Ley de teletrabajo, tal vez se apruebe mañana

El Consejo de Ministros del próximo martes prevé aprobar la regulación del teletrabajo, con la nueva Ley del Trabajo a Distancia para el ámbito privado y la modificación del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público en el caso de la Administración Pública, según fuentes de la negociación consultadas por Europa Press.

En lo que respecta a la Ley del Trabajo a Distancia, el borrador presentado hace unos días por el Gobierno elevaba del 20% al 30% el porcentaje sobre lo que se considera trabajo a distancia de carácter regular, frente al 20% inicial.

En términos generales, el trabajo a distancia será voluntario y reversible, de acuerdo con la regulación que se prevé aprobar y que por ahora no cuenta con el visto bueno de todos los agentes sociales.

Según el texto, la modificación del porcentaje de presencialidad sólo podrá realizarse si concurre voluntariedad tanto por parte de la persona trabajadora afectada como por parte de la empresa y se realizará de conformidad con lo previsto en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa que resulten de aplicación.

La futura ley distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y el empleador y requerirá la firma de un acuerdo. Será reversible y no constituirá causa justificativa de despido o de modificación sustancial de las condiciones laborales la negativa del trabajador a desempeñar su actividad a distancia, su falta de adaptación o ineptitud, o el ejercicio de reversibilidad (volver a la modalidad laboral anterior).

Las personas que trabajen a distancia tendrán prioridad para ocupar puestos que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles. Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

Según el texto, el desarrollo del trabajo a distancia "deberá ser sufragado o compensado por la empresa", sin que pueda suponer costes para el trabajador relacionados con equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad. La negociación colectiva o un acuerdo entre la empresa y sus representantes legales determinará el modo de compensación y abono de los mencionados gastos.

Los trabajadores a distancia podrán flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido y el sistema de registro horario "deberá reflejar fielmente" el tiempo de trabajo realizado, debiendo incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.

Igualmente, el borrador contempla que cuando el trabajo a distancia sea algo excepcional promovido por una pandemia, la empresa no tendrá que establecer un acuerdo específico con los trabajadores que incluya, entre otras cosas, la compensación de los gastos, entre otros aspectos.

No obstante, con carácter general, será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios colectivos, el inventario de medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, "incluidos los consumibles y los elementos muebles", así como de la vida útil o un periodo máximo para la renovación de estos.

También lo serán la enumeración de gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio colectivo de aplicación.

Por otro lado, en el acuerdo de trabajo a distancia también deberá incluirse el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad del trabajador, la distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, el centro de trabajo donde queda adscrito el trabajador, el lugar de trabajo a distancia elegido por la persona o la duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.

Está por ver si las reglas transitorias aplicables a las relaciones de trabajo a distancia se mantienen en los plazos establecidos en el último borrador. En él se contemplaba que esta nueva ley sería de aplicación a las relaciones vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad, por acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que éstos perdieran su vigencia.

En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duración, se decía en el texto que la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), salvo que las partes acuerden un plazo superior, como máximo de tres años.

https://elderecho.com/gobierno-preve-aprobar-la-proxima-semana-la-regulacion-del-teletrabajo

• Así es el borrador de la nueva ley de teletrabajo o trabajo a distancia.Ángela M. Labrador
  
  Hasta que se publique la nueva norma del teletrabajo, la regulación que debes cumplir la encontramos en el artículo 13 sobre el trabajo a distancia del Estatuto de los Trabajadores.
  
  Esta modalidad de trabajo requiere de un acuerdo por escrito entre empresa y trabajador y de la aplicación de lo establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
  
  Los trabajadores tendrán los mismos derechos que los trabajadores en modalidad presencial (excepto si alguno de ellos corresponde a la prestación presencial laboral) y a la retribución total establecida para su grupo profesional y funciones.
  
  Obviamente, la declaración del estado de alarma obligó a que muchas empresas tuviesen que continuar su actividad mediante el teletrabajo de forma excepcional, en la que no se pudieron cumplir con algunas de estas obligaciones.
  
  Por este motivo, el artículo 5 del Real Decreto Ley 8/2020 estableció el “carácter preferente del trabajo a distancia como una medida excepcional” con el objetivo de garantizar que la actividad empresarial se pudiese continuar.
  
  Entendiendo como cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los puestos en los que no estuviera previsto el teletrabajo antes del estado de alarma, a través de una autoevaluación voluntaria del trabajador.
  
  Antes del Covid-19, menos del 10% de trabajadores a nivel nacional teletrabajaban. Esta cifra se ha multiplicado en estos meses, superando el 30%.
  
  Este hecho obliga a abordar de forma urgente la reforma del citado artículo 13, que ya se había quedado obsoleto e insuficiente.
  
  Con este fin, se prevé que el Gobierno apruebe antes de que finalice septiembre la nueva norma del teletrabajo. La futura norma pretende equilibrar las ventajas del teletrabajo entre empresa y trabajador, para ello, entrará a regular los siguientes aspectos:
  
  
  
  La Ley entra a diferenciar lo que se considerará trabajo a distancia y teletrabajo respecto del trabajo a distancia ocasional y presencial, de cara a la aplicación de la norma:
  
  El trabajo a distancia será el que se presta en el domicilio del trabajador o lugar escogido durante su jornada o parte, de forma no ocasional.
  
  Las personas que trabajen a distancia deberán tener los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción, conciliación, que el personal que acude al centro de trabajo, excepto si son inherentes a la actividad presencial.
  
  No se podrán modificar las condiciones pactadas, especialmente en lo relativo a la jornada y salario. En los complementos salariales se tendrán en cuenta los factores del trabajo a distancia para que estas personas no se vean penalizadas.
  
  Aunque en un principio el contrato de prácticas y contrato de formación estaban excluidos del trabajo a distancia, ahora se plantea que puedan teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es presencial.
  
  Quedarán excluidos del teletrabajo los menores de 18 años al ser considerado un trabajo de especial peligrosidad para ellos. Dicha consideración de «peligrosidad» asociada al teletrabajo está siendo criticada por diferentes entidades, ya que no está incluido como tal en el listado de actividades con especial peligrosidad.
  
  El trabajo a distancia deberá ser siempre voluntario tanto para empresa, como para trabajador, por ello la nueva norma exige que haya un acuerdo previo firmado entre ambos. Este acuerdo deberá realizarse por escrito, bien sea en el contrato inicial o en un documento posterior, antes de que se inicie el trabajo a distancia. Deberá recoger los cambios en las condiciones de prestación de servicios a distancia, tras acuerdo entre empresa y trabajador. Igualmente, la empresa tendrá que entregar una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores antes de 10 días. Una novedad importante que incluye la nueva redacción del borrador es la obligación de remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.
  
  Este acuerdo también será obligatorio para los trabajadores que ya estuviesen teletrabajando antes, deberá formalizarse antes de un mes, tras la entrada en vigor de la ley.
  
  Contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia o acuerdo de teletrabajo:
  
      Inventario del equipamiento necesario para teletrabajar.
      Enumeración y compensación de los gastos directos del trabajador a distancia. En las últimas negociaciones se elimina la referencia a los gastos indirectos, que tendrían que ser especificados en el convenio colectivo, en su caso. Y en cuanto a los gastos directos, se ha flexibilizado su compensación, ya no se aplicaría a la «totalidad de los gastos».
      Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
      Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
      Centro de trabajo al que pertenece.
      Lugar desde donde teletrabajará.
      Medios de control empresarial de la actividad, si existen.
      Duración del acuerdo.
      Instrucciones dictadas por la empresa, previa consulta de los representantes, para la protección de datos y seguridad de la información especificas para el trabajo a distancia.

Aunque en un primer momento la norma establecía que en caso causa de fuerza mayor se podría continuar la actividad mediante teletrabajo, finalmente se ha eliminado ya que en cierta forma daba prioridad al teletrabajo sobre otras medidas como la suspensión o reducción, circunstancia a la que no todas las empresas podían adaptarse. Veremos si el texto definitivo hace alguna alusión.

Los trabajadores que ya estuviesen teletrabajando antes de la norma también que firmar un acuerdo con su empresa sobre las condiciones del teletrabajo. Se les aplicará esta norma igualmente, pero esto no implicará ninguna compensación, absorción o desaparición de derechos o condiciones más beneficiosas que estuviesen disfrutando.

Habrá trabajadores que tendrán prioridad para el acceso al teletrabajo, como las personas que tengan necesidades de conciliar su vida profesional y laboral (artículo 34,8 ET), para ejercer el derecho a lactancia natural, víctimas de violencia de género y de terrorismo.

Estas personas tendrán derecho a revertir esta modalidad y volver a su puesto cuando acaben esas circunstancias y tendrán prioridad a la reversión de su modalidad frente a otros trabajadores para ocupar las vacantes presenciales.

El trabajador a distancia podrá pasar a realizar trabajo presencial o modificar el porcentaje que realiza presencial de forma voluntaria. La decisión de teletrabajar será voluntaria y reversible para empresa y trabajador y se deberá comunicar la solicitud en un plazo previo establecido en el acuerdo para dicho aviso.

Inicialmente, se regulaba un derecho del trabajador a revertir el teletrabajo, la norma finalmente no entrará a definirlo y hace remisión a posibles negociaciones en convenio colectivo. Esto implica que la decisión de volver al trabajo presencial no dependerá sólo del trabajador. No obstante, la norma dará prioridad al trabajador a distancia para ocupar vacantes que surjan en modalidad presencial.

La no adaptación al teletrabajo, la negativa a cambiar su modalidad a distancia o la solicitud de revertir el teletrabajo no serán causas de despido.

El punto más conflictivo en la negociación es sobre el porcentaje mínimo de teletrabajo para ser considerado trabajo a distancia que parece que, según el último acuerdo alcanzado, sería de un 30% sobre el total de la jornada. Es decir, si el trabajador realiza al menos 1,5 días de teletrabajo a la semana, la empresa ya estaría obligada a firmar un acuerdo de teletrabajo.

Para la patronal este porcentaje es demasiado bajo y opinan que podría desincentivar la implantación de medidas de flexibilización que ya aplican empresas que permiten teletrabajar un día a la semana.

El borrador incluye una serie de derechos que deberán garantizarse en los trabajadores a distancia o modalidad de teletrabajo:

    Derecho a la formación: se garantizará el acceso en igualdad de condiciones y la formación necesaria para teletrabajar. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales.
    Derecho a la promoción profesional: se les deberá informar por escrito de las oportunidades que existan, aunque sean presenciales.
    Derecho a recibir los medios suficientes: se les entregarán los equipos necesarios según el inventario del Acuerdo para teletrabajar.
    Derecho a la compensación de gastos: la empresa deberá compensar los gastos directos relacionados con los equipos y medios vinculados a su actividad laboral. Se podrán incluir complementos específicos en el convenio colectivo.
    Derecho a un horario flexible: el trabajador podrá alterar el horario de trabajo, respetando la normativa de trabajo y descanso, conforme a los límites que se hayan establecido en el Acuerdo de teletrabajo firmado con la empresa. Es decir, sólo se permitirá el horario flexible si se pacta con la empresa, no por defecto.
    Derecho al registro horario: el sistema de registro horario deberá incluir el inicio, fin de la jornada, tramos de actividad, tiempo de activación de equipos, tiempo de preparación para las tareas y entrega. Sin perjuicio de la flexibilidad horaria. La nueva redacción faculta a la empresa para adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple sus obligaciones, siempre que sean medios que respeten su dignidad.
    Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación deberá tener en cuenta las características del puesto, incluyendo tiempo de disponibilidad, descansos, desconexiones. La empresa deberá informarse sobre los riesgos para poder prevenirlos. Si se produce una visita al lugar preventiva, deberá ser autorizada por el trabajador y se emitirá informe por escrito.
    Derecho a la intimidad y protección de datos: el uso de medios telemáticos deberá respetar los derechos del trabajador. La empresa no podrá exigir instalar programas en dispositivos propiedad del trabajador, ni exigir el uso de estos ordenadores para teletrabajar. En negociación colectiva se podrán desarrollar estos aspectos.
    Derecho a la desconexión digital: los trabajadores tendrán derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo. La empresa deberá garantizar el derecho a la desconexión, limitando el uso de medios de comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su jornada. Se podrá desarrollar en convenio colectivo.
    Derechos colectivos: deberá garantizarse el acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y actividades organizadas por estos. Así como los derechos de naturaleza colectiva. La empresa deberá facilitar los medios necesarios.

El nuevo borrador de la Ley del Teletrabajo mantiene un periodo transitorio de 3 años para aplicar la norma a las relaciones laborales que ya estuviesen reguladas por acuerdo o convenio colectivo que no prevean un periodo de vigencia.

A pesar de que inicialmente el borrador incluía el derecho de teletrabajar hasta un máximo de un 60% sobre su jornada normal, si fuese posible, para los casos de enfermedad o accidente de un familiar de hasta segundo grado por consanguinidad, la nueva redacción lo elimina y remite al convenio colectivo, donde se tratarían los detalles para evitar perpetuar roles y fomentar la corresponsabilidad.

En convenio colectivo y planes de igualdad podrán establecerse las mejoras de estas condiciones.

No formalizar por escrito el contrato de trabajo o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos de la norma será considerado será considerado una infracción grave, con multas entre 626 y 6.250 euros, en función de su gravedad.

https://www.grupo2000.es/asi-es-la-reforma-para-legislar-el-teletrabajo-que-prepara-el-gobierno/

Un apunte: las cantidades pagades por gestos del trabador cotizan a la Seguridad social.

Ya ha entrado el vigor la ley del teletrabajo y en ella regula que se debe suscribir un acuerdo entre las partes en el plazo de tres meses y registrarse en la oficina de empleo ¿sabéis algo a respecto del registro si lo lleva el SEPE o las CCAA?.