Os adjunto un fragmento interesante sobre este tema de la sentencia del TSJ de Cataluña de 30-04-03.
También deja claro esta sentencias el que, a pesar del caracter tuitivo del Derecho Laboral, en este caso no afecta a la carga de la prueba, debiendo probar el trabajador la existencia de ese supuesto despido verbal. Y para ello dispone de diferentes medios de prueba (testigos...) pero no bastando el simple hecho de haber presentado la papeleta de conciliación.
Claro que se trata de una mera sentencia de ubn TSJ y habrá quien no pueda estar de acuerdo, por supuesto.
Ahí va:
"...le comunicó verbalmente, el día 22-4-2002, que no volviera más al trabajo.
Insiste la recurrente en la inexistencia de ese despido verbal, invocando en apoyo de su tesis la conocida doctrina jurisprudencial que atribuye al trabajador la carga de probar haber sido despedido verbalmente. Con tal alegación viene a introducir en el motivo cuestiones de orden procesal (valoración y carga de la prueba), que quedan fuera del cauce impugnatorio del ap. c) del artículo 191 LPL, cuyo objeto viene referido al examen de posibles infracciones de normas «sustantivas». Pero, huyendo la Sala de un excesivo formalismo, daremos respuesta a tal alegación, señalando que el carácter tuitivo del Derecho Laboral no afecta a la distribución de la carga de la prueba, conforme a la cual al actor le incumbe acreditar los hechos constituyentes de sus derechos, salvo aquellos supuestos excepcionales de que por su estructura sólo con grandes dificultades pudiera lograrse por el obligado y su refutación pudiera hacerse sin gran trabajo por la parte contraria. A la actora le incumbía en las presentes actuaciones la acreditación de los hechos que evidenciaran tal como pone de relieve en su demanda que fue despedido verbalmente en fecha 22-4-2002.
Problemática compleja, ya que cierto es que el empresario puede despedir a su empleado cuando no hay testigos de la conversación, pero igual conducta puede seguir éste, si es él quien decide dejar la empresa y lo comunica al empresario en similares condiciones. Medios tienen ambas partes en nuestro ordenamiento jurídico para que, en esas circunstancias, puedan intentar evitar los efectos de una posterior negativa de la otra parte a reconocer su conducta (requerimiento inmediato, escrito, telegrama o en presencia de testigos, para que corrobore o desmienta lo manifestado; actos expresivos de que la voluntad de la parte es contraria a la que el adversario podía mantener por esa falta de prueba, como por ejemplo, siguiera acudiendo al trabajo en el caso del trabajador, etc.). En suma, tan difícil le puede resultar al trabajador demostrar que ha sido objeto de un despido verbal por su empresario, sin presencia de un testigo, como a éste acreditar que aquél le comunicó su cese verbalmente y sin nadie delante. Por lo expuesto, el despido verbal puede acreditarse, y así se viene admitiendo reiteradamente, de diversas formas, por ejemplo acudiendo el trabajador tras ser despedido al centro de trabajo acompañado de testigos, o enviando un telegrama inmediatamente después del despido para que la empresa se pronuncie sobre si mantiene la decisión de despido verbal, forzando de estas maneras la confirmación del acto de despido que tuvo lugar sin presencia de testigos y posibilitando así su demostración en juicio. En definitiva, se precisa una reacción clara e inmediata del trabajador en contra del despido verbal, no bastando el hecho de la presentación de la papeleta de conciliación en plazo para presumir que es cierta la alegación de que ha sido despedido verbalmente, pues de igual forma ha podido ocurrir que el trabajador que ha desistido de la relación laboral intente después ocultar ese hecho y presentar la situación como un despido. Por esta razón se exige siempre la prueba del hecho del despido como uno de los hechos constitutivos de la pretensión del actor..."