reducción jornada trabajador a tiempo completo-modificación sustancial

Muy buenas, tengo algo de lio en este tema.

Una empresa debido a causas económicas y a una disminución de la actividad quería reducir la jornada de un trabajador que está a tiempo completo, exactamente quedaría a media jornada.

¿Se puede realizar unilateralmente como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41), o para poder realizarlo unilateralmente tiene que ir exclusivamente por el art. 47 de ERE de reducción temporal??

Muchas gracias.
Saludos.

Tendría que ir por la vía del art. 47

a este respecto, la semana pasada en un curso impartido por un inspector de trabajo nos indicó que se podría hacer una reducción de jornada a través de la via del art 41 ET

Según el art. 41 se pueden modificar sustancialmente las condiciones relativas a la jornada de trabajo, por lo tanto en este caso se está reduciendo la jornada de un trabajador por causas económicas. Por lo tanto, parece viable, no??

Gracias. Saludos

No, tiene que ir vía art. 47 tal como se ha dicho.

.La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Art. 12.e LET

Lo que sí se puede hacer es lo siguiente:

imagina que un trabajador cobra por encima de convenio y hace 40 horas semanales.

Bien, entonces se le puede rebajar la jornada, por ejemplo, a 36 horas semanales. Pero manteniendo el contrato como tiempo completo. Entonces, si está por encima de convenio, se le puede reducir el salario, siempre que siga por encima de convenio, ajustándolo al nuevo tiempo de prestación de servicios. Todo ello de acuerdo al art. 41 LET.

Gracias FERNANDO, ahora si que me queda claro cuando se puede reducir la jornada según el 41. Saludos

No veo muy claro este tema, bueno si esta claro que lo correcto es el art.47 sin embargo los jueces de lo social en Vigo, aceptan el art. 41 en unas jornadas del Cograpso asi lo comunicaron. Y ademas ver en  Los Contratos de trabajo " Hoy " Resoluci´on art. por. 41 (¿se acepta de tiempo parcial a tiempo parcial  pero no de jornada completa a jornada completa? me refiero a la reducci´´on de jornada por art. 41) gRacias

Así es Ro. Puedes reducir una jornada a tiempo parcial.

Y también puedes reducir la jornada a tiempo completo pero siempre dejando ese contrato como a tiempo completo (y, proporcionalmente el salario, siempre que siga por encima de convenio).

Gracias Fernando.
Un saludo

Volviendo a la carga con el mismo tema, ya hay varias sentencias que dicen que se puede reducir la jornada de un contrato a tiempo completo a través del art. 41 ET y que ello no supone la conversión del contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial,

Nada se dice en ellas sobre que uno de los requisitos para ellos sea que el salario esté por encima de Convenio.

STSJ Murcia núm. 970/2012 de 26 noviembre:

"Ante tal aparente contradicción, la jurisprudencia del TS (SS de 7 de Octubre del 2011, rcud 144/2001, con cita y apoyo de la de 14 de mayo del 2007, rcud 85/2006 ), interpretando tales preceptos, ha establecido, la compatibilidad de lo dispuesto en uno y otro, (véase art. 12.4 e) de la presente Ley ), al afirmar que la reducción de jornada que puede derivarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo prevista en el artículo 41 del ET no supone la conversión del contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial, en función de las singulares características de este último, para lo cual sería necesario el consentimiento del trabajador afectado.

La  sentencia de fecha 7 de Octubre del 2011  ( RJ 2011, 7340 )  , rcud 144/2011 , resuelve un caso idéntico al presente, en el que la empresa por causas económicas y relacionadas con la producción acuerda la reducción de un 30.5% de la jornada de trabajo de sus trabajadores, concluyendo que ello no supone "una vulneración de lo previsto en el artículo 12.4 e) ET , desde el momento que esa decisión empresarial y la ausencia de conformidad de las trabajadoras no determinaban la transformación del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial,". Para alcanzar tal conclusión, la citada sentencia parte de la doctrina ya establecida por la de 14 de mayo de 2007 (que el autor del recurso denuncia como infringida), según la cual "... la imposición unilateral de jornada reducida (con carácter individual o colectivo) e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos (contrato a tiempo parcial) únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador".

STS de 7 octubre 2011. RJ 2011\7340:

"la reducción de la jornada de las cuatro trabajadoras demandantes en un 30,5% de la jornada, decidida unilateralmente por la empresa ante la disminución no discutida de la actividad empresarial, no supuso una vulneración de lo previsto en el artículo 12.4 e)  ET  ( RCL 1995, 997)  , desde el momento que esa decisión empresarial y la ausencia de conformidad de las trabajadoras no determinaban la transformación del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, tal y como se afirma en la sentencia recurrida, máxime cuando la media adoptada tenía el carácter de temporal, aunque ciertamente no se identificase el tiempo durante el que habría de producir efectos".

En relación a dicha Sentencia del Supremo hay un interesante artículo de un catedrático de derecho que dice:

" (...) en este contexto, ha existido una convicción bastante intensa de que el art. 41 no era un cauce posible para reducir la jornada con carácter definitivo, de modo que un trabajador a jornada completa pasase a ostentar la condición de trabajador a tiempo parcial. Sin embargo, tal convicción se ha desmoronado a la vista de algún pronunciamiento reciente de unificación de doctrina que incorpora una doctrina que puede tildarse de sorprendente.

En concreto, se trata de una  STS de 7 octubre 2011  (RJ 2011, 7340) 11, referida al característico caso de una reducción de jornada en una empresa que presta servicios de limpieza (...).

Lo malo de esta doctrina, al margen de sus consecuencias tan poco deseables de privar de toda protección -también la de desempleo, y a menos que opte por extinguir totalmente su contrato- a una persona cuya jornada queda fuertemente mutilada por una decisión unilateral de la empresa de modificación sustancial de condiciones de trabajo es que, desde una perspectiva jurídica, parece muy poco compatible con la doctrina del TJU, que en varios pronunciamientos ha optado por un entendimiento amplio del concepto de trabajador a tiempo parcial y del ámbito de aplicación de la  Directiva 97/81/CE  (LCEur 1998, 124) . Por ejemplo, en el asunto O’Brien 13, el Tribunal admite que el concepto «trabajador a tiempo parcial» debe ser interpretado con arreglo al derecho nacional, pero «siempre que respete el efecto útil de esta Directiva y los principios generales del Derecho de la Unión. [Porque] en efecto, los Estados miembros no pueden aplicar una normativa que pueda poner en peligro la realización de los objetivos perseguidos por una directiva y, como consecuencia, privarla de su efecto útil» Y, en el propio fallo del reiterado asunto Wippel se ofrece un concepto de trabajador a tiempo parcial que, desde luego, ampara la situación de un trabajador al que se le reduce unilateralmente la jornada (...).

Es decir, no es imperativo que al trabajador cuya jornada ha sido reducida con amparo en el  art. 41.1 a)  se le deba aplicar todo el régimen del  art. 12  ET, como es el caso más evidente del sistema de horas complementarias. Pero sí que se le deben reconocer las garantías del Acuerdo marco de 1997, muy en particular los principios de voluntariedad y de igualdad o proporcionalidad de derechos. Lo cual conduce a un argumento circular, pues decae la premisa principal: no cabe reducirle unilateralmente la jornada, porque en tal caso se produce un tránsito no voluntario de trabajador con jornada completa a trabajador que realiza una jornada inferior a la de un trabajador a jornada completa comparable. Valga el juego de palabras. En este sentido, me parece obvio que el TS debería replantearse su propia doctrina".

Me retiero, Mr. White, la doctrina del TS viene a decir lo siguiente: puedo reducir la jornada del trabajador, pues nada obsta a que pueda "mejorar" las condiciones legales o de convenio, considerando una jornada de, por poner ejemplo, 33 horas como a tiempo parcial. Eso sí, el salario no lo puedes bajar proporcionalmente  A NO SER QUE LO INDIQUES ASI EN LA MISMA COMUNICACION, ESGUN ART. 41 let, de modificación de condiciones de trabajo. Y, claro, habría que ver, a la vsita del convenio, si podías bajar el salario por debajo de lo indicado para jornada a tiempo completo. Que yo opino que no.

Yo creo que ni el Supremo sabe interpretar su doctrina, Fernando.

De hecho, su doctrina o criterios sobre este tema varían casi de año en año:

En la sentencia de 14 de mayo de 2007, el TS expresamente declaró la ineficacia de la decisión adoptada al vulnerarse la previsión del 12.4 e) ET y califica con rotundidad como irregular la utilización del procedimiento del art. 41 ET para la reducción de las jornadas de los trabajadores.

En su Sentencia de 18 de septiembre de 2008 se menciona expresamente que la decisión de la empresa de reducir las jornadas de trabajo de 40 horas semanales a 31,5 lo era exclusivamente por un período de seis meses, temporal por tanto.

Sin embargo, dada la pretensión ejercitada,- demanda en materia de prestaciones por desempleo como consecuencia de la denegación a la trabajadora de la prestación por desempleo tras haber ejercitado su derecho a la resolución indemnizada del contrato de trabajo una vez notificada por la empresa la modificación ex art. 41 ET consistente en la reducción temporal de su jornada por seis meses - difícilmente esta referencia aislada puede entenderse como una habilitación expresa del TS a la posibilidad de reducción temporal de jornadas al amparo del art. 41 ET.

Y más,  cuando el propio Tribunal advierte en su resolución sobre la posibilidad de que se podía haber impugnado el procedimiento llevado a cabo por la empresa por posibles defectos formales, lo que parece entrever lo irregular de la actuación.

En la sentencia de octubre de 2011, la cosa cambia y el Tribunal Supremo concluye que esa reducción de jornada, unilateralmente impuesta, y que además para la Sala tenía carácter temporal, -aunque ni siquiera se identifica el tiempo que duraría la reducción-, no suponía una vulneración de la prohibición del art. 12.4 e) ET en cuanto que no se había prestado el necesario consentimiento a la reducción por los trabajadores afectados. Al no haber existido voluntariedad, la consecuencia es que no se transformaba la relación laboral a tiempo completo en otra a tiempo parcial, con lo que no había infracción legal de la prohibición de conversión del contrato (F.D. 6).

Así, y en contra del criterio mantenido en la  sentencia de 14 de mayo de 2007 - el Supremo constataba la irregularidad de la decisión unilateral de la empresa- a la que el Tribunal incluso se remite para fundamentar su argumentación, en esta ocasión la Sala no efectúa ninguna consideración al respecto del posible carácter irregular de la decisión llevada a término por la empresa -ojo, que ni siquiera había seguido el art. 41 ET-  hasta el punto de que incluso para el Supremo obstaba a la eficacia de la decisión.

En fin, para mí los argumentos del Supremo en su última sentencia son como un diálogo de los hermanos Marx: si no hay consentimiento, no hay novación extintiva del contrato, y como no hay novación extintiva, no hay vulneración de la prohibición.

Y, para terminar, todo esto me huele a otro volantazo del Supremo en su criterio en cuanto pueda (como con la absorción de la mejora voluntaria, por poner solo un ejemplo), pues sus argumentos están cogidos con pinzas y se contradice en sus propias sentencias... Yo, desde luego, las reducciones de jornada, las seguiré haciendo por el art.47.2 ET, no quiero que el volantazo del TS me pille por medio...

ahhh, Mr White:

"En fin, para mí los argumentos del Supremo en su última sentencia son como un diálogo de los hermanos Marx: si no hay consentimiento, no hay novación extintiva del contrato, y como no hay novación extintiva, no hay vulneración de la prohibición."

Estamos de acuerdo en cuanto a los argumentos de esa sentancia..., yo no lo pillo por ningún sitio.

De hecho esto ya se debatió en otras ocasiones y llego a tus mismas conclusiones, ni siquiera el supremo sabe por donde va...


Raquel GR

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Re:resolución del contrato por art. 41
« Respuesta #23 en: 13 de Diciembre de 2012, 12:15:08 pm »

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Me parece bien Fundación, cuando la medida es efectiva es cuando aparece el perjuicio.

En cuanto a lo que dice Fuentes, lo vimos en una sentencia que aportamos en el foro y efectivamente decía que reducir la jornada no era cambiar la  modalidad del contrato..., Fernando llegó a la conclusión (que yo no entendía y sigo sin entender) que se puede bajar % pero mantienen sueldo... el tema quedó ahí, porque  yo seguía sin entender por donde iba...

Yo con esa sentencia no estaba de acuerdo, pues eso es vender al trabajador, por un lado se dice que ha de ser voluntaria la novación del contrato de jornada completa al a tiempo parcial (o al revés) y como no era voluntaria no se había novado, era una mera reducción, sin embargo el art. 12 define muy bien lo que es un contrato a tiempo parcial.... NO ME CUADRA NADA

O sea que si lo aceptas hemos cambiado la modalidad de contrato, pero si lo hago porque me da la real gana, no he novado contrato porque no hay aceptación por tu parte, pero te reduzco jornada, teniendo un contrato a jornada completa cuando en realidad las horas realizadas está por debajo de la jornada habitual o comparable con otro trabajador PEROOOOO, NO LO LLAMAMOS CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, PORQUE TU NO HAS QUERIDO... TOCATE LOS C...

JAJAJ

Saludos.


Aquí la sentencia y todo lo demás

http://elasesorlaboral.es/foro/index.php?topic=7694.0
Modificar mensaje
« última modificación: 13 de Diciembre de 2012, 12:40:42 pm por Raquel GR »

te voy a pegar el enlace aunque veo que participaste

http://elasesorlaboral.es/foro/index.php?topic=9211.msg35271#msg35271

Jeje...ya me parecía a mí que yo había comentado algo sobre esto...  :-[

Pero sí, estamos totalmente de acuerdo Raquel GR... es de locos lo del Supremo y sus argumentos circulares para justificar lo injustificable...

Saludos.

Me explico, chicos: el supremo, viene a decir; puedo mejorar las condiciones de un trabajador, usando el art. 41 LET, bajando el tiempo de prestación de servicios, pero siguiendo considerando dicho contrato a tiempo completo. Eso sí, el salario iría aparte y, siendo posible bajar el salario a la vez en la misma comunicación, dicha bajada se debe hacer expresante. No vale decir que bajas la jornada, no decir nada del salario.... Y bajarlo.

Pero no bajarlo por debajo del convenio considerando la nueva jornada (reducida en cuanto a la que hacían) a jornada completa.

No sé, Fernando, creo que intentas dar una salida coherente y ajustada a lo que hace el supremo en esa sentencia, pero lo que dices, lo que interpretas, no es lo que se desprende de ella... o yo no lo veo.

Saludos.

Dejo una reflexión que me vengo haciendo desde la mencionda sentencia, aunque desde mi punto de vista la reducción de jornada por la vía del art. 41 ET no es una novación extintiva, vamos que estoy de acuerdo con la sentencia, no se cambia un contrato sino uno de los muchos elementos del mismo, si bien es un elemento que tiene tal identidad que llega a configurar una modalidad contractual. La novación extintiva en derecho laboral no tiene ninguna particularidad respecto a lo dispuesto en el Código civil; por contra, si tiene está sujeta a un régimen específico respecto al común la modificativa. Para mi lo que dice la sentencia no es nuevo, pues ya en mis tiempos se estudiaba en la carrera las diferencias.

Pero a lo que voy, la sentencia del TS igual no va tan mal encaminada y en un futuro incluso puede beneficiar al trabajador y limitar la acción empresarial, me explico:
1) Tenemos un trabajador cuya jornada es, por ejemplo, de 40 horas (el convenio no la mejora) y vamos a suponer que cobra por encima del convenio, algo que no es lo habitual y cuando se da el caso no suele ser mucha la diferencia, ponermos por ejemplo que cobra 1200 euros y según convenio le corresponden 1000 euros.

2) El empresario plantea una reducción de jornada por la vía del art. 41 ET de 40 horas a 35 horas, el contrato sigue siendo a jornada completa si bien la jornada completa del trabajador es mejorada respecto al convenio por pacto individual, algo lícito. El empresario también comunica un reducción de salario de 200 euros, queda en los 1000 y por tanto se respeta lo dispuesto en convenio.

3) El trabajador sigue estando a jornada completa, si bien su jornada completa es mejor que la de otros trabajadores de la empresa no afectados por la modificación, que pasa si dentro de 2 años en la empresa ya no concurren las causas que dieron pie a la modificación? A mi juicio:

-Pues que el empresario no puede aumentar la jornada de trabajador hasta igualarla con la máxima de convenio (o en su caso legal), no se prevé legalmente que tener beneficios económicos o que la empresa vaya bien sea motivo para modificar el contrato por la vía del art. 41, por lo que la empresa tendrá un trabajador a jornada completa pero que hace menos horas que la jornada completa convencional/legal, algo que en este caso va en contra de la empresa.

-Todas las horas por encima de las 35 que haga el trabajador serían extraordinarias.

-Aunque el principio general es la igualdad de derechos, si se permite que en los contratos a tiempo parcial determinados derechos se establezcan en proporción al tiempo de trabajo, algo que no podría aplicarse a dicho trabajador, que sigue a jornada completa. Aunque ahora se modificó el régimen de prestaciones en algún aspecto para los trabajadores a tiempo parcial, sigue habiendo diferencias entre los trabajadores a tiempo completo/parcial.

- No cabe aplicar nunca el salario en proporción al tiempo de trabajo, sino que se aplica el previsto para la jornaa completa.

-A efectos de futura prestación por desempleo si es despedido, el trabajador sigue ganando, más ahora que se promedio el tiempo a jornada completa y parcial.

En resumen, desde el punto de vista del empresario no me parece muy buena idea, la jugada puede salirle mal, aunque es opinable.

Saludos.