Clo dijo:
UNA EMPRESA ESTÁ EN SITUACIÓN DE CRISIS, Y LE PROPONE A UN TRABAJADOR CAMBIAR DE FORMA PERMANENTE DE CATEGORÍA A UNA INFERIOR.
PRETENDEN MANTENERLE EL SALARIO BASE, PERO PROPONEN ELIMINAR ALGUNO DE LOS PLUSES ESPECÍFICOS DE LA CATEGORÍA SUPERIOR QUE YA NO LE PERTENECERÍAN.
¿PUEDEN HACER ESO?
¿SE CONSIDERAN Q TODOS LOS PLUSES ESTÁN CONSOLIDADOS???
Hola,
Aunque en estos momentos exista una crisis generalizada, la proposición de esa empresa -si llegase a realizarla-
es más que indecente, pues lo que aquí se propone es una modificación sustancial de las condiciones pactadas -o a lo largo del tiempo logradas; pero antes aceptadas por el propio empresario- en el propio contrato de trabajo.
¿Que puede darse el caso de que ambas partes realicen una novación de las condiciones laboral actuales?
Pues, sí sería posible. Pero con unos límites que impone la normativa laboral y concretamente el principio de irrenunciabilidad de derechos que impone el Estatuto de los Trabajadores. Es decir, el juego de la autonomía de la voluntad contractual juega con ciertas limitaciones ya en su ET art. 3.1.c) señalalando, que para la inicial fijación contractual de las condiciones de trabajo, el objeto del acuerdo de modificación
debe ser lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables a las disposiciones legales o al convenio colectivo que pudiese resultar aplicable. Y por otro, el principio de irrenunciabilidad de derechos para el trabajador establecido en el ET art. 3.5 resultará también decisivo en este punto; principio respecto del que conviene recordar que no cubre las denominadas condiciones más beneficiosas de origen puramente contractual, de las cuales puede libremente disponer el trabajador en sus acuerdos con el empresario.
O sea, si empresario y trabajador están legitimados por su voluntad para dar por finalizado o extinguido el contrato de trabajo que les une cuando les parezca oportuno, lógicamente lo estarán también para hacer las modificaciones que consideren conveniente, siempre que las mismas no supongan perjuicio al trabajador y en tiempo con retracto se reclamen.
¿Que ocurría si el empresario decidiese unilateralmente cambiarlas?
Lógicamente el trabajador denunciaria a la ITSS y reclamaría judicialmente en el plazo de 20 días habiles desde la notificación la extinción de su contrato vía artículo 50, quedando obligado el empresario a demostrar la prueba de la falta de perjuicio que al trabajador se le impuso. La sentencia declararía lo procedente en su caso, con la indemnización de los 45 días de salario por año de servicio.
Cabe también que si el trabajador no opta por la rescisión del contrato pero se muestra disconforme con la decisión modificativa empresarial, puede impugnarla ante la jurisdicción social. El plazo de impugnación, es el mismo (20 días hábiles) a contar desde el siguiente a la notificación de la decisión empresarial; aunque sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad.
Por último, si el trabajador acepta o se aquieta judicialmente en los plazos oportunos, la acción para ejercer el derecho caducaría. Y es que la irrenunciabilidad de derechos para el trabajador que consagra el ET art. 3.5 , juega en tanto no haya prescrito o caducado la acción correspondiente para hacer efectivo ese derecho. Pero si el plazo de prescripción o caducidad ya ha transcurrido, el correspondiente derecho ya se ha extinguido, con lo que huelga hablar de su irrenunciabilidad: el derecho ha desaparecido no porque se haya renunciado al mismo, sino porque ha habido inactividad procesal por parte de su titular.
Saludos
