que estaban haciendo para pasar a alquilar el local solamente. Entiendo que si el que lo alquila, realizará la misma actividad, operará el art. 44 del ET.

Ahora bien... la empresa NO tiene motivos que justifiquen un ERE. El empresario se ha cansado y va a indemnizar a todos los trabajadores con la máxima indemnización legal. ¿Cómo lo plantearíais? La sociedad se queda sin trabajadores, y la actividad se modifica que hostelería a arrendamiento de inmuebles.

Si no hay fin de actividad, 7 trabajadores no llegan al límite, por lo que no hace falta ERE.

Es que en realidad cesan una actividad para modificarla por otra.... De ahí mi duda.

La ley habla de cesión total de su actividad empresarial. No es el caso, por tanto.