SOS CON LA SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

Black Mamba

Miembro
En base a ello, considero que no se puede aplicar el decaimiento del objeto del contrato al contrato eventual, pues la causa de temporalidad no puede establecerse como condición resolutoria del contrato sino que el mismo está sujeto a la fecha de vencimiento pactada. De esta manera, por ejemplo, se puede concertar un contrato eventual para cubrir una acumulación de tareas que el empresario crea que va a durar 4 meses, por lo que se pacta la duración del contrato en 4 meses. Pero si la acumulación de tareas desaparece al tercer mes, no puedes extinguir válidamente el contrato en ese momento sobre la base de que ha desaparecido la causa de temporalidad.

Sí que puede existir decaimiento del objeto en los eventuales. Imagina a un trabajador que has contratado para sustituir vacaciones o bien los comedores escolares que en verano se quedan sin ocupación.
 

Fedayn

Miembro
Black Mamba dijo:
En base a ello, considero que no se puede aplicar el decaimiento del objeto del contrato al contrato eventual, pues la causa de temporalidad no puede establecerse como condición resolutoria del contrato sino que el mismo está sujeto a la fecha de vencimiento pactada. De esta manera, por ejemplo, se puede concertar un contrato eventual para cubrir una acumulación de tareas que el empresario crea que va a durar 4 meses, por lo que se pacta la duración del contrato en 4 meses. Pero si la acumulación de tareas desaparece al tercer mes, no puedes extinguir válidamente el contrato en ese momento sobre la base de que ha desaparecido la causa de temporalidad.

Sí que puede existir decaimiento del objeto en los eventuales. Imagina a un trabajador que has contratado para sustituir vacaciones o bien los comedores escolares que en verano se quedan sin ocupación.

Opino igual, pues se trata de un contrato no sujeto a condición resolutoria por decaimiento de la causa de temporalidad.
 

Juani

Miembro
Argi dijo:
Joder...He oido la charla de Benavides y dice lo que decíamos antes. Si le quedaba un mes de contrato antes de entrar en Erte, cuando se reincorpore le queda un mes de contrato.
Igual nos estamos liando demasiado...

En mi caso tengo a una trabajadora en ERTE de suspensión con contrato temporal y jornada completa que le quedaban 20 dias de contrato y se ha reincorporado el 11 de mayo a 5h horas semanales...Entiendo que el 31 de mayo finaliza el contrato por haber consumido los días? O al haber vuelto con una jornada inferior no se consume?

Gracias :)
 

Fedayn

Miembro
Juani dijo:
Argi dijo:
Joder...He oido la charla de Benavides y dice lo que decíamos antes. Si le quedaba un mes de contrato antes de entrar en Erte, cuando se reincorpore le queda un mes de contrato.
Igual nos estamos liando demasiado...

En mi caso tengo a una trabajadora en ERTE de suspensión con contrato temporal y jornada completa que le quedaban 20 dias de contrato y se ha reincorporado el 11 de mayo a 5h horas semanales...Entiendo que el 31 de mayo finaliza el contrato por haber consumido los días? O al haber vuelto con una jornada inferior no se consume?

Gracias :)

Sigue corriendo. En el criterio de la DGTr se especificó que la interrupción no afectaba a ERTEs de reducción de jornada.
 

Juani

Miembro
Fedayn dijo:
Juani dijo:
Argi dijo:
Joder...He oido la charla de Benavides y dice lo que decíamos antes. Si le quedaba un mes de contrato antes de entrar en Erte, cuando se reincorpore le queda un mes de contrato.
Igual nos estamos liando demasiado...

En mi caso tengo a una trabajadora en ERTE de suspensión con contrato temporal y jornada completa que le quedaban 20 dias de contrato y se ha reincorporado el 11 de mayo a 5h horas semanales...Entiendo que el 31 de mayo finaliza el contrato por haber consumido los días? O al haber vuelto con una jornada inferior no se consume?

Gracias :)

Sigue corriendo. En el criterio de la DGTr se especificó que la interrupción no afectaba a ERTEs de reducción de jornada.

Gracias por tu respuesta Fedayn, pero quizá no lo he entendido bien...la trabajadora pasa de suspensión a reducción (12,5% trabaja y 87.5% ERTE). Sigue corriendo el plazo del contrato aunque exista distinta jornada por la que se contrató?
 

PEDRO

Miembro conocido
He estado revisando este, tema e incluso hablado con un abogado laboralista, y ambos entendemos que los contratos temporales una vez los trabajadores se incorporen a su puesto de trabajo, comienza el contador y el contrato se extenderá por el tiempo que le reste.
La interpretación que hace Cachilipox, no digo que sea errónea porque tal cual está la situación todo es válido en este país de locos, pero eso que de los contratos temporales están suspendidos hasta el 30-06 y comienza a contar su duración desde esa fecha me parece un tanto rebuscado.
Opino que la introducción de esa modificación del RD Ley 9/2020 de que los artículos 2 y 5 mantienen su vigencia hasta el 30-06, responde a que si no lo hubieran hecho estos artículos querían desactivados al regular ahora que que los ERTES tienen su vigencia hasta esta fecha y no supeditados al estado de alarma.
Pongo un ejemplo, el artículo 2 prohíbe los despidos, si hubiera modificado su vigencia y hoy finalizase el estado de alarma la sangría sería enorme, pues todas las empresas podrían empezar a despedir por el COVID, o los contratos temporales aunque estuvieran suspendidos comenzaría a contar su duración, pues hay que recordar el artículo 5 lo que se hizo fue desactivar el artículo 7 del real decreto 2720/98 que declaraba que los contratos temporales no se ampliaba su duración en caso de suspensión por causa de los artículos 46 y 47 del ET.
De hecho solo hay que leer el criterio de trabajo, dice lo mismo, estos artículos los introdujeron porque las empresas iban extinguir contratos a medida que fueran venciendo o despedir ante la situación,
Mi criterio y que voy aplicar, tengo un trabajador que acabo de incorporar el día 19, su contrato vencía el 29-03, quedo en suspenso el 14, así que le restan 16 días de contrato por lo tanto finaliza el 03-06.
NO se que opináis vosotros.
 

Mc

Miembro activo
Consulta al SEPE

En respuesta a su consulta de fecha: 19/05/2020 9:12:00: buzon.respuesta@sepe.es

Si el ERTE es de suspensión de contrato, finaliza durante ese ERTE y la empresa necesita prorrogar el contrato:

Cuando se reinicie la actividad, el trabajador tiene que cumplir los días de suspensión por el ERTE y cuando acaben esos días, la empresa comunica la prórroga como siempre se ha hecho, con la fecha de inicio una vez cumplidos los días de suspensión  teniendo que contestar que SÍ a la pregunta que aparece en la prórroga sobre si ha existido un periodo de inactividad.
Si la empresa no considera esa prórroga, una vez cumplidos los días de suspensión, procederá a la baja por fin de contrato como normalmente, no teniendo que comunicar a Contrat@ esa nueva fecha de fin.

El ERTE se cobra, por parte de los trabajadores, mientras dure el estado de alarma y no haya reincorporación al trabajo.

Si el ERTE es de reducción de jornada, el cómputo de la duración del contrato no se interrumpe, por lo que la fecha de inicio de la prórroga sería la del día siguiente a la de la finalización del contrato o prórroga anterior.


Respecto a las transformaciones, al haber discontinuidad entre las fechas, tenemos un cuadro en el que aparece Incapacidad transitoria o prórroga tácita, teniendo que marcar, prórroga tácita.

Seguridad Social, está informando a las empresas que no transformen en indefinido hasta que finalice el ERTE.



 

Cachilipox

Miembro conocido
PEDRO dijo:
Mi criterio y que voy aplicar, tengo un trabajador que acabo de incorporar el día 19, su contrato vencía el 29-03, quedo en suspenso el 14, así que le restan 16 días de contrato por lo tanto finaliza el 03-06.
NO se que opináis vosotros.

Es una interpretación muy razonable y lógica.

Si yo tuviese que asesorar a la empresa, le diría que adelante, que en el peor de los casos, nunca se vería mala fe, y que no hay porque pagar más días de salario que los mínimos estrictamente necesarios.

Pero igualmente, si yo tuviese que asesorar al trabajador le diría que demandase por despido, que aquí no ha existido vencimiento del término del contrato, y que es posible que si la cosa llega a magistratura, como tenemos un literal semántico razonable, puede que hasta lo ganemos de calle. Y que en todo caso, si se pierde, no sería temerario.
 

Suma

Miembro
PEDRO dijo:
Yo tengo un caso como tu donde todos son fijos discontinuos y solo uno tiene contrato obra o servicio, es idéntica situación. Entiendo que sea fijo discontinuo, obra o servicio, o eventual, los trabajos terminan, eso si lo puedes demostrar no pueden decir que el cese no procede.
Otra cosa es que la contratación no se la correcta, para ello tendría que ser el trabajador quien demandase por fraude de ley o la inspección de trabajo, en cuyo caso pasaría a fijo discontinuo y por lo tanto sería baja por finalización del de los trabajos.
Hola Pedro yo tengo el mismo caso, en este sentido el fijo discontinuo termina el 31 de mayo, entiendo que no debe haber problema, no? y...como lo haceis enviais desafectación del ERTE de ese trabajador antes del 25 de este mes al SEPE y posteriormente enviais certificado de empresa con pase a inactividad y anotais inactividad en seguridad social?

Con respecto al de causa de producción termina el 30 de junio y es una guarderia, estaria demostrado que decae la actividad para el tema del mantenimiento de empleo verdad? ¿como lo veis?

Gracias
 

PEDRO

Miembro conocido
Suma, yo tengo un fijo discontinuo que acaba la temporada en mayo, entiendo que no tengo que desafectarlo del ERTE, le comunicaré el fin de la temporada, el cursaré la baja en la seguridad social y comunicaré al SEPE su cese.
Entiendo que sería el proceder lógico.
En cuanto al que me comentas del 30 de junio entiendo que te refieres a un eventual que tiene fecha fin. Haría lo mismo y luego si tengo una inspección de trabajo solo sería acreditar que ya no hay trabajo en esas fecha.
 

Suma

Miembro
PEDRO dijo:
Suma, yo tengo un fijo discontinuo que acaba la temporada en mayo, entiendo que no tengo que desafectarlo del ERTE, le comunicaré el fin de la temporada, el cursaré la baja en la seguridad social y comunicaré al SEPE su cese.
Entiendo que sería el proceder lógico.
En cuanto al que me comentas del 30 de junio entiendo que te refieres a un eventual que tiene fecha fin. Haría lo mismo y luego si tengo una inspección de trabajo solo sería acreditar que ya no hay trabajo en esas fecha.
Gracias Pedro, pero está en ERTE el trabajador que indicas no? ¿no hay que quitar la V ni nada, solo cursar baja y unicamente marcar su inactividad?
 

Marcos N

Miembro
Cachilipox dijo:
PEDRO dijo:
Mi criterio y que voy aplicar, tengo un trabajador que acabo de incorporar el día 19, su contrato vencía el 29-03, quedo en suspenso el 14, así que le restan 16 días de contrato por lo tanto finaliza el 03-06.
NO se que opináis vosotros.

Es una interpretación muy razonable y lógica.

Si yo tuviese que asesorar a la empresa, le diría que adelante, que en el peor de los casos, nunca se vería mala fe, y que no hay porque pagar más días de salario que los mínimos estrictamente necesarios.

Pero igualmente, si yo tuviese que asesorar al trabajador le diría que demandase por despido, que aquí no ha existido vencimiento del término del contrato, y que es posible que si la cosa llega a magistratura, como tenemos un literal semántico razonable, puede que hasta lo ganemos de calle. Y que en todo caso, si se pierde, no sería temerario.
Yo estoy totalmente de acuerdo con el planteamiento de Pedro. Si es que no hay más... Es que de la exposición de Cachilipox parece que deviene obligatorio mantener suspendidos los ctos hasta el 30/06, o que no puedes rescatarlos del erte hasta pasada esa fecha. Los artículos que mencionan no hacen otra cosa sino dejar claro que las medidas del RDLey 9/2020 siguen vigentes hasta el 30/06; nada más. No que los ctos necesariamente estarán suspendidos hasta el 30/06. El cto se suspende si lo incluyes en el erte pero si lo sacas se reanuda el cómputo de lo que le quedaba y no hay más que rascar.
 

Caresle

Miembro
Buenos días:

Al final, he aconsejado al cliente tenerlos hasta el 22 de Septiembre. El cómputo que he hecho es que si han estado suspendidos desde el 16 de Marzo y el fin de contrato sería el 19/06, son 95 días de suspensión, por lo que se darían por concluidos el 22/09. No sé si he hecho bien en aconsejar de esa manera, pero me preocupa que los contratos realizados no son los correctos (con el conocimiento del cliente) y que se tuvieran que devolver cantidades y que o bien los trabajadores o una inspección me los pasara a indefinidos y tuviera que indemnizar como despido improcedente y no por fin de contrato (mientras no se reclame).
No sé qué pensáis al respecto. Muchas gracias por todas vuestras respuestas.
 

Mc

Miembro activo
Esa es la cuestion , el calculo seria asi pero en temporales correctos ( practicamente ninguno )  .  Yo en los casos que los temporales que esten en fraude de ley  por el objeto del contrato , les recomiendo que desde la reincorporación del ERTE los mantengan 6 meses y si no que se arriesguen porque en caso que los revisen los haran indefinidos y no habran cumplido con el mantenimiento..... esto pasara con casi todos los temporales. 
 

Cachilipox

Miembro conocido
Mc dijo:
Esa es la cuestion , el calculo seria asi pero en temporales correctos ( practicamente ninguno )  .  Yo en los casos que los temporales que esten en fraude de ley  por el objeto del contrato , les recomiendo que desde la reincorporación del ERTE los mantengan 6 meses y si no que se arriesguen porque en caso que los revisen los haran indefinidos y no habran cumplido con el mantenimiento..... esto pasara con casi todos los temporales.

Muy pragmático e inteligente por tu parte.

Sí, se hizo un temporal el fraude de ley. Es lo usual y acostumbrado. Y si cuela cuela. Pero nos calló encima el p**o bicho, y las cosas han cambiado. Así que lo suyo es adaptarse, y no por mantenella y no enmendalla, causar más mal que bien a las empresas asesoradas.
 
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