responsabilidad de empresario por no cumplimiento de condiciones oferta de emple

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val2005

Guest
Un empresario oferta un contrato a un trabajador extranjero y en la oferta indica que la duración será de 12 meses.

Se le concede el permiso de trabajo y se le hace inicialmente un contrato de 6 meses con posibilidad de prorroga de 6 meses mas, pero el empresario está "mosqueado" con el trabajador y está pensandose el prorrogarle el contrato.

¿tendría alguna responsabilidad el empresario al no haber cumplido la totalidad del tiempo del contrato de trabajo contenida en la oferta de trabajo?
 

Clo

Nuevo miembro
Hola, pues según lo comentado otras veces en este foro, el empresario tendría que acogerse a lo que firmó, pero en la práctica no conozco ningún caso en el q el trabajador extranjero haya demandado a la empresa x incumplimiento del preaviso
 

FERNANDO

Miembro conocido
No acabo de estar de acuerdo Eugenio. El incumplimiento por parte del empresario del plazo de un año no considero de derecho al trabajador a cambiar el sentido de la opción en el despido (nada se dice de ello en la ley). Simplemente, daría derecho a éste al percibo de los daños y perjuicios por el tiempo restante (aparte de la indemnización por despido percibida).
 

administrador

Administrator
Miembro del equipo
La jurisprudencia que cito en el trabajo admite que no se aplique el 56 del estatuto en cuanto a la opcion, algo que ya existe como mejora en algun convenio colectivo. Por lo tanto se trataria de que el empresario de forma voluntaria se habria comprometido a el mantenimiento del contrato de trabajo durante un año, algo que por cierto es muy comun en los contratos de alta direccion o en algun tipo de relacion ordinaria muy especifica.

Por lo tanto al ser declarado improcedente el despido no cabria la opcion por parte del empresario, como mejora otorgada en el contrato individual,  y por lo tanto solo podria o readmitir con prestacion por parte del trabajador o sin prestacion por parte del trabajador, con pago de los salarios y alta en la seguridad social. Llegado al cumplimiento del año, puede despedir e indenizar de modo normal.
 

FERNANDO

Miembro conocido
Entiendo tu posición y la comparto en cuanto a que, efectivamente, se admite que algunos convenios cambien el sentido de la opción del empresario en caso de despido (por cierto, MENUDOS NEGOCIADORES cojonudos los de la banca empresarial, les han hecho una putada bestial a sus representados). Es más, considero que el pacto podría llegar a ser considerado abusivo, por mucho que lo admita la jurispurdencia.

Dicho esto, decir que el hecho de que la ley diga que el contrato debe de durar un año, no significa que se cambie el derecho de opción automáticamente. Para ello, el pacto debería hacer referencia especifico al caso. Y no es así. Ya digo, considero que la opción más adecuada, debería ser la de interponer, además de demanda por despido indemnizado, en su caso, demanda por daños y perjuicios por el incumplimiento del año por parte del empresario.

Imagina otro caso; un contrato de obra que se cree que durará un año pero que dura, por ejemplo, siete meses. Qué pasa aquí? , ¿acado el empresario ha de hacer durar,por narices, el contrato cinco meses más? No, el contrato acabará normalmente, pero el empresario pagará en daños y perjuicios de los cinco meses restantes en su error al firmar el acuerdo inicial. De otra manera, se llegaría a la aberración de que, al finalizar el año, el contraro fuera indefinido por continuar prestando servicios una vez acabada la obra.
 

uxio

Nuevo miembro
Centremos el tema.

Estamos hablando del contrato de trabajo de un trabajador extranjero que esta fuera de españa, que para que se el de el permiso de trabajo al empleador este se tiene que compromenter a que la duracion del contrato de trabajo sera al menos de un año. Para hacer el tramite del permiso de trabajo la administracion exige que exista ese compromiso, por lo tanto al contrato de trabajo se añade un condicion mas beneficiona que tiene su origen en necesidad de que el empresario tiene de obtener un permiso de trabajo. Por lo tanto la condicion del año no la impone la ley si no la voluntad del empresario, ciertamente que forzada por la norma administrativa de tramitacion del permiso de trabajo, pero el es libre de aceptar o no. Si la impusiera la ley no seria una condicion aceptada libremente.

Por lo tanto, al imcumplir, mediante el despido improcedente, el empresario sufre las consecuencias de una condicion que acepto libremente, que la ocupacion duraria al menos un año.

No veo viable la solucion que das, de reclamar por daños y perjuicios, por que la jurisprudencia considera que todo lo que tenga que ver con el despido del trabajador debe de solventarse en el pleito por despido ( te resultara facil encontrar esas sentencias, si no fuiera asi me lo dice y se las busco) por lo tanto nuestra tesis creo que esta bien costruida.
 

FERNANDO

Miembro conocido
Sí, pero es que tú estás imponiendo una solución que no existe en el ordenamiento jurídico, y que tampoco ha sido pactada entra las partes. Te basas en la existencia de convenios que imponen la readmisión,pero es que aquí nada de eso ha sido pactado. Aquí únicamente se impone la obligación entre las partes de que el contrato durará un periodo deteminado, pero  sin aludir a las consecuencias de dicho incumplimiento. Otra cosa es que se pactase la obligación de readmitir en caso de despido. Pero es que eso no se ha pactado nunca, sólamente hay un compromiso de duración para el empresario. Nada más.

Por tanto, si nada hay pactado en cuanto a las consecuencias, entiendo que lo más adecuado son los daños y perjuicios a favor del empleado por todo en lo que haya sido dañado; salarios dejados de percibir, seguridad social para prestaciones, consecuencias de la no renovación del permiso para él y sus familiares, etc...

Sé que hay sentencias en el sentido de que el convenio puede cambiar el sentido de opción a readmisión o indemnización. Pero incluso con las mismas estoy en desacuerdo al vulnerar el principio de jerarquía normativa.

Por otro lado sí, las consencias del despido se sustancian en el mismo proceso sin que se considere acumulación (categoría, salario, antigüedad, etc...) pero considero que eso no afecta al acto del despido.

Imagina, por otro lado, un trabajador con pacto de permanencia. ¿Y si lo despide la empresa antes?, ¿también podría pedir el trabajador la readmisión entonces?

Para acabar, el tema considero no sería pácífico cuando llegue a los tribunales. Ya verías como, cada TSJ dirá lo que le diga la gana.... para que, al final, falle el supremo. Pero mi punto de vista, con alguna duda, es el expuesto.
 

uxio

Nuevo miembro
Creo que su tesis no es sostenible por la unica razon de que no considera que el compromiso de mantenimiento del contrato de trabajo por un año, que necesariamente deben de contener los contrato de trabajo de los trabajadores extranjeros contratados en origen, es una mejora voluntariamente aceptada del contrato de trabajo y por lo tanto exigible en el momento de que se vaya a dictar la sentencia por el despido del trabajador, que se produce cuando no se le renueva el contrato o renovado este se pretende resolver de modo unilacteral por parte del empresario.

Se cita en nuestro trabajo sobre el tema que los tribunales ya acepta la existencia de este tipo de compromisos de mantenimiento del contrato de trabajo durante un periodo cierto, que tal tipo de clausulas de mantenimiento son normales en ciertos sectores y en cierto puesto de trabajo, y  todo ello sin necesidad de que exita una norma colectiva o legal que lo imponga, si no que se trata de una mejora del contrato y como tal exigible cuando el contratato se pretende extinguir de modo unilacteral por parte del empresario. Este tipo de mejoras contractuales se han  admitido por la
jurisprudencia social, no solo de aumentar el importe de la indemnización (T.S. 23-05-2005 y 29-6-2001) si no también cambiar el sentido de la opción ( T.S. 5-10-2001)

Por lo tanto no viene impuesto por la norma legal como imperativo el que el calculo de la indenizacion sean obligatoriamente los 45 dias por año de servicio. Se puden y se admiten el que se pueda pactar otras formulas.
 

FERNANDO

Miembro conocido
Si, pero, imagina lo siguiente: se hace un contrato de obra por duración aproximada de un año, pero el mismo dura diez meses (perfectamente lógico). Entonces, ¿qué hace el juez?; ¿dicta la procedencia del despido pero obligando a la empresa a mantener al trabajador hasta los doce? Aqui, en este caso concreto, por ejemplo, tu teoría será del todo incongruente.

Las sentencias que me aportas, por otro lado, no dicen nada del tema concreto; se limitan a decir que la opción readmisión/indemnización se puede limitar a la primera si así se pacta. Nada más.

Por otro lado, no niego que haya una mejora voluntaria en el contrato, solo entiendo que las consecuencias no han de afectar al derecho de opción. Hay otros medios para que el trabajador se resarza del incumplimiento empresarial.

A ver si alguien más se anima a opinar.
 

uxio

Nuevo miembro
si se hace un contrato de obra y se pacta que el contrato durara al menos 12 meses, algo que es corriente sobre todo en los contratos para desarrollar tareas en el extranjero, algo que en mallorca es normal en el caso de la instalacion de hoteles en el caribe. Pues si el empresario termina la obra antes del año, no le queda mas remedio que pagar al trabajador los doce meses pactado de permanencia.

El pacto de permanencia minima, es algo muy usual en los trabajadores españoles y las empresas lo aceptan para determinadas ocupaciones de un modo normal. Cuando se trata de contratar trabajadores extranjeros, es cuando se producen incidentes de no respectar tales pactos.

Nuestra tesis es que cuando se trata de trabajadores extrajeros se debe de aplicar el mismo criterio que cuando el pacto de permanencia se pacta con un trabajador español. Vamos que no hay que dintinguir entre "moros o cristianos"
 

FERNANDO

Miembro conocido
En fin, pues, como tú dices, si el contraro dura menos de doce meses, el empresario pagará los salarios hasta el mes doce. ¿Cómo? Pues mediante la oportuna reclamación por daños y perjuicios, pero, creo, que nunca el juez daría el despido como improcedente y mantendría la relación laboral hasta dicho mes doce). Otra cosa diferente es que, a efectos prácticos, el empresario mantenga la relación laboral hasta dicho mes doce, aunque la obra haya finalizado. Pero, ojo, si el empleado reclamase entonces tendría derecho a relación laboral indefinida, pues siguió trabajando una vez acabada la obra. Aunque, rizando el rizo, también sería posible que el empresario considerase dicho tiempo como de vacaciones y, así, evitar la conversión en indefinida del contrato.

En fin, a ver si alguien más interviene en este rico debate.
 
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