reducción jornada trabajador a tiempo completo-modificación sustancial

Voy a hacer yo otra reflexión:

Empresa que quiere reducir salario a convenio:
(partimos de donde parte Fernando, esa reducción no implica cambio de %):

Primera opción: reduzco jornada (no cambiando contrato, manteniendo el contrato a jornada completa) y le reduzco hasta el salario marcado por convenio para una jornada completa, esto es el trabajador va a trabajar menos horas y va a cobrar lo establecido en convenio para la jornada completa. (por la vía del 41, claro)
Con las consecuencias que futuras que muy bien nos apunta Ximena

Segunda opción: Igualmente por la vía del 41 reduzco salario, sin más implicaciones.


¿Cual asesorarias a vuestros clientes?

¿Que opción creeis que elige el empresario?

Igual es que yo parto, cuando leo esa sentencia, en lo ilógico de que una empresa quiera reducir jornada para reducir salario quedando como mejora y que su itención no sea reducir % y salario en cuanto al mismo % para la jornada completa.

No se si me explico.

Muy claro, Raquel GR. Estoy contigo al 100%.

Justamente, estaba escribiendo esto:

De hecho, y ya siendo prácticos: suponiendo que el trabajador cobre por encima de Convenio, ¿qué sentido tiene reducir la jornada para pagarle según Convenio (como si estuviera a jornada completa) cuando la empresa puede reducirle directamente el salario hasta dejarlo según Convenio y seguir teniendo al trabajador durante toda la jornada completa?

O sea, según comentáis, la empresa podría:

1) Por la vía del art. 41 ET: Reducir la jornada del trabajador, y, a su vez, reducirle el salario hasta el límite del salario que venga en Convenio para jornada completa.

Siguiendo el ejemplo de Ximena, la empresa "tiene" al trabajador 35 horas/semana por 1000 euros al mes en vez de 40 horas/semana por 1200 euros.

2) Por vía del art. 41 ET: Le reduzco solo el salario hasta dejarlo según Convenio. No toco la jornada.

Por tanto, el trabajador sigue trabajando 40 horas/semana pero en vez de 1200 euros, cobra 1000 euros.

3) Por vía del art. 47.2 ET: Reduzco jornada a 35 horas/semana y salario - los 1200 euros que cobra el trabajador, ya no los 1000 que marca el Convenio - en igual proporción.

Y digo yo, ante este menú, ¿alguna empresa, en situación fea, compraría la opción 1?

Me parece a mí que no...

Raquel GR, yo estoy de acuerdo contigo en que lo que establece la sentencia pocas veces se va a dar en la vida real. No obstante, lo que hace el TS en la sentencia es confirmar que no se vulnera la ley, y reafirma que el régimen de la novación extintiva no cabe por la vía del art. 41 ET, algo que ya se sabía porque asi lo dispone el art. 12 ET referido al contrato a tiempo parcial, y con carácter general (para cambio de contratos aunque la jornada sea la misma) porque así lo establecen las normas civiles de aplicación supletoria.
Luego en cuanto a la novación modificativa, cuyo régimen tiene particularidades en el ámbito laboral respecto al civil por las características que concurren en el contrato de trabajo, lo que hace el TS es decir que al amparo del art. 41 si cabe imposición unilateral por el empresario de modificación sustancial de condiciones (evidentemente concurriendo causa y siguiendo el procedimiento), y señala que ello no implica novación extintiva pues para ello es necesario el consentimiento de ambas partes.
Yo no veo contradicción con la ley, lo que argumenta en TS creo que tiene fundamento legal, otra cosa es que tenga efectos prácticos en el ámbito de las relaciones laborales, que a mi juicio, salvo contados casos excepcionales, no tiene eficacia alguna, igual vivo yo en un mundo distinto pero cuantas personas cobran por encima del convenio? y si lo hacen la cuantía no creo que sea como para solucionar el problema d euna empresa.
La única incongruencia que veo en la sentencia, vista otras anteriores, es que dice que la medida aunque no se dice se desprende que es temporal, lo cual si contradice lo dicho por el TS en sentencias anteriores, que mantiene que en principio salvo que las partes acuerden otra cosa la medida se presume definitiva.

La sentencia lo que hace es un flaco favor al empresario y respalda los derechos de los trabajadores.

Conclusión, como aplicación práctica y supongo que para supuestos concretos, acordar la modificación de jornada y salario al amparo del art. 41 ET, y digo acordar y no imponer, fijando en el acuerdo las condiciones como duración, criterios objetivos que permitan al trabajador solicitar volver a la situación anterior, etc. Pues en caso contrario:
-al trabajador igual (dependerá de los casos) le compensa estar a tiempo parcial, puesto que así ya tiene reconocido prioridad para ocupar vacantes a tiempo completo, en los términos del art. 12 ET, puede buscarse otro empleo, si hace horas extras éstas se computan para determinar la base reguladora de las prestaciones por contintencias comunes (pendiente de desarrollo reglamentario), si va ejercer derechos relacionados con la conciliación de la vida personal y laboral le sale más a cuenta, etc;

-al empresario, le resulta más fácil y beneficioso si el trabajador se niega a novación del contrato a tiempo completo a parcial, pues despedirle pues si el trabajador opta si resulta perjudicado por rescindir el contrato la indemnización poco varía (las causas son las mismas que para despido objetivo, la única diferencia es que el límite está en 12 mensualidades) y si quiere contratar a otro o al mismo. Otra opción más favorable que tiene el empresario, pues seguir el procedimiento de descuelgue salarial (siempre parto de que las causas son reales), con lo cual la jornada queda igual y el trabajador cobrando menos.

La sentencia no descubre nada nuevo, confirma el régimen de la novación, ahora la aplicación práctica en mi opinión será más bien limitada.

A la pergunta de Raquel GR, de cual asesoraríamos o cual elegiría el empresario, pues me inclino por el deslcuelgue del convenio, posibilidad posterior a la sentencia, por tanto, ya le arreglaron legislativamente al empresario este tropiezo y la sentencia quedará en cero o muy bajo % de aplicación, salvo algun empresario "tonto" que quiera pasarse de listo.

Saludos.

Mr. White, escribiste el post al tiempo que yo, pero totalmente de acuerdo, la sentencia TS es teoría pura y dura, la aplicación práctica es otro tema, yo la veo limitada a supuestos contados.

Empresa "sería" con causas reales creo que las opciones serían:
-si las causas son coyunturales, irá por la reducción temporal vía ERE,

-si las causas son o se presumen definitivas (al menos se ve muy a largo plazo que la empresa mejore):

a) pues bajar salario hasta convenio jugándose una rescisión por parte del trabajador, vía art. 41 ET, pero no la jornada, puesto que siempre es más beneficioso para la empresa bajar el salario y mantener a un trabajador a tiempo completo, despidiendo al resto de trabajadores que sobren,

b) si el salario del convenio sigue siendo mayor a lo que puede asumir la empresa:
  1) descuelgue del convenio, o
  2) despido objetivo y contratación de nuevos trabajadores a tiempo parcial y con un salario        según convenio pero en proporción al tiempo de trabajo.

Lo demás es complicarse y asumir mejoras que se supone que si la empresa está en una situación de crisis no es la mejor opción, y menos mirando de cara a una mejora de la empresa en un futuro.

Saludos.

"A la pregunta de Raquel GR, de cual asesoraríamos o cual elegiría el empresario, pues me inclino por el deslcuelgue del convenio, posibilidad posterior a la sentencia, por tanto, ya le arreglaron legislativamente al empresario este tropiezo y la sentencia quedará en cero o muy bajo % de aplicación, salvo algun empresario "tonto" que quiera pasarse de listo".

Ojo, Ximena, que el descuelgue del Convenio es solo para cuando el trabajador cobra según Convenio, y no por encima...

Y esa opción no se puede hacer de forma unilateral...

Por otro lado, insistes en que esa Sentencia no descubre nada nuevo...No estoy de acuerdo, de hecho ha sido una bomba para los autores doctrinales y magistrados, la muestra es la avalancha de artículos que han ido saliendo a raíz de la sentencia del Supremo...

Hoy se nos cruzan todos los post...



Por otro lado, había entendido mal lo del descuelgue...estabas en lo correcto...

Mr. White

1) Yo siempre mantuve la misma postura que la que el TS reafirma en la sentencia, que una modificación de jornada no implica novación extintiva del contrato. Aunque ya llovió, viendo algunos manuales de la época (Olea, Montaya Melga, Martin Valverde, etc) mantienen todos esta postura. Creo que en los últimos tiempo el legislador obvia que el derecho civil es supletorio, y regula sin tener en cuenta que el derecho laboral, aunque con sus particularidades, no es estanco.

2) Con lo del salario de acuerdo, primero vía art. 41 ET bajar salario hasta convenio con posible rescisión por el trabajador, y si el salario de convenio sigue siendo mayor al que puede asumir la empresa, descuelgue de convenio. Y ya asumo que no es una decisión unilateral el deslcuelgue, pero parto como indiqué en el post de una empresa "seria" y con causas reales (=demostrables), que tiene que optar entre descuelgue y despidos.

Saludos.

Si se van cruzando...

Ximena:

"1) Yo siempre mantuve la misma postura que la que el TS reafirma en la sentencia, que una modificación de jornada no implica novación extintiva del contrato. Aunque ya llovió, viendo algunos manuales de la época (Olea, Montaya Melga, Martin Valverde, etc) mantienen todos esta postura. Creo que en los últimos tiempo el legislador obvia que el derecho civil es supletorio, y regula sin tener en cuenta que el derecho laboral, aunque con sus particularidades, no es estanco."

Claro que no todas las modificaciones implican novación extintiva, no,  pero hay que estar también a lo que muy bien define el 12 como contrato a tiempo parcial y cuando se cumple en su definición, si estamos transformando, reducir hasta un 50% de jornada...


El descuelgue es otro cosa, además si estamos hablando de que reducen jornada pero mantienen %... no cabría el descuelgue pues lo que reducen es simplemente a lo que marca el convenio como salario para la jornada completa.

Es que tanto Fernando como tu, Ximena, estais dando por hecho que no reducen salario en igual % que la jornada reducida, cosa que no se menciona en la sentencia para nada, no sabemos cuanto reducen, no sabemos si dejan el salario al que marca el convenio o reducen en igual proporción, tampoco se dice si cobraban por encima convenio...no se dice nada

Ya le he dicho a Fernando que si la sentencia hace lo que el dice (y ahora tu también) es decir, le reducen un 30% de jornada, pero le mantienen el 100% salario convenio...vale, también lo entendería yo como una mejora para el trabajador, aunque por otra lado le haga reducción de salario (manteniendo convenio)

Pero incluso en la de contraste se habla de una reducción del 50% de jornada, estaban cobrando el doble del salario marcado en convenio? igual es que mis empresas son muy pobrecitas pero es que pocas tengo que paguen tanto por encima.

Un placer.

Muy buen hilo compañeros. Muy buenos comentarios. Lastima que la sentencia de base, no tenga la concreción necesaria para poder definir bien una nueva figura. El contrato ordinario con jornada parcial y sus condiciones.

Saludos

De todas maneras, decir una cosa más.

Como también he dicho antes a Fernando, creo que hablamos de lo mismo, todos estamos de acuerdo en que si quiere transformar, novar.. habrá de ir por la vía del 47 ET.

El problema viene por lo que cada uno interpretamos en esa sentencia, que yo no veo categoricamente lo que decís, pues en la sentencia nada se dice en cuanto a los parámetros de los que estamos hablando.

Con esa sentencia, ¿se puede asegurar que no les han reducido % de jornada?
Con esa sentencia, ¿se puede asegurar que no les han bajado salario por debajo de convenio en proporción a la jornada que les bajan?

Es que yo no leo nada de eso...

Pero todos estamos de acuerdo, en que si se transforma el contrato vamos a la vía del 47 ET, no se puede por la vía del 12 ET y a mi me da que esa sentencia está diciendo que sí y no la interpreto como vosotros.

Saludos.

SIgNIFER dijo:

Muy buen hilo compañeros. Muy buenos comentarios. Lastima que la sentencia de base, no tenga la concreción necesaria para poder definir bien una nueva figura. El contrato ordinario con jornada parcial y sus condiciones.

Saludos

Haz clic para expandir...

jajaja, sí.

Raquel GR, para no citar y responder a continuación pues tengo que ir subiendo y bajando el mensaje, voy copiando alguno de tus párrafos con los que discrepo.


1) DICES: Claro que no todas las modificaciones implican novación extintiva, no,  pero hay que estar también a lo que muy bien define el 12 como contrato a tiempo parcial y cuando se cumple en su definición, si estamos transformando, reducir hasta un 50% de jornada...

DIGO: modificar y novar, en los términos que hablamos en el post, es lo mismo, lo que hay que diferenciar si hay novación extintiva o novación modificativa. En el caso que hablamos, la novación es extintinva cuando se cambia un contrato por otro, sea un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, sea un contrato ordinario indefinido en uno indefinido para el fomento, etc. Y añadas que hay que estar a lo que dice el art. 12 ET, estoy de acuerdo, pero el art. 12 es un supuesto distinto del art. 41 ET, el artículo 12 se refiere a la novación extintiva exclusivamente y como tal voluntaria, y el art. 41 se refiere a la novación modificativa no se cambia el contrato ni su régimen jurídico, tan sólo alguno de los elementos objetivos del mismo. Un contrato a tiempo parcial tiene un régimen jurídico distinto de un contrato a jornada completa aunque esta se reduzca en un 50%, el régimen jurídico es totalmente distinto, cabe señalar muchas diferencias, pero creo que basta con ver las diferencias en materia de seguridad social, acción protectora (ej, desempleo) y cotización.
En el ámbito civil sería necesario consentimiento, y desde luego de los acreedores, cosa que no se da en el ámbito laboral, eso si la ley exige causas y procedimiento, además de dotar al trabajador de la garantía de rescindir el contrato cuando resulte perjudicado.

DICES: El descuelgue es otro cosa, además si estamos hablando de que reducen jornada pero mantienen %... no cabría el descuelgue pues lo que reducen es simplemente a lo que marca el convenio como salario para la jornada completa.

DIGO: esto no entiendo muy bien lo que quieres decir con ello, yo propuse el descuelgue del convenio, como alternativa más favorable para el empresario que la de reducir jornada entendida como mejora, si se cobra según convenio al empresario si concurren causas le sale más a cuenta iniciar proceso de descuelgue salarial que reducir horas y mantener salario. Incluso, si cobra por encima del convenio, hacer una reducción de salario hasta convenio por la vía del art. 41 ET a los trabajadores que cobren por encima de convenio, y si posteriormente sigue la empresa sin poder asumir los salarios por procedimiento de descuelgue, pero sin reducir jornada. Explico con ello, que el empresario tiene opciones más interesantes para él, que reducir jornada y dejar el salario igual al convenio si fuera superior, pues el día de mañana puede encontrarse con que ese trabajador con jornada completa inferior a la legal o marcada en convenio cobra como otro que tiene jornada legal o marcada en convenio.
En todo caso estoy de acuerdo contigo en que lo que viene a decir la sentencia se limita a casos muy concretos y a personas que cobraban una salario superior al convenio, incluso convenios negociados durante la crisis que eliminaron conceptos salariales para nuevo contratados si bien estableciendo que quien viniera cobrándolos los consolida, y creo que por esta vía a el tema, aunque es opinión mía, y como todas discutible.

Saludos.

Raquel GR dijo:

De todas maneras, decir una cosa más.

Como también he dicho antes a Fernando, creo que hablamos de lo mismo, todos estamos de acuerdo en que si quiere transformar, novar.. habrá de ir por la vía del 47 ET.

Vía del art. 47 ET? La suspensión o reducciónde jornada temporal?? en todo caso, estos son medidas coyunturales y temporales, modifican durante un tiempo determinado, y el sentido de este precepto es para empresas que pasan por momento difíciles transitorios, si son definitivos ya no sería esta la vía. Si bien ahora al no existir autorización de la autoridad laboral, esto se complica y lo resuelven los tribunales a posteriori, pero en todo caso en el informe de la ITSS se tiene que reflejar la incidencia de las medidas pretendidas sobre la viabilidad de la empresa, si no van a ayudar para salir de una situación coyuntural con ellas según datos aportados, pues no procede ni suspensión ni reducción de jornada temporal.

Pero todos estamos de acuerdo, en que si se transforma el contrato vamos a la vía del 47 ET, no se puede por la vía del 12 ET y a mi me da que esa sentencia está diciendo que sí y no la interpreto como vosotros.

Será al revés no? supongo que es un lapsus, si se nova el contrato (transforma el contrato, uno por otro) ajustándose al art. 12 ET, y vamos voluntarios para las partes, si se nova alguno de los elementos objetivos del contrato (no sólo los que enumera el art. 41 ET, pues es una lista abierta) por la vía del art. 41 ET salvo materias con procedimiento específico (ejm movilidad funcional 39 o traslador por el 40 ET), y si la novación es subjetiva, que sólo es posible por cambio de la persona del empresario (nunca del trabajador) se aplica el art. 44 ET.

Yo sólo hablo de modificaciones, esto es, novaciones modificativas de elementos objetivos por voluntad del empresario, pero también existe la posibilidad de novación modificativa por voluntad del trabajador, no son muchos los casos, pero hay unos cuantos.

Igual la confusión viene de que el estatuto utiliza modificación y no la palabra novación, en lugar de decir "modificación sustancial de las condiciones..." quizá debería decir "novación modificativa susltancial de las condiciones...", para que así no hubiera confusión con la novación extintiva y modificativa que aunque son conceptos civiles son la base de lo que hablamos, la extintiva con idéntico régimen al civil y la modificativa con particularidades y distinta con carácter general a lo que dispone el codigo civil.

Haz clic para expandir...

Saludos.

El problema del trabajador es que impugnó la jornada según art. 41 LET y, quizás, se dejó de impugnar la bajada de salario. Porque, en la sentencia de marras, no se hace referencia a ello.

Y, ya os digo; si en la comunicación no se hace referencia al salario;: EL MISMO NO SE PUEDE BAJAR.

Esta clara tu interpretación, Fernando. A algunos nos cuesta admitirla, pero está clara.

Ahora bien, como veníamos comentando, y entrando en la práctica del día a día, ¿ves lógico que una empresa reduzca jornada y no reduzca salario - o incluso que lo reduzca si está por encima de Convenio, claro- pudiendo reducir salario - si está por encima de Convenio - y mantener la jornada completa del trabajador?

O sea, al final, estamos dando mil vueltas a lo que ha querido decir el Supremo, pero, aunque la interpretación fuera la que comentáis Ximena y tú, ¿qué empresa va a reducir jornada y salario por el art.41 ET cuando puedes reducir el salario hasta llegar al salario del Convenio y mantener la jornada del trabajador por el mismo procedimiento?

Efectivamente,  a mi, como ya he reconocido en otras ocasiones, este tema me supera, pero, sea lo que sea lo que pretendiera decir el TS, y sin discutir la interpretación de Fernando, tengo claro que en la práctica ninguna empresa, y justo en situacion de crisis, se va  a plantear reducir jornada sin reducir salario.
Desconozco cuáles eran las circunstancias del caso en concreto, pero dudo que la intención de la empresa fuera conceder al trabajador una mejora de ese tipo.
Está claro que pretendia otra cosa (reducir jornada y salario, no sé si en la misma proporción, pero posiblemente)  y la decisión del TS, si es en el sentido en el que algunos interpretáis, está claro que que deja sin  sentido el que otras empresas se plenteen algo similar.

Saludos

Mr. White dijo:

Esta clara tu interpretación, Fernando. A algunos nos cuesta admitirla, pero está clara.

Ahora bien, como veníamos comentando, y entrando en la práctica del día a día, ¿ves lógico que una empresa reduzca jornada y no reduzca salario - o incluso que lo reduzca si está por encima de Convenio, claro- pudiendo reducir salario - si está por encima de Convenio - y mantener la jornada completa del trabajador?

O sea, al final, estamos dando mil vueltas a lo que ha querido decir el Supremo, pero, aunque la interpretación fuera la que comentáis Ximena y tú, ¿qué empresa va a reducir jornada y salario por el art.41 ET cuando puedes reducir el salario hasta llegar al salario del Convenio y mantener la jornada del trabajador por el mismo procedimiento?

Haz clic para expandir...

Totalmente de acuerdo. Yo creo que comenté lo mismo (igual no lo expuse tan claro), pero mi opinión es que el TS se pronuncia sobre un supuesto dado (si reducir la jornada por la vía del art. 41 ET era novación extintiva o modificativa), y lo único que viene a confirmar es la diferencia entre novación extintiva y modificativa de acuerdo con la ley, y que la posibilidad del art. 41 es modificativa y no extintiva. Vamos que no descubre América, pues esto ya era así.

Pero a mi juicio, la posibilidad de bajar jornada y mantener salario o bajarlo a nivel de convenio es de tontos, habiendo tantas vías que permiten la flexibilidad interna.

Saludos.

Nando_bcn dijo:

Efectivamente,  a mi, como ya he reconocido en otras ocasiones, este tema me supera, pero, sea lo que sea lo que pretendiera decir el TS, y sin discutir la interpretación de Fernando, tengo claro que en la práctica ninguna empresa, y justo en situacion de crisis, se va  a plantear reducir jornada sin reducir salario.
Desconozco cuáles eran las circunstancias del caso en concreto, pero dudo que la intención de la empresa fuera conceder al trabajador una mejora de ese tipo.
Está claro que pretendia otra cosa (reducir jornada y salario, no sé si en la misma proporción, pero posiblemente)  y la decisión del TS, si es en el sentido en el que algunos interpretáis, está claro que que deja sin  sentido el que otras empresas se plenteen algo similar.


Saludos

Haz clic para expandir...

El sentido que le veo yo dándole muchas vueltas (y alguna sentencia leí), y espero explicarme bien, es que el empresario puede pasarse el convenio "por el arco del triunfo" sin tener que acudir al descuelgue salarial. Para quien está pensado o respecto a que trabajadores pueden aplicarlo los empresarios (ganando la empresa) pues a aquellos trabajadores que tienen un salario superior al convenio normalmente con partidas salariales que no existen en el convenio actual y que cuando se aprobó el convenio se dispuso que los trabajadores que vinieran gozando antes de la entrada en vigor de mejores condiciones o de "tal plus" siguen conservándolas y se revalorizan igual que los demás conceptos.  Así, si concurren las causas del 41 ET, pues se rebaja jornada quedan a completa igual (sin necesidad deconsentimiento) y se rebaja salario, como, pues a cargo de plus que ya no existen para los trabajadores actuales.

Pues imaginemos que hay causas para iniciar un descuelgue salarial del convenio, afectará a todos igual, y esas personas con derechos adquiridos anteriores siempre estarán ahi.
La opción de despedirlos es costosa, porque hablo de trabajadores casi siempre con 30 o más años de antiguedad y con salarios altos.

Un ejemplo, yo ví nóminas de trabajadores de una farmacia donde un técnico auxiliar mayor (categoría que ya no existe, y creo que el nombre era así) tenía un salario superior (y bastante) al que tenían el farmacéutico regente y adjunto (licenciados), como, pues además de la antiguedad con algunos plus consolidades antes del primer convenio que luego se eliminaron, pero se mantuvieron y que se incrementan igual que las demás partidas. Es más este trabajador cobraba más por otros conceptos que por salario base.

Igual es retorcida mi idea, pero puede apuntar por ahi.

Saludos.

Quiero decir que se mantuvien para quienes los venían percibiendo.

Ximena; el TS dice que no hay novación extintiva y, además, que la empresa puede rebajar la jornada, pero no pasar de tiempo completo a tiempo parcial.  Sería una especie de mejora voluntaria. Y me reafirmo; si en la carta de comunicación no hablas de salario, el mismo no se upede rebajar unilateralmente.