ANG dijo:
Hola.
Mi pregunta es la siguiente, Podría alguien explicar ante estos despropósitos que se avecinan lo que se puede hacer en estos casos???
Hola ANG, aunque ya Fernando te ha comentado, yo te voy a tratar de orientar genéricamente.
Una definición de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo podría ser como aquella alteración significativa de las circunstancias en las que los trabajadores prestan sus servicios que afectan, entre otras, a la jornada de trabajo, al horario, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración, al sistema de trabajo y rendimiento o a las funciones que realizan los trabajadores cuando excedan de ciertos límites que para la movilidad funcional prevé la Ley.
El artículo 20 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores concede al empresario el poder de dirección y organización. Sin embargo, cuando la decisión de modificar afecta a las "condiciones sustanciales de trabajo" el artículo 41 del indicado texto legal limita el poder del empresario imponiéndole la obligación de someterse a un determinado procedimiento.
Uno de los requisitos que debe cumplir el empresario es fundamentar la modificación de las condiciones de trabajo en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entenderán que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la compañía.
El procedimiento variará si nos encontramos ante una modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual o en virtud de acuerdo o pacto de carácter colectivo. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días.
¿Qué opción tienen los trabajadores afectados por las modificaciones?
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo deberá ser notificada por el empresario al trabajador o trabajadores afectados con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Una vez comunicada la decisión empresarial, el trabajador deberá asumir la modificación como una nueva condición de su relación laboral, con independencia de su derecho a impugnarla, aún en el caso de que ésta cuente con el acuerdo de los representantes legales de los trabajadores.
Ante la comunicación por parte de la dirección de la empresa de la modificación de sus condiciones laborales, el trabajador podrá:
1) Aceptar la modificación
2) Impugnar la decisión empresarial
En el supuesto de que el trabajador se mostrase disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la Jurisdicción Social, para lo que dispondrá de un plazo de 20 días.
La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones laborales.
3) Solicitar la extinción de su contrato de trabajo
El trabajador tiene dos vías para solicitar la extinción de su contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización.
a) En los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual (de jornada de trabajo, horario y régimen de trabajo a turnos) o de carácter colectivo en los que el trabajador resultase perjudicado por la modificación, tendrá derecho a rescindir su contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades
b) Si el trabajador considerase que la modificación sustancial de condiciones de trabajo redunda en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad personal podrá solicitar ante los Juzgados de lo Social la resolución de su contrato de trabajo amparándose en el artículo 50 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. En caso de ser estimada su pretensión, el trabajador tendrá derecho a la indemnización señalada para el despido improcedente de 45 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades.
Durante la tramitación del procedimiento judicial hasta que recaiga sentencia firme, el trabajador deberá permanecer en su puesto de trabajo.
Entiendo que con lo anterior, ya tendrás claro que es y que significa la medida que el empresario pretende.
