Finalización del carácter "preferente" del teletrabajo

Como sabéis, el 21 de de septiembre finaliza el carácter "preferente" del teletrabajo.

ARTÍCULO 5 Carácter preferente del trabajo a distancia.

Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.

En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

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En los casos en los que la implantación del teletrabajo entre las plantillas como consecuencia del covid-19 se haya realizado de manera informal (como supongo habrá pasado en la mayor parte de los casos) "chicos, a partir de mañana vais a trabajar desde casa, ya hablaremos de la vuelta al trabajo presencial cuando esto escampe"  ¿podría forzase la vuelta al trabajo presencial de aquellos trabajadores que se resistan al mismo?.

A bote pronto, se me ocurre que se resistan trabajadores de colectivos vulnerables, pero entiendo que mientras se adopten en el centro de trabajo todas las medidas establecidas en el protocolo y la evaluación específica sobre riesgos laborales asociados al covid, no se podría hacer valer la condición de trabajador vulnerable.

Por otro lado, tendríamos a los trabajadores que no tienen con quien dejar a los hijos durante el incipiente curso escolar,

Pero claro, el art. 34.8 establece desde el año pasado el derecho a la conciliación, incluyendo la forma de prestación del trabajo y el teletrabajo

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa

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Por lo que nos queda revisar los antecedentes judiciales que han ido recayendo en esta materia. ¿A alguien le consta que haya recaido alguna sentencia por la cual se forzaba a la empresa a conceder el teletrabajo?. Lo que quedaría patente es que, si la empresa ha permitido la prestación en la modalidad de teletrabajo desde el inicio del estado de alarma hasta la actualidad, sería arto complicado justificar que esta modalidad es incompatible con las necesidades organizativas o productivas de la empresa

Bueno, pues faltan 3 días y no se ve prórroga a la vista.

Tranquilos, la nueva ley obligarà a establecer por escrito las condiciones o el pacto.

FERNANDO dijo:

Tranquilos, la nueva ley obligarà a establecer por escrito las condiciones o el pacto.

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La nueva "Ley" (que no es "Ley" es un Real Decreto-Ley, al menos de momento) no regula el "teletrabajo de ahora" (por el COVID).
Está pensada para el trabajo a distancia de forma general, no como consecuencia de una situación excepcional como la de ahora. Por tanto, respecto a lo que tenemos ahora, resolver, resolver, resuelve poco, por no decir prácticamente nada. Se limita a decir que le será de aplicación "la normativa ordinaria" (¿el art. 13 del ET, que, a su vez, acaba de ser modificado por el RDL indicando que será de aplicación al trabajo a distancia del RDL? vaya bucle!), que se compensarán los gastos (según negociación colectiva!) y poco más.

Pero, más allá de cómo se compense,etc., una de las principales dudas: en principio y no tiene el "carácter preferente" que le dió el RDL 8/2020. Así como el "Plan MeCuida" ha sido expresamente prorrogado, no ha sido el caso del carácter preferente del TaD.
Ya no se trata sólo de hasta qué punto los trabajadores pueden exigir mantener el teltrabajo, también hasta qué punto las empresas pueden seguir fijándolo de forma generalizada de facto, como está ocurriendo. Pensemos en trabajadores que quieran volver a la oficina y la empresa de momento no lo contemple.