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Federico Durán López
Flexiseguridad y desempleo
La necesidad de las empresas europeas, ante el nuevo entorno competitivo, de unas relaciones laborales más flexibles y adaptables, se ha venido abordando dentro de un planteamiento más amplio que es el conocido como flexiseguridad. Con esta expresión se hace referencia a la combinación entre flexibilidad empresarial y seguridad laboral, en términos, esta última, de garantía de empleo y de calidad en el trabajo.
Ahora bien, este planteamiento no debe hacernos olvidar que la verdadera necesidad de las empresas europeas es la flexibilidad: para competir en un mundo globalizado y en un entorno de cambio continuo y acelerado, es imprescindible contar con unas relaciones laborales continuamente abiertas a la adaptación. Lo que sucede es que la flexibilidad laboral, por una parte, exige, por motivos sociales, garantizar la seguridad de los trabajadores, en términos de empleabilidad y, por otra, permite proteger mejor el empleo y su calidad.
Nuestro mercado de trabajo es un buen ejemplo de ello. La intensa destrucción de empleo asociada a la crisis económica, que nos ha llevado a una tasa de paro superior, según Eurostat, al 19%, no se debe, como erróneamente se sigue predicando desde ámbitos sindicales y gubernamentales, al exceso de flexibilidad de nuestras relaciones laborales sino, al contrario, a su déficit. Lo que no han comprendido todavía los reacios a cualquier reforma laboral, y defensores por tanto del modelo intervencionista y corporativo heredado del franquismo, es que sólo en el marco de la flexibilidad resulta hoy posible una adecuada defensa del empleo y de los derechos de los trabajadores.
Urge un cambio para crear empleo
Los estudios comparados en el ámbito europeo han puesto de manifiesto que los países teóricamente más protectores del empleo (como es el caso de España), son aquellos con más dificultades para conseguir elevadas tasas de empleo y de actividad y los que más penalizan las posibilidades laborales de los colectivos más desfavorecidos (jóvenes, mujeres). Por el contrario, los países con una legislación más liberal, que permite un funcionamiento más flexible del mercado de trabajo, garantizan una mayor seguridad laboral, tanto en términos de acceso y permanencia en el empleo como de percepción subjetiva por parte de los trabajadores.
Es la falta de flexibilidad de nuestras relaciones laborales la que está provocando la excesiva penalización del empleo y la merma de seguridad laboral. Pensar que el empleo se defiende por medio de prohibiciones, limitaciones y controles e intervenciones administrativas en las empresas es la mejor manera de instalarnos en la crisis y de potenciar sus consecuencias antisociales.
La flexiseguridad debe inspirar nuestras políticas laborales. Y ello exige, ante todo, garantizar la flexibilidad interna en las empresas para permitir una gestión adaptable de la mano de obra. ¿Cómo conseguir esta flexibilidad interna? Algunas voces sindicales apuestan por la vía de la negociación, sin cambios normativos. No creo que eso sea posible: primero, porque ya lo intentó el legislador de la reforma de 1994, que cerró posibilidades de contratación temporal para que la negociación colectiva avanzase por la vía de la flexibilidad interna. Y fracasó. La negociación colectiva hizo lo contrario de lo que se le pedía: volvió a abrir posibilidades de contratación temporal y cegó las vías abiertas para la flexibilidad interna. Y segundo, porque mientras siga vigente la actual normativa del Estatuto de los Trabajadores, el principio inspirador de nuestras relaciones laborales es que en la gestión de la mano de obra todo lo que no está expresamente permitido está prohibido. El principio tiene que ser el contrario y considerar que en la gestión empresarial de las relaciones laborales, todo lo que no esté expresamente prohibido está permitido.
Además, la práctica de nuestras relaciones laborales pone de manifiesto que las medidas de flexibilidad pretendidas por las empresas tienden a considerarse, en el seno de las negociaciones sindicales, como elementos de un intercambio, en el que se aceptan, por los sindicatos, dichas medidas a cambio de una compensación económica. El principio general prohibitivo, que lleva a que sea necesario obtener una autorización administrativa o un acuerdo sindical, provoca la monetización de la flexibilidad, cuando, en muchas ocasiones, el costo económico asociado a la misma anula total o parcialmente sus efectos positivos.
Más flexibilidad, además de la temporalidad
Se precisa, por tanto, una reforma legislativa que consagre, en términos razonables, las posibilidades de gestión flexible y adaptable de la mano de obra y que libere a las relaciones laborales de tantas manifestaciones, de un intervencionismo administrativo trasnochado. No podemos seguir manteniendo como vía casi exclusiva de flexibilidad la de la temporalidad. Ello implica condenar a la precariedad y a la inseguridad a un porcentaje muy significativo de trabajadores y penalizar la formación, que es la mejor garantía de empleabilidad y de calidad en el empleo. Y la temporalidad que sea necesaria debe ser facilitada, en gran parte, por medio de las empresas de trabajo temporal, que pueden garantizar, con el marco adecuado para ello, una temporalidad de mayor calidad.
La seguridad en el empleo vendrá dada por la mayor adaptabilidad empresarial, que permitirá que el empleo deje de ser el principal instrumento de ajuste de las empresas, y por la formación, que hará que el trabajo deje de ser tan intercambiable como lo es ahora. Y la seguridad en el trabajo tiene que venir dada por políticas activas de empleo mucho más eficaces que las actuales y por políticas de asistencia y solidaridad más centradas en la protección del trabajo que en la de la inactividad.
Para todo esto se pueden conseguir razonables puntos de encuentro entre las posiciones sindicales y empresariales, pero sin el impulso legislativo, sin la reforma, probablemente serán imposibles de alcanzar.
Flexiseguridad y desempleo
La necesidad de las empresas europeas, ante el nuevo entorno competitivo, de unas relaciones laborales más flexibles y adaptables, se ha venido abordando dentro de un planteamiento más amplio que es el conocido como flexiseguridad. Con esta expresión se hace referencia a la combinación entre flexibilidad empresarial y seguridad laboral, en términos, esta última, de garantía de empleo y de calidad en el trabajo.
Ahora bien, este planteamiento no debe hacernos olvidar que la verdadera necesidad de las empresas europeas es la flexibilidad: para competir en un mundo globalizado y en un entorno de cambio continuo y acelerado, es imprescindible contar con unas relaciones laborales continuamente abiertas a la adaptación. Lo que sucede es que la flexibilidad laboral, por una parte, exige, por motivos sociales, garantizar la seguridad de los trabajadores, en términos de empleabilidad y, por otra, permite proteger mejor el empleo y su calidad.
Nuestro mercado de trabajo es un buen ejemplo de ello. La intensa destrucción de empleo asociada a la crisis económica, que nos ha llevado a una tasa de paro superior, según Eurostat, al 19%, no se debe, como erróneamente se sigue predicando desde ámbitos sindicales y gubernamentales, al exceso de flexibilidad de nuestras relaciones laborales sino, al contrario, a su déficit. Lo que no han comprendido todavía los reacios a cualquier reforma laboral, y defensores por tanto del modelo intervencionista y corporativo heredado del franquismo, es que sólo en el marco de la flexibilidad resulta hoy posible una adecuada defensa del empleo y de los derechos de los trabajadores.
Urge un cambio para crear empleo
Los estudios comparados en el ámbito europeo han puesto de manifiesto que los países teóricamente más protectores del empleo (como es el caso de España), son aquellos con más dificultades para conseguir elevadas tasas de empleo y de actividad y los que más penalizan las posibilidades laborales de los colectivos más desfavorecidos (jóvenes, mujeres). Por el contrario, los países con una legislación más liberal, que permite un funcionamiento más flexible del mercado de trabajo, garantizan una mayor seguridad laboral, tanto en términos de acceso y permanencia en el empleo como de percepción subjetiva por parte de los trabajadores.
Es la falta de flexibilidad de nuestras relaciones laborales la que está provocando la excesiva penalización del empleo y la merma de seguridad laboral. Pensar que el empleo se defiende por medio de prohibiciones, limitaciones y controles e intervenciones administrativas en las empresas es la mejor manera de instalarnos en la crisis y de potenciar sus consecuencias antisociales.
La flexiseguridad debe inspirar nuestras políticas laborales. Y ello exige, ante todo, garantizar la flexibilidad interna en las empresas para permitir una gestión adaptable de la mano de obra. ¿Cómo conseguir esta flexibilidad interna? Algunas voces sindicales apuestan por la vía de la negociación, sin cambios normativos. No creo que eso sea posible: primero, porque ya lo intentó el legislador de la reforma de 1994, que cerró posibilidades de contratación temporal para que la negociación colectiva avanzase por la vía de la flexibilidad interna. Y fracasó. La negociación colectiva hizo lo contrario de lo que se le pedía: volvió a abrir posibilidades de contratación temporal y cegó las vías abiertas para la flexibilidad interna. Y segundo, porque mientras siga vigente la actual normativa del Estatuto de los Trabajadores, el principio inspirador de nuestras relaciones laborales es que en la gestión de la mano de obra todo lo que no está expresamente permitido está prohibido. El principio tiene que ser el contrario y considerar que en la gestión empresarial de las relaciones laborales, todo lo que no esté expresamente prohibido está permitido.
Además, la práctica de nuestras relaciones laborales pone de manifiesto que las medidas de flexibilidad pretendidas por las empresas tienden a considerarse, en el seno de las negociaciones sindicales, como elementos de un intercambio, en el que se aceptan, por los sindicatos, dichas medidas a cambio de una compensación económica. El principio general prohibitivo, que lleva a que sea necesario obtener una autorización administrativa o un acuerdo sindical, provoca la monetización de la flexibilidad, cuando, en muchas ocasiones, el costo económico asociado a la misma anula total o parcialmente sus efectos positivos.
Más flexibilidad, además de la temporalidad
Se precisa, por tanto, una reforma legislativa que consagre, en términos razonables, las posibilidades de gestión flexible y adaptable de la mano de obra y que libere a las relaciones laborales de tantas manifestaciones, de un intervencionismo administrativo trasnochado. No podemos seguir manteniendo como vía casi exclusiva de flexibilidad la de la temporalidad. Ello implica condenar a la precariedad y a la inseguridad a un porcentaje muy significativo de trabajadores y penalizar la formación, que es la mejor garantía de empleabilidad y de calidad en el empleo. Y la temporalidad que sea necesaria debe ser facilitada, en gran parte, por medio de las empresas de trabajo temporal, que pueden garantizar, con el marco adecuado para ello, una temporalidad de mayor calidad.
La seguridad en el empleo vendrá dada por la mayor adaptabilidad empresarial, que permitirá que el empleo deje de ser el principal instrumento de ajuste de las empresas, y por la formación, que hará que el trabajo deje de ser tan intercambiable como lo es ahora. Y la seguridad en el trabajo tiene que venir dada por políticas activas de empleo mucho más eficaces que las actuales y por políticas de asistencia y solidaridad más centradas en la protección del trabajo que en la de la inactividad.
Para todo esto se pueden conseguir razonables puntos de encuentro entre las posiciones sindicales y empresariales, pero sin el impulso legislativo, sin la reforma, probablemente serán imposibles de alcanzar.
